Vincere nelle Risorse Umane

Nel post di oggi, volevo parlare di cosa significa vincere, di come si presenta e del pericolo dell’ego nelle Risorse Umane. Nella mia posizione ho accesso a situazioni di scontro tra dipendenti e HR; in effetti, il mondo dei blog HR è pieno di racconti su come le Risorse Umane abbiano prevalso sul dipendente. E vincere è positivo, il problema è che spesso queste cosiddette vittorie per le HR sono delle vere sconfitte per l’organizzazione – e anche per il dipendente. Mi riferisco ai casi in cui una persona ha un reclamo riguardante il comportamento del proprio manager, una questione procedurale, o qualche altra situazione di percepita ingiustizia all’interno dell’organizzazione. Nella maggior parte dei casi le HR vengono chiamate ad assistere o addirittura guidare la valutazione del reclamo – che in pratica consiste nel non ammettere nulla, non riscontrare nulla e coprire le spalle all’organizzazione (ci sono eccezioni, esistono ottimi reparti HR, e di solito anche nei reparti HR meno validi, quando interviene un’agenzia esterna, come la polizia, si possono ottenere risultati positivi). In questi casi, le HR di solito se ne vanno sentendosi vincitrici, il dipendente si sente isolato e solo, e l’organizzazione perde. Probabilmente conosci qualcuno o sai di qualcuno a cui è successa una situazione del genere. Che tu sia un professionista HR attuale o futuro, analizziamo cosa succede dopo e vediamo se questa “vittoria” sia davvero valsa la pena.

Molto probabilmente il dipendente continuerà a lavorare nell’organizzazione, almeno finché non troverà un altro lavoro. Tuttavia, è comprensibile che il suo livello di coinvolgimento calerà drasticamente. Diventerà il peggior tipo di dipendente, quello che si presenta solo per lo stipendio e fa il minimo indispensabile per evitare una conversazione sulla performance. Sarà anche molto chiacchierone con persone al di fuori dell’azienda su cosa significhi lavorarci e sarà ben disponibile a risparmiare a amici e familiari il fastidio di lavorare lì, dicendo loro di non fare domanda per nessun ruolo, eccetera. Come nota personale, mi è capitato che alcuni colleghi fidati fossero stati trattati molto male da un precedente datore di lavoro in una delle città in cui ho lavorato; quando sono uscite delle posizioni che sarebbero state adatte a me, non ho mai fatto domanda per nessun ruolo in quell’organizzazione. Probabilmente la mia candidatura non è mai mancata a quel datore di lavoro, e avranno trovato qualcuno di adatto, ma quante altre persone come me, a conoscenza della reputazione di quell’organizzazione, non hanno inviato la candidatura? Soprattutto quando si tratta di ruoli specialistici, la reputazione è molto importante, e se un’organizzazione ha una reputazione negativa – beh, in bocca al lupo a quella azienda per il reclutamento dei talenti di cui ha bisogno. Quindi, mentre tutto questo accade, le Risorse Umane sono ancora a crogiolarsi nella loro “vittoria”, senza rendersi conto di ciò che hanno effettivamente causato.

Quello che ho descritto sopra succede ogni giorno nelle Risorse Umane: l’HR in realtà crea dipendenti poco performanti non agendo in buona fede nei confronti del dipendente che ha presentato il reclamo. Piuttosto, si preoccupano di più di proteggere l’organizzazione – mentre allo stesso tempo causano enormi danni, sia in termini produttivi che di reputazione. A nessuno piace che le proprie pratiche o procedure vengano messe in discussione, e poniamo, nel caso di un manager che si comporta male e ciò porta a un reclamo, le HR vedono messe in discussione le proprie procedure e pratiche. Dopotutto, quel manager è stato scelto o promosso secondo le politiche HR; spesso è il responsabile HR stesso ad aver approvato il contratto, e presumibilmente le policy HR esistono per limitare le opportunità di comportamenti negativi tra i dipendenti, manager inclusi. Quando ti trovi in questa situazione, metti da parte il tuo ego, o quello delle HR, e ricorda qual è il tuo ruolo – sei assunto per aumentare la produttività migliorando il coinvolgimento, migliorando le politiche e le pratiche HR, e per attrarre e trattenere talenti di alto livello. Quindi ricorda qual è il tuo ruolo da professionista delle HR, e ricorda anche cosa non è il tuo ruolo: non sei lì per un’iniezione di ego a danno dell’organizzazione.