Stratégie RH : guide complet

• La définition des objectifs et des priorités
• La détermination des actions nécessaires pour atteindre les objectifs
• La mobilisation des ressources nécessaires à la mise en œuvre des actions
• L’examen et l’ajustement périodiques en conséquence.

Pourquoi une stratégie RH est-elle importante ?

Il est important d’avoir une stratégie RH, car elle permettra de :

• Aligner les objectifs RH sur les objectifs de l’entreprise
• Garantir une utilisation efficace des ressources
• Garantir la mise en place des logiciels RH nécessaires
• Créer un cadre de responsabilité et renforcer la réputation du service.

Comment la stratégie RH s’aligne sur les objectifs de l’entreprise

La stratégie RH est élaborée avec un objectif en tête : contribuer à garantir la réussite continue de l’organisation.

Un véritable alignement stratégique implique :

• Une collaboration étroite avec la direction
• La compréhension du modèle économique
• La compréhension de la stratégie de l’entreprise
• L’analyse des données provenant des autres unités opérationnelles 
• La collecte des retours des employés
• Le développement professionnel en matière de compréhension des enjeux commerciaux
• L’utilisation de l’analytique des effectifs
• La planification stratégique des effectifs.

Bien entendu, les RH contribueront également à définir et à hiérarchiser les objectifs de l’entreprise ; le processus est donc réciproque.

Éléments clés d’une stratégie RH réussie

La stratégie comprendra probablement des initiatives visant à stimuler le recrutement, le développement des talents, l’engagement et la fidélisation, la gestion des performances, la culture d’entreprise, la DEI, ainsi que la santé et le bien-être.

Planification des effectifs

Un processus efficace de planification des effectifs contribue à aligner les talents sur les buts et objectifs de l’entreprise.

• Analyser les effectifs actuels : repérer les lacunes en matière de compétences et anticiper les besoins futurs
• Évaluer l’offre : évaluer l’offre actuelle de talents en interne et en externe
• Élaborer une feuille de route : élaborer une feuille de route des stratégies visant à combler les lacunes en matière de compétences.

Si vous devez développer vos compétences dans ce domaine, plusieurs formations en planification des effectifs peuvent vous aider.

Acquisition de talents

Contribuer à recruter de nouveaux talents est une fonction RH et une fonction essentielle de l’entreprise ; cet aspect constituera donc sans aucun doute une partie importante de la stratégie globale.

• Surveiller le marché des talents et se tenir au courant des dernières tendances
• Élaborer des stratégies de recrutement efficaces en s’appuyant sur les meilleures pratiques du secteur et les derniers logiciels de recrutement
• L’expérience candidat fondée sur le parcours du candidat, de la publication de l’offre d’emploi à l’intégration
• Construire une proposition de valeur employeur (EVP) forte et une marque employeur solide.

Une stratégie RH solide peut même tirer parti de l’intégration de l’externalisation des ressources humaines pour gérer les complexités administratives.

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Rétention et engagement des employés

Il est plus rentable de fidéliser les talents que d’en recruter sur le marché. La rétention des employés et la garantie de leur engagement constituent donc un autre élément essentiel de la stratégie globale.

• Favoriser la culture d’entreprise : instaurer une culture en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et les attentes des employés.
• Programmes de bien-être des employés : mettre en place des initiatives axées sur la santé mentale, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que le bien-être général des employés.
• Développer des programmes de reconnaissance efficaces pour célébrer les réussites, encourager les comportements souhaités et motiver les employés.
• Possibilités d’évolution professionnelle : faciliter l’apprentissage continu et les possibilités de développement afin de fidéliser les meilleurs talents.
• Gestion centralisée des demandes : les outils de gestion des tickets RH peuvent éliminer le recours à des modes de communication fragmentés, tels que les e-mails ou les demandes verbales.

Apprentissage et développement

Étroitement liés à la rétention, l’apprentissage et le développement (L&D) constituent un élément essentiel de toute stratégie RH.

• Besoins de l’entreprise : de quelles compétences et connaissances l’entreprise a-t-elle besoin aujourd’hui et à l’avenir ?
• Évaluation des compétences : dans quelle mesure la main-d’œuvre actuelle est-elle compétente ? Existe-t-il des lacunes en matière de compétences ou de connaissances ?
• Développer des initiatives de L&D : élaborer des programmes et des initiatives de formation étroitement alignés sur les besoins de l’entreprise ainsi que sur les préférences des employés.

Gestion de la performance

Particulièrement difficile à mettre en œuvre correctement, la gestion de la performance couvre les éléments suivants :

• Définition et alignement des objectifs : établir un système clair et mesurable de définition des objectifs, aligné sur les objectifs de l’organisation.
• Retour d’information et évaluation continus : mettre en place des évaluations régulières de la performance et des mécanismes de retour d’information.
• Prise de décision fondée sur les données : exploiter les analyses RH pour éclairer les décisions et les améliorations liées à la performance.
• Gestion de la sous-performance : stratégies pour identifier et gérer la sous-performance de manière constructive.

S’adapter aux modèles de travail hybrides, à distance et flexibles

Les travailleurs modernes accordent de l’importance à la flexibilité, et ceux qui ne s’adaptent pas rencontreront davantage de difficultés sur le marché des talents.

• Mettre en œuvre des politiques de travail flexibles : élaborer des lignes directrices favorisant les environnements de travail à distance et hybrides.
• Intégration technologique : déployer les meilleurs logiciels de communication interne et les meilleures pratiques afin de faciliter une communication et une collaboration efficaces dans un contexte de travail à distance.
• Maintenir l’engagement et la productivité : développer des initiatives pour garantir l’engagement et la productivité des employés à distance.
• Formation et ressources pour le travail à distance : fournir aux employés et aux responsables la formation et les ressources nécessaires à un travail à distance efficace.

Écoute des employés

La collecte et l’analyse des retours des employés contribueront à orienter la stratégie parallèlement aux objectifs de l’entreprise.

• Enquêtes : enquêtes ponctuelles, d’engagement et annuelles ou semestrielles
• Réunions avec un responsable de niveau supérieur : organisées entre un cadre supérieur et une personne placée sous l’autorité directe de ce cadre
• Entretiens de fidélisation : annuels ou selon les besoins
• Entretiens de départ : pour comprendre pourquoi une personne part et ce qui aurait pu la convaincre de rester
• Culture du retour d’information : favoriser une culture dans laquelle les employés se sentent en sécurité pour faire part de leurs préoccupations et proposer des idées.

Comment créer une stratégie RH

La création d’une stratégie de ressources humaines est un processus global qui aligne la fonction ressources humaines sur les objectifs stratégiques généraux de l’organisation.

Voici un guide étape par étape pour élaborer une stratégie RH efficace :

1. Comprendre les objectifs organisationnels

• Évaluer les objectifs commerciaux : Commencez par comprendre les objectifs à long terme et l’orientation stratégique de l’organisation. Quelles sont les principales priorités et les principaux objectifs commerciaux ?

2. Comprendre les besoins en effectifs

• Retour d’information des employés : Recueillez les informations des employés sur leurs expériences, leurs besoins et leurs suggestions. Cela peut se faire au moyen d’enquêtes, d’entretiens et de groupes de discussion.
• Analyse des effectifs : Évaluez les effectifs actuels en termes de compétences, de données démographiques et de besoins futurs potentiels. Identifiez les domaines dans lesquels une montée en compétences, une reconversion ou des recrutements pourraient être nécessaires.

3. Définir les objectifs RH

• Fixer des objectifs clairs : Sur la base des objectifs commerciaux et de l’audit RH, définissez pour la fonction RH des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps.
• Indicateurs de performance : Établissez des indicateurs clés de performance (KPI) afin de mesurer l’efficacité des stratégies RH. Ceux-ci peuvent inclure les taux de rotation du personnel, l’efficacité de la formation, les scores d’engagement des employés et le délai de recrutement.

4. Réaliser un audit RH

• Analyse de la situation actuelle : Évaluez les capacités, les processus et les pratiques RH actuels. Cela comprend la gestion des effectifs, le recrutement, la formation et le développement, l’engagement des employés, la gestion de la performance et la conformité.
• Identifier les écarts : Déterminez où se situent les écarts entre les capacités RH actuelles et ce qui est nécessaire pour atteindre les objectifs organisationnels.

5. Élaborer une stratégie et planifier

• Plans d’action : Élaborez des stratégies et des plans d’action pour atteindre chaque objectif RH. Cela peut inclure des stratégies d’acquisition et de fidélisation des talents, des programmes de formation et de développement, des initiatives en faveur de la diversité et de l’inclusion, ainsi que des programmes de bien-être des employés.
• Allocation des ressources : Déterminez les ressources nécessaires à la mise en œuvre de ces stratégies, notamment le budget, la technologie et le personnel.
• Tirer parti des technologies RH : Réfléchissez à la manière dont les technologies, telles que les HRIS (systèmes d’information des ressources humaines), peuvent rationaliser les processus RH, améliorer l’analyse des données et enrichir l’expérience des employés.

6. Communiquer et obtenir l’adhésion

• Engagement des parties prenantes : Communiquez la stratégie RH aux parties prenantes concernées, notamment à la direction et aux employés, afin de garantir leur adhésion et leur compréhension.
• Mécanismes de retour d’information : Mettez en place des canaux de retour d’information continu afin que la stratégie reste réactive et adaptable à l’évolution des besoins.

7. Mettre en œuvre

• Déploiement : Mettez en œuvre les stratégies et les plans RH, en veillant à ce qu’une communication claire soit assurée au sujet des changements et des nouvelles initiatives.

8. Suivre et ajuster

• Évaluation continue : Examinez régulièrement les résultats des initiatives RH au regard des objectifs et des KPI.
• S’adapter et évoluer : Soyez prêt à ajuster la stratégie en fonction de l’évolution des besoins commerciaux, de la dynamique des effectifs et des retours d’information.

En suivant ces étapes, vous pouvez créer une stratégie RH qui non seulement soutient les objectifs de votre organisation, mais améliore également l’expérience globale des employés, favorisant ainsi des effectifs plus engagés et plus productifs.

Exemples de stratégies RH

Recruter sur des marchés concurrentiels

La concurrence pour attirer les meilleurs talents est forte, en particulier dans les secteurs de la technologie et du conseil. 

Pour recruter les talents dont elles ont besoin, les organisations consacrent des ressources importantes à la construction de marques employeur fortes et à la création d’expériences exemplaires de recrutement et d’intégration.

L’application BCGYou du Boston Consulting Group (BCG) en est un exemple. Cette application agit comme un guide personnalisé pour chaque candidat, en l’aidant à se préparer aux entretiens et à se faire une idée de la vie professionnelle.

Cette approche de haute technologie présente BCG comme un employeur moderne qui accorde de l’importance aux candidats. Elle contribue également à rationaliser leur processus de recrutement en maintenant l’engagement des candidats et en leur fournissant les ressources dont ils auront besoin.

Fidéliser les meilleurs talents

Il est généralement plus rentable de conserver les talents que d’en recruter sur le marché. La fidélisation des employés constituera donc sans aucun doute une part importante de votre stratégie RH.

Un moyen efficace d’améliorer la fidélisation des employés consiste à offrir des possibilités de développement professionnel.

Verizon s’est appuyée sur les retours de ses enquêtes auprès des employés pour lancer sa plateforme Talent GPS, un microsite qui contient une bibliothèque de tous les postes disponibles chez Verizon ainsi qu’un planificateur de parcours professionnel.

Il est facile de voir comment un outil comme celui-ci peut améliorer la mobilité interne et fidéliser les talents qui, autrement, pourraient chercher de nouvelles possibilités ailleurs.

Conseils pour devenir un partenaire plus stratégique

Selon le responsable RH Alex Link, voici les points sur lesquels il faut travailler pour que les RH deviennent un partenaire stratégique :

Comprendre l’entreprise

C’est-à-dire comprendre le modèle économique de l’entreprise et le travail effectué par vos collègues.

• Acquérir une expérience dans différents domaines de l’entreprise
• Écouter les présentations des résultats financiers
• Vous appuyer sur votre réseau interne
• Participer aux réunions de stratégie.

Éliminer les tâches transactionnelles

Le nombre d’heures dans une journée étant limité, il est nécessaire de réduire les tâches transactionnelles pour dégager du temps pour la stratégie.

Il existe deux façons d’aborder cette question :

1. Modifiez votre modèle opérationnel RH afin de donner la priorité à l’utilisation de la technologie pour renforcer les capacités RH et permettre au personnel RH de mieux se concentrer sur les impératifs stratégiques.
2. Protégez votre temps et établissez efficacement vos priorités en utilisant des techniques telles que la matrice d’Eisenhower.

Devenir compétent dans l’utilisation des données

« Être le gardien de ces données pour vos équipes opérationnelles est essentiel : vous devez être capable de recueillir les données pertinentes, de les analyser et d’adopter une approche fondée sur les données afin d’éclairer à la fois la stratégie RH et les stratégies et initiatives de l’entreprise. » - Alex Link

Si les données ne sont pas votre point fort, envisagez peut-être une certification en analyse RH. Un logiciel d’analyse des données relatives aux employés peut également contribuer à automatiser une grande partie de la collecte et de l’analyse des données.

Développer des compétences et des capacités stratégiques 

Suivez des formations en planification stratégique ou obtenez des certifications en gestion des effectifs, et recherchez des possibilités de mentorat, de coaching et d’expériences stratégiques pratiques qui vous permettront de développer vos capacités stratégiques. Voici quelques compétences sur lesquelles travailler :

• Sens des affaires
• Expertise RH
• Pensée stratégique
• Établissement de relations 
• Influence 
• Gestion du changement 
• Analyse du marché
• Définition des objectifs/élaboration de feuilles de route
• Prévisions/planification

Les RH en tant que partenaire stratégique

Il sera beaucoup plus facile pour les RH de travailler de manière stratégique si elles sont considérées comme un partenaire stratégique par l’ensemble de l’entreprise.

Heureusement, les étapes décrites ci-dessus — apprendre à connaître l’entreprise, aligner les objectifs RH sur les objectifs de l’entreprise et utiliser les données — renforceront la position du service et vous permettront d’obtenir une « place à la table ».

N’ayez pas peur de commencer modestement, de recueillir des commentaires et de continuer à vous adapter afin de répondre aux besoins de l’entreprise.

Si vous avez besoin d’aide pour élaborer une stratégie de mise en œuvre d’un nouveau logiciel RH, consultez ensuite nos conseils sur la manière de présenter un dossier commercial efficace pour un logiciel RH.