Intervista con il membro del Comitato Editoriale Dr. Gleb Tsipursky

In quali settori, verticali o ambiti hai indirizzato la tua carriera? 

Nel corso della mia carriera, mi sono concentrato prevalentemente su settori dove l’intersezione tra comportamento umano e strategia aziendale è fondamentale. Questo include una vasta gamma di industrie, con un’enfasi particolare sulle aziende Fortune 500 e sulle grandi organizzazioni, dove le sfumature della leadership, dei processi decisionali e delle dinamiche di team sono amplificate dalla scala e dalla complessità.

Perché così tante aziende fanno fatica a considerare le HR una priorità? Molti dicono che le persone vengono prima di tutto, ma in termini di budget o di realizzazione, la realtà non corrisponde sempre alle parole. Quali sono alcuni degli errori più comuni che le aziende commettono?

Molte aziende trovano difficile dare priorità alle HR perché spesso c'è una disconnessione tra i valori dichiarati e le pratiche effettive. Sebbene molte organizzazioni professino che le persone siano al primo posto, nella realtà le decisioni operative e di budget tendono spesso a favorire i vantaggi a breve termine rispetto allo sviluppo e alla soddisfazione dei dipendenti a lungo termine. 

Un errore frequente consiste nel considerare le HR come un centro di costo piuttosto che un investimento nel futuro dell’azienda. Questo approccio limitato mina il potenziale valore strategico delle HR nella costruzione di una cultura organizzativa resiliente e adattiva.

Sei stato selezionato come keynote speaker in una grande conferenza su HR e leadership. Su quale argomento parleresti e quali sarebbero i principali punti che affronteresti?

Se mi venisse chiesto di tenere un keynote a una grande conferenza su HR e leadership, mi concentrerei su "Navigare il futuro del lavoro: strategie per team ibridi e remoti efficaci". I punti chiave includerebbero l'importanza della diversità cognitiva nei processi decisionali, l'utilizzo delle scienze comportamentali per la gestione dei team e tecniche pratiche per migliorare la comunicazione e la collaborazione in gruppi distribuiti.

Hai visto, in prima persona, qualche impatto dell’IA sulla pratica dell’HR o delle people ops? Quali impatti ti aspetti nei prossimi anni?

Ho assistito alla crescente influenza dell’IA nelle risorse umane e nelle operations delle persone, in particolare in aree come la ricerca di talenti, l'engagement dei dipendenti e l'analisi predittiva. Nei prossimi anni, mi aspetto che l’IA svolga un ruolo fondamentale nella personalizzazione delle esperienze dei dipendenti, nel miglioramento dei processi decisionali e nella previsione dei bisogni organizzativi, rivoluzionando così le pratiche tradizionali delle risorse umane.

Quali competenze ti sono state più utili nella tua carriera?

Pensiero critico, empatia e capacità decisionali sono state le competenze più preziose nella mia carriera. Queste abilità mi hanno permesso di comprendere comportamenti umani complessi, adattare strategie a culture organizzative diverse e anticipare le tendenze future sul posto di lavoro.

Qual è il miglior consiglio che daresti a chi sta iniziando la sua carriera nelle people operations, o a chi si sta appena trasferendo da una disciplina correlata come HR o sviluppo organizzativo?

Per chi inizia nelle people operations o sta facendo un passaggio da discipline affini, il mio consiglio è di coltivare una profonda comprensione della psicologia e del comportamento umano. Inoltre, sviluppa una mentalità strategica che veda l’HR come motore del successo organizzativo, e non solo come funzione di supporto.

Quando HR o people ops come disciplina sono apparse sul tuo radar? Come le hai viste evolversi o cambiare nel corso del tempo?

Le HR e le people ops sono apparse sul mio radar all'inizio del mio percorso accademico, quando ho realizzato quanto l’organizzazione dei comportamenti influenzi i risultati aziendali. Nel tempo, ho visto questa funzione evolversi da un ruolo principalmente amministrativo a un partner strategico nelle organizzazioni, soprattutto con l’ascesa della trasformazione digitale e del lavoro da remoto.

Quale tendenza pensi sarà la più impattante nel (tuo ambito di) people ops nei prossimi tre anni?

Nei prossimi tre anni, la tendenza più impattante nelle people ops sarà probabilmente l'integrazione dell'IA e dell'analisi dei dati nei processi decisionali. Questa tendenza consentirà decisioni HR più informate, oggettive e strategiche, influenzando in modo significativo la gestione dei talenti e lo sviluppo organizzativo.

Qual è la tua opinione più controversa o meno popolare su una questione all’interno del settore? 

La mia "hot take" sul settore è che i modelli di leadership tradizionali stanno diventando sempre più obsoleti nell’attuale ambiente di lavoro digitale. Il futuro appartiene ai leader capaci di gestire efficacemente team distribuiti e diversificati, e che danno priorità alla diversità cognitiva e alla sicurezza psicologica, piuttosto che a strutture gerarchiche di comando e controllo.