8 principali tipi di sistemi HRIS per una migliore gestione delle risorse umane

8 tipi principali di HRIS

Ogni tipo supporta una parte diversa del ciclo di vita del dipendente, quindi confronta le sue funzionalità e il suo valore con il lavoro che il tuo team deve gestire:

1. Gestione delle attività fondamentali delle risorse umane e dei dati dei dipendenti

Questa è la base su cui si fonda la maggior parte delle implementazioni di HRIS: centralizza i dati dei dipendenti, le strutture organizzative, la cronologia professionale e l'archiviazione dei documenti in un unico posto. Ho riscontrato che è qui che i team delle risorse umane trascorrono più tempo nella quotidianità, e avere un'unica fonte attendibile per i dati del personale riduce gli scambi avanti e indietro che rallentano persino i team più piccoli.

Vantaggi

Avere un unico luogo centralizzato per i dati dei dipendenti elimina i problemi di controllo delle versioni tipici dei fogli di calcolo e dei file sparsi. Strumenti come BambooHR e Rippling svolgono bene questo compito: ottieni un organigramma aggiornato, l'archiviazione dei documenti e la cronologia professionale in un'unica vista, rendendo audit e verifiche di conformità molto meno gravosi.

Ho riscontrato che, quando i team delle risorse umane smettono di cercare i dati, dedicano più tempo al lavoro che richiede realmente il giudizio umano.

Funzionalità

Queste sono le funzionalità che trasformano i dati sparsi dei dipendenti in un'unica fonte attendibile da cui tutta l'organizzazione può attingere:

• Profili dei dipendenti: Dati centralizzati per ogni dipendente, che comprendono dettagli personali, qualifica professionale, reparto, stato del rapporto di lavoro e tipo di contratto, tutto in un unico posto anziché suddiviso tra cartelle e fogli di calcolo.
• Organigramma e struttura gerarchica: Una rappresentazione visiva aggiornata della struttura organizzativa, che si modifica al variare del numero di dipendenti. Strumenti come BambooHR e Rippling gestiscono bene questa funzione, rendendo facile visualizzare a colpo d'occhio le gerarchie dei team.
• Monitoraggio della cronologia professionale: Un registro aggiornato dei cambiamenti di ruolo, delle promozioni e degli aggiornamenti retributivi associati al profilo di ciascun dipendente, prezioso durante le valutazioni delle prestazioni o gli audit interni.
• Archiviazione dei documenti e firme elettroniche: Archiviazione sicura di lettere di offerta, contratti e attestazioni di presa visione delle policy, con funzionalità di firma elettronica integrata per evitare di inseguire documenti cartacei tra le conversazioni e-mail.
• Accesso self-service: I dipendenti possono aggiornare autonomamente i propri dati di contatto, visualizzare i cedolini e scaricare documenti senza inoltrare ogni richiesta alle risorse umane.
• Conformità e tracce di audit: Registri con indicazione temporale di chi ha avuto accesso ai dati dei dipendenti o li ha modificati, un aspetto importante quando si risponde a una richiesta normativa o ci si prepara a un audit.
• Autorizzazioni basate sui ruoli: Controlli granulari degli accessi che consentono di decidere esattamente chi può vedere cosa: ad esempio, i responsabili possono visualizzare i propri collaboratori diretti senza accedere ai dati retributivi dell'intera organizzazione.

2. Gestione delle paghe

Automatizzare i calcoli delle paghe, le ritenute fiscali e i pagamenti tramite accredito diretto è il modo in cui questo tipo di HRIS dimostra il proprio valore: ho visto ridurre drasticamente i tempi di elaborazione delle paghe per i team che in precedenza gestivano tutto tramite fogli di calcolo.

I professionisti delle risorse umane e gli specialisti delle paghe fanno affidamento su questo strumento per gestire la conformità retributiva, le trattenute e la gestione dei cicli di pagamento senza che si insinuino errori manuali.

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Vantaggi

L'automazione dei processi di pagamento riduce gli errori di calcolo manuale che tendono ad accumularsi quando si gestiscono a mano detrazioni, ritenute fiscali e strutture retributive con aliquote multiple.

Ho riscontrato che strumenti come Gusto e ADP Workforce Now sono particolarmente efficaci nell'individuare i problemi di conformità prima che si trasformino in sanzioni: la presentazione integrata delle dichiarazioni fiscali e le regole specifiche per giurisdizione svolgono gran parte del lavoro. Il vero vantaggio è che le buste paga smettono di essere una corsa contro il tempo mensile e diventano un'attività che il team può gestire con sicurezza.

Caratteristiche

La gestione delle buste paga in un HRIS va ben oltre la semplice emissione degli assegni: queste funzionalità gestiscono i calcoli, le dichiarazioni e le attività di conformità che in passato richiedevano un team dedicato:

• Calcolo automatico delle retribuzioni: calcola la retribuzione lorda, le detrazioni e la retribuzione netta sulla base dei dati dei dipendenti, delle ore lavorate e delle strutture retributive. Le retribuzioni con aliquote multiple e le regole sugli straordinari vengono gestite automaticamente, eliminando i calcoli manuali soggetti a errori.
• Ritenute fiscali e dichiarazioni: trattiene le imposte federali, statali e locali corrette per ogni dipendente e presenta le dichiarazioni per conto dell'azienda. Strumenti come Gusto svolgono particolarmente bene questo compito, aggiornando automaticamente le tabelle fiscali quando cambiano le aliquote.
• Accredito diretto e gestione dei pagamenti: invia i pagamenti direttamente sui conti bancari dei dipendenti secondo il calendario di pagamento definito, con registrazioni complete dei pagamenti associate al profilo di ogni dipendente.
• Gestione delle detrazioni: gestisce le detrazioni ricorrenti per benefit, contributi pensionistici, pignoramenti e altre ritenute, calcolandole e applicandole in modo coerente a ogni ciclo di pagamento senza inserimento manuale.
• Conformità normativa per più giurisdizioni: applica le corrette norme fiscali e del lavoro in diversi stati, province o paesi. Ho riscontrato che questa funzionalità è il motivo per cui ADP Workforce Now si dimostra particolarmente adatto ai team distribuiti che operano in più regioni.
• Cedolini e report: genera cedolini dettagliati accessibili dai dipendenti tramite il self-service e produce report sulle buste paga che confluiscono direttamente nel libro mastro o nel software di contabilità.
• Registro di controllo e cronologia delle buste paga: conserva un registro con indicazione temporale di ogni elaborazione delle buste paga, correzione e rettifica, essenziale quando si risponde a una verifica di conformità o si riconciliano i dati di fine anno.

3. Gestione dei benefit

La gestione delle iscrizioni, dell'idoneità e delle modifiche ai piani diventa rapidamente complicata quando viene effettuata al di fuori del sistema HR principale.

Ho riscontrato che le piattaforme HRIS con gestione integrata dei benefit offrono ai team HR un unico luogo in cui monitorare la copertura, gestire le iscrizioni aperte e connettersi con i fornitori, riducendo le riconciliazioni manuali che tendono ad accumularsi tra HR e finanza.

Vantaggi

Gestire le iscrizioni, il monitoraggio dell'idoneità e le modifiche ai piani all'interno del proprio HRIS mantiene tutto collegato ai dati dei dipendenti che guidano queste decisioni.

Ho riscontrato che piattaforme come Rippling e Gusto rendono le iscrizioni aperte molto meno caotiche, consentendo ai dipendenti di selezionare autonomamente i piani in base alle regole di idoneità impostate in anticipo. Questo, da solo, riduce gli scambi continui tra HR e finanza quando arriva il momento di riconciliare la copertura con le detrazioni in busta paga.

Caratteristiche

La gestione dei benefit in un HRIS collega direttamente le decisioni sulle iscrizioni ai dati dei dipendenti e alle detrazioni in busta paga: ecco come si presenta concretamente:

• Regole di adesione e idoneità al piano: I dipendenti visualizzano solo i piani per i quali sono idonei in base ai criteri definiti, come il tipo di impiego o l'anzianità di servizio. Rippling gestisce questo aspetto particolarmente bene, guidando i dipendenti attraverso le opzioni dei piani senza che le risorse umane debbano gestire individualmente le domande sull'idoneità.
• Gestione dell'adesione aperta: Finestre di adesione a tempo limitato con promemoria automatici, monitoraggio delle scadenze e stato di completamento per ogni dipendente. Ho riscontrato che questo aspetto, da solo, riduce gli scambi continui che ogni autunno sommergono tipicamente i team delle risorse umane.
• Modifiche dovute a eventi della vita: Consente ai dipendenti di aggiornare la copertura in seguito a eventi qualificanti come un matrimonio, l'aggiunta di una persona a carico o un cambiamento dello stato lavorativo, con requisiti di documentazione integrati per ogni tipo di modifica.
• Collegamenti con i fornitori: Flussi di dati diretti tra il sistema HRIS e i fornitori assicurativi, così gli aggiornamenti della copertura non devono essere reinseriti manualmente dal fornitore. Gusto lo gestisce bene per i team più piccoli che non possono permettersi coordinatori dedicati ai benefit.
• Sincronizzazione delle detrazioni in busta paga: Le scelte relative ai benefit confluiscono direttamente nelle buste paga sotto forma di detrazioni, eliminando la fase di riconciliazione manuale tra risorse umane e finanza, che altrimenti rappresenta una fonte costante di errori.
• COBRA e copertura continuativa: Tiene traccia dell'idoneità alla continuazione della copertura sanitaria ai sensi delle normative statunitensi quando i dipendenti perdono i benefit a causa della cessazione del rapporto di lavoro o della riduzione dell'orario, con la generazione degli avvisi integrata nel flusso di lavoro di uscita.
• Reportistica sui benefit: Riepiloghi delle adesioni, suddivisioni dei costi per piano e report sulla copertura che forniscono alla finanza i dati necessari senza richiedere alle risorse umane di creare ogni trimestre un foglio di calcolo da zero.

4. Gestione di orari e presenze

Monitorare ore, turni e ferie all'interno del sistema HRIS collega i dati relativi al tempo direttamente alle buste paga, eliminando la fase di riconciliazione manuale che altrimenti rappresenta una fonte costante di errori. Ho riscontrato che i team delle risorse umane e i manager fanno ampio affidamento su questo modulo per gestire la programmazione, le regole sugli straordinari e il monitoraggio delle assenze senza dover utilizzare sistemi separati.

Vantaggi

Collegare direttamente i dati relativi a orari e presenze alle buste paga all'interno del sistema HRIS elimina la fase di riconciliazione che causa la maggior parte degli errori a valle. Ho riscontrato che piattaforme come Rippling e UKG rendono questo processo particolarmente efficace, facendo confluire le ore nei calcoli delle retribuzioni senza esportazioni o reinserimenti manuali.

La programmazione, le regole sugli straordinari e il monitoraggio delle assenze risiedono tutti nello stesso sistema dei dati dei dipendenti, così i manager non devono confrontare fogli di calcolo per approvare i cartellini. È questa integrazione a rendere utile avere questo modulo all'interno del sistema HRIS anziché come strumento autonomo.

Funzionalità

La gestione di orari e presenze in un sistema HRIS non si limita a registrare le ore: collega i dati relativi a programmazione, ferie e straordinari direttamente ai dati delle buste paga e delle risorse umane da cui dipendono:

• Monitoraggio delle entrate e delle uscite: Registra le ore lavorate tramite integrazioni con sistemi web, mobili o con rilevatori presenze fisici, offrendo ai manager visibilità in tempo reale su chi è in servizio senza dover rincorrere i cartellini cartacei.
• Programmazione dei turni: Consente ai manager di creare e pubblicare i turni nello stesso sistema che monitora le presenze. Ho riscontrato che piattaforme come UKG gestiscono schemi di turnazione complessi, inclusi turni a rotazione e requisiti di copertura, senza dover ricorrere a uno strumento separato per la programmazione.
• Applicazione delle regole sugli straordinari e sulle retribuzioni: Applica automaticamente le soglie per gli straordinari, le regole sulle pause e i differenziali retributivi in base alla giurisdizione e al tipo di impiego, eliminando le incertezze relative alla conformità.
• Gestione delle ferie e delle assenze: Tiene traccia delle ferie retribuite, dei congedi per malattia e di altri tipi di assenza in base alle regole aziendali, con richieste, approvazioni e saldi visibili in un unico luogo.
• Flussi di lavoro per l'approvazione dei cartellini: Invia i cartellini al manager corretto per la revisione prima che vengano trasmessi alle buste paga, creando un processo di approvazione strutturato che genera una chiara traccia di controllo.
• Integrazione con le buste paga: Le ore approvate confluiscono direttamente nei calcoli delle buste paga senza esportazioni o reinserimenti manuali. Rippling lo gestisce particolarmente bene: le ore arrivano automaticamente nelle buste paga, eliminando una fonte costante di errori a valle.
• Reportistica sulle presenze: Evidenzia gli schemi di assenza, le tendenze degli straordinari e i dati relativi al rispetto dei turni, consentendo ai manager di intervenire invece di lasciare alle risorse umane il compito di creare manualmente questi report a ogni periodo.

5. Sistemi di monitoraggio dei candidati

Integrati in un HRIS, i sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) gestiscono l'intero processo di selezione, dalla pubblicazione dell'offerta fino alla proposta, mantenendo collegati i dati dei candidati ai dati dei dipendenti che vengono utilizzati dopo l'assunzione.

Ho riscontrato che avere la selezione all'interno del proprio HRIS, anziché in uno strumento separato, elimina il trasferimento manuale dei dati che generalmente introduce errori al momento dell'assunzione.

Vantaggi

Mantenere la selezione all'interno del proprio HRIS consente di trasformare i dati dei candidati in dati dei dipendenti senza che nessuno debba reinserire le informazioni al momento dell'assunzione: ho riscontrato che questo, da solo, previene un numero sorprendente di errori durante l'inserimento.

Piattaforme come Workday e BambooHR gestiscono questo aspetto particolarmente bene, trasferendo direttamente nel profilo del nuovo assunto i dettagli dell'offerta, la retribuzione e i dati relativi al ruolo. Questo collegamento offre inoltre alle risorse umane una traccia di controllo più chiara, dalla candidatura al primo giorno di lavoro, un aspetto importante quando si ampliano le assunzioni in più reparti contemporaneamente.

Funzionalità

Un ATS integrato nel proprio HRIS fa più che monitorare i candidati: collega i dati della selezione ai dati dei dipendenti, alle strutture retributive e ai flussi di lavoro per l'inserimento che si attivano nel momento in cui una persona accetta un'offerta:

• Gestione delle richieste di assunzione: Crea e inoltra i ruoli aperti per l'approvazione prima che vengano pubblicati, mantenendo le assunzioni allineate ai piani dell'organico anziché consentire loro di procedere senza controllo.
• Pubblicazione delle offerte su più canali: Pubblica le posizioni aperte su bacheche di lavoro, pagine dedicate alle carriere e canali di ricerca da un'unica interfaccia, evitando di doverle pubblicare manualmente su più piattaforme.
• Monitoraggio del processo dei candidati: Fa avanzare i candidati attraverso fasi definite, offrendo visibilità sullo stato a ogni persona coinvolta nell'assunzione. BambooHR gestisce bene questo aspetto per i team più piccoli che hanno bisogno di chiarezza sul processo senza un recruiter dedicato.
• Pianificazione e coordinamento dei colloqui: Si sincronizza con i calendari per fissare i colloqui senza continui scambi di messaggi e mantiene i feedback sui colloqui associati al profilo del candidato, dove tutti i soggetti coinvolti possono consultarli.
• Generazione delle lettere di offerta: Crea offerte a partire da modelli approvati, con la retribuzione recuperata direttamente dalle strutture retributive del proprio HRIS, riducendo il rischio di errori in un momento delicato del processo.
• Conversione del profilo del candidato in profilo del dipendente: Converte i dati dell'offerta accettata in un profilo del nuovo assunto senza reinserimento manuale. Workday gestisce questo aspetto particolarmente bene: ruolo, retribuzione e data di inizio vengono trasferiti automaticamente, eliminando una fonte ricorrente di errori durante l'inserimento.
• Reportistica sulla selezione: Monitora il tempo necessario per coprire una posizione, l'efficacia delle fonti e i tassi di conversione del processo, fornendo i dati necessari per individuare dove e perché le assunzioni rallentano.

6. Gestione delle prestazioni

Integrata in un HRIS, la gestione delle prestazioni collega la definizione degli obiettivi, le valutazioni e i feedback direttamente ai dati dei dipendenti su cui i team HR fanno già affidamento.

Ho riscontrato che mantenere questo processo all'interno del proprio HRIS, anziché utilizzare uno strumento separato, offre ai manager un quadro più chiaro delle prestazioni insieme ai dati sulla retribuzione, sull'anzianità e sullo sviluppo, rendendo i cicli di valutazione più rapidi e maggiormente basati sul contesto.

Vantaggi

Mantenere la gestione delle prestazioni all'interno del proprio HRIS significa avere i dati delle valutazioni accanto alla cronologia retributiva, all'anzianità e ai cambiamenti di ruolo: un contesto che, ho riscontrato, rende molto meno ambigue le conversazioni sugli aumenti o sulle promozioni.

Workday gestisce questo aspetto particolarmente bene, inserendo direttamente i dati lavorativi nelle valutazioni delle prestazioni, così i manager non devono passare da un sistema all'altro per costruire un quadro completo del percorso di una persona.

Questa integrazione riduce inoltre il carico amministrativo legato alla gestione di un ciclo di valutazione, liberando tempo per consentire alle risorse umane di concentrarsi su ciò che i dati stanno effettivamente indicando, anziché sulla loro raccolta.

Funzionalità

La gestione delle prestazioni all'interno di un HRIS fa più che gestire i cicli di valutazione: collega i progressi rispetto agli obiettivi, i feedback e i dati delle valutazioni ai dati lavorativi che forniscono un contesto reale a queste conversazioni:

• Definizione e monitoraggio degli obiettivi: consente a manager e dipendenti di definire obiettivi individuali e monitorare i progressi nel tempo, mantenendo lo sviluppo legato a risultati misurabili anziché alla memoria.
• Cicli di valutazione delle prestazioni: automatizza la pianificazione, l'instradamento e il completamento dei moduli di valutazione in tutta l'organizzazione. Workday gestisce questo aspetto particolarmente bene: i modelli di valutazione integrano compensi, anzianità e storico del ruolo, così i manager non devono ricostruire il contesto consultando altri sistemi.
• Feedback a 360 gradi: raccoglie in un'unica scheda di valutazione i contributi strutturati di colleghi, collaboratori diretti e manager, offrendo un quadro più completo rispetto alla sola valutazione dall'alto verso il basso.
• Strumenti per il feedback continuo: supporta colloqui periodici e feedback informali al di fuori dei cicli di valutazione formali, un aspetto che ho riscontrato essere particolarmente importante per i team che lavorano su progetti con tempistiche più brevi.
• Flussi di lavoro per la calibrazione: sottopone le valutazioni dei manager a un processo strutturato di calibrazione prima di finalizzare i risultati, riducendo le incoerenze tra i reparti e mantenendo equi gli standard di valutazione.
• Collegamento ai compensi: collega direttamente i risultati delle prestazioni ai flussi di lavoro relativi agli aumenti meritocratici e ai bonus all'interno del sistema informativo delle risorse umane, così le decisioni sui compensi seguono i dati delle valutazioni senza richiedere un trasferimento manuale.
• Reportistica sulle prestazioni: mette in evidenza la distribuzione delle valutazioni, i tassi di completamento degli obiettivi e i dati sulla partecipazione alle valutazioni, che le risorse umane possono utilizzare per identificare modelli ricorrenti tra i team o segnalare i manager che necessitano di supporto.

7. Sistemi di gestione dell'apprendimento

Un sistema di gestione dell'apprendimento (LMS), integrato nell'HRIS o collegato a esso, eroga, monitora e gestisce la formazione dei dipendenti, collegando al contempo i dati sull'apprendimento alle schede dei dipendenti.

Ho riscontrato che mantenere l'apprendimento all'interno dell'HRIS, anziché utilizzare uno strumento autonomo, offre ai manager visibilità su completamento dei corsi, certificazioni e lacune nelle competenze senza dover uscire dallo stesso sistema in cui gestiscono prestazioni e sviluppo.

Vantaggi

Mantenere un LMS all'interno dell'HRIS significa avere i dati su completamento della formazione, certificazioni e sviluppo delle competenze accanto alle valutazioni delle prestazioni e allo storico dei compensi: un contesto che, secondo la mia esperienza, rende le conversazioni sullo sviluppo molto più concrete.

Cornerstone OnDemand gestisce bene questo aspetto, collegando direttamente i progressi nell'apprendimento ai dati sulle prestazioni, così i manager possono individuare le lacune nelle competenze senza estrarre report da due sistemi diversi. Questo collegamento elimina anche il lavoro manuale di confronto tra i registri della formazione quando si prepara un ciclo di valutazione o si pianifica una promozione.

Funzionalità

Un LMS all'interno dell'HRIS va oltre l'erogazione dei contenuti formativi: collega completamento dei corsi, certificazioni e dati sulle competenze alle informazioni sulle prestazioni e sui ruoli che rendono tali dati realmente utili:

• Creazione dei corsi ed erogazione dei contenuti: consente alle risorse umane o ai responsabili dei team di creare materiali formativi e distribuirli a gruppi specifici di dipendenti, senza bisogno di uno strumento o di una piattaforma separata per la creazione dei contenuti.
• Assegnazione dei percorsi di apprendimento: assegna sequenze strutturate di corsi in base al ruolo, al reparto o alla fase di inserimento, così la formazione non viene lasciata ai dipendenti, che dovrebbero gestirla autonomamente.
• Monitoraggio e reportistica dei completamenti: registra chi ha completato cosa e quando, offrendo alle risorse umane una visione chiara della partecipazione alla formazione in tutta l'organizzazione. Cornerstone OnDemand gestisce questo aspetto particolarmente bene, mostrando i dati sui completamenti accanto ai dati sulle prestazioni in un unico luogo.
• Gestione delle certificazioni: monitora le date di scadenza e i requisiti di rinnovo delle certificazioni legate alla conformità e invia promemoria prima che scadano.
• Identificazione delle lacune nelle competenze: mette in relazione i dati sull'apprendimento con le valutazioni delle prestazioni e i requisiti del ruolo per segnalare dove dipendenti o team necessitano di sviluppo. Ho riscontrato che questa funzione è particolarmente utile nella pianificazione delle promozioni o nella riorganizzazione dei team.
• Imposizione della formazione sulla conformità: automatizza l'assegnazione e il monitoraggio delle scadenze della formazione obbligatoria, eliminando gran parte dei solleciti manuali che normalmente ricadono sulle risorse umane.
• Integrazione con le valutazioni delle prestazioni: mostra i corsi completati e le certificazioni conseguite direttamente nei dati sulle prestazioni, così i manager possono tenere conto dello sviluppo durante i colloqui di valutazione senza recuperare i dati da un altro sistema.

8. Analisi e reportistica della forza lavoro &

Un HRIS con analisi integrate della forza lavoro raccoglie i dati sul numero di dipendenti, sul ricambio del personale, sulle retribuzioni e sulle prestazioni in un unico livello di reportistica per i team HR. Ho riscontrato che collegare questi dati ai registri aggiornati dei dipendenti, anziché a fogli di calcolo esportati, è ciò che distingue i report che descrivono il passato dalle informazioni utili che influenzano concretamente le decisioni relative alle assunzioni e alla fidelizzazione.

Vantaggi

Avere analisi della forza lavoro integrate direttamente nel proprio HRIS significa che i dati sul ricambio del personale, sul numero di dipendenti e sulle retribuzioni provengono tutti dagli stessi registri aggiornati: niente esportazioni e niente riconciliazioni tra fogli di calcolo provenienti da due sistemi.

Ho riscontrato che è proprio qui che strumenti come Workday dimostrano il loro valore: monitorano metriche come il ricambio del personale, il coinvolgimento, il tempo necessario per l'assunzione e le prestazioni, quindi le collegano in un unico livello di reportistica su cui le risorse umane possono effettivamente intervenire.

È il collegamento tra dati aggiornati e reportistica a trasformare l'analisi della forza lavoro da un riepilogo retrospettivo in uno strumento utilizzabile per prendere decisioni concrete sulle assunzioni o sulla fidelizzazione.

Funzionalità

L'analisi della forza lavoro all'interno di un HRIS collega i registri aggiornati dei dipendenti alla reportistica, così le metriche visualizzate riflettono ciò che sta realmente accadendo, non ciò che era vero quando qualcuno ha esportato un foglio di calcolo l'ultima volta:

• Reportistica sul numero di dipendenti e sul ricambio del personale: monitora le dimensioni della forza lavoro, i tassi di abbandono e i motivi delle uscite nel tempo, offrendo alle risorse umane una visione chiara delle aree in cui l'organizzazione sta crescendo o perdendo terreno. Ho riscontrato che questo è il report richiesto più spesso dalla dirigenza.
• Analisi delle retribuzioni: mette in evidenza la distribuzione delle retribuzioni tra ruoli, livelli e reparti, rendendo molto più facile individuare le disparità prima che diventino problemi di fidelizzazione o conformità.
• Tempo necessario per l'assunzione e metriche di selezione: acquisisce i dati del percorso di selezione direttamente dai registri del sistema di tracciamento dei candidati, permettendo di vedere in quale fase i candidati abbandonano il processo e dove le attività di ricerca dei candidati stanno realmente funzionando.
• Tendenze relative alle prestazioni e al coinvolgimento: collega i punteggi delle valutazioni, il completamento degli obiettivi e i dati dei sondaggi sul coinvolgimento in un'unica visualizzazione. Workday lo fa particolarmente bene, collegando i risultati delle prestazioni alla storia dell'anzianità e delle retribuzioni, così è più facile interpretare i modelli.
• Reportistica su diversità e inclusione: monitora la rappresentanza nelle assunzioni, nelle promozioni e nelle retribuzioni per gruppo demografico, fornendo alle risorse umane i dati necessari per misurare i progressi rispetto agli obiettivi dichiarati.
• Modellazione predittiva della forza lavoro: utilizza i dati storici sul numero di dipendenti, sul ricambio del personale e sulle prestazioni per prevedere le future esigenze di personale; ho riscontrato che ciò è particolarmente utile durante i cicli annuali di pianificazione.
• Pannelli di controllo ed esportazioni personalizzate: consente alle risorse umane di creare visualizzazioni specifiche per ruolo che mettono in evidenza le metriche più rilevanti per ciascun interlocutore, senza richiedere all'IT di preparare ogni report su richiesta.

Trovare l'HRIS giusto è solo metà dell'equazione

Una volta individuati i tipi di HRIS più adatti alla propria organizzazione, capire quanto si pagherà per utilizzarli è il passo pratico successivo: i prezzi degli HRIS variano notevolmente in base ai moduli necessari, al numero di dipendenti e al modo in cui i fornitori strutturano i propri piani.