La Grande Dimissione: Dovresti Preoccuparti?

Analizziamo alcune delle ricerche che stanno alla base di questa previsione e vediamo come puoi proteggere la tua organizzazione da un’eventuale ondata di dimissioni di massa. 

La “Grande” Dimissione Finora

Nel mese di aprile 2021, il 2,7% dei lavoratori negli Stati Uniti ha lasciato il proprio lavoro. Si tratta di un aumento dell’1,1% rispetto ad aprile 2020 e rappresenta il tasso di abbandono più alto dal 2000. Vale sicuramente la pena di prenderne nota, ma non è certo un diluvio. È, nella maggior parte dei casi, attribuibile a un accumulo di dipendenti che stavano aspettando il momento giusto per lasciare. 

Secondo la Bureau of Labor Statistics Job Openings and Labor Turnover Survey, nel 2020 ci sono state 6 milioni di dimissioni in meno rispetto al 2019. Il motivo va ricercato nell’alta incertezza riguardo alle prospettive lavorative e nella durata della pandemia. Da una recente edizione del LinkedIn Workforce Confidence Index:

Il 2,7% di aprile rappresenta il massimo degli ultimi vent’anni, ma è comunque molto inferiore alle aspettative. 

In uno degli studi più noti legati alla grande dimissione, “La prossima grande rivoluzione è il lavoro ibrido: siamo pronti?”, Microsoft ha rilevato quanto segue: 

Quando mi sono imbattuto in altri articoli sulla grande dimissione, questo numero viene citato più e più volte perché è d’effetto. 

Tuttavia, andiamo più a fondo nel significato delle parole: “probabile che prenda in considerazione l’idea di lasciare” e “sta progettando un cambio radicale o una transizione di carriera.” 

Come sappiamo bene, quello che le persone dicono che faranno e quello che realmente fanno possono essere molto diversi. Prendere in considerazione l’idea di lasciare e lasciare effettivamente un lavoro sono due cose ben distinte. Il gesto di dimettersi resta un impegno significativo. 

Cosa Dicono e Fanno i Datori di Lavoro Riguardo alla Grande Dimissione

Non dovrebbe sorprendere che la visione della grande dimissione da parte di dirigenti e datori di lavoro sia notevolmente diversa rispetto a quella dei dipendenti. 

Sebbene, secondo lo studio Microsoft, molti dipendenti stiano considerando di lasciare il loro attuale datore di lavoro entro il prossimo anno, i datori di lavoro ritengono che, alla fine, questo non accadrà davvero.

TINYpulse ha condotto una ricerca approfondita su ciò che leader e professionisti delle risorse umane pensano rispetto al cambiamento del mondo del lavoro. Ecco alcuni dei punti chiave di questo studio:

• Il 68,15% dei leader HR ha dichiarato di ritenere che il tasso di abbandono sarà tra lo 0% e il 9% una volta eliminate tutte le restrizioni. 
• Un incredibile 25,46% dei responsabili ha previsto che lo 0%, o nessuno, si dimetterà dopo la totale eliminazione delle restrizioni legate al COVID.
• La maggior parte dei leader HR pensa che la Grande Dimissione sarà più "un filo d’acqua che uno tsunami" di turnover.

Come puoi vedere, c’è una profonda differenza tra i numeri di ciò che pensa la leadership e ciò che pensano i dipendenti. Nello studio emergono anche altre discrepanze tra le due percezioni su diversi argomenti, come il benessere sul lavoro e il favore nei confronti del ritorno in presenza.

Se dovessi scommettere, direi che i tassi di abbandono saranno più alti di quanto pensano i leader. Tuttavia, non credo sarà nemmeno lontanamente vicino a quelli degli impiegati che dichiarano di stare considerando di lasciare il lavoro. 

Cosa dovrebbe fare la tua organizzazione di fronte alle Grandi Dimissioni?

Lo studio di Microsoft indica che un numero notevole di dipendenti sta seriamente considerando di lasciare il proprio lavoro. Tuttavia, abbiamo anche visto che la grande maggioranza dei leader pensa che il turnover non sarà eccessivamente elevato. In realtà, nessuno lo sa con certezza.

Quello che sappiamo, però, è che d'ora in avanti la maggior parte dei dipendenti cerca un approccio ibrido che includa l’opzione di lavorare almeno tre giorni a settimana da remoto. 

Detto ciò, il 68% dei dirigenti ritiene che un dipendente tipico debba essere in ufficio almeno tre giorni a settimana per mantenere una cultura aziendale distintiva.

Il modo in cui affronterai il lavoro flessibile e da remoto sarà uno dei fattori chiave se stai registrando livelli più alti di turnover. 

Ritorniamo al sondaggio TINYpulse:

Se il tuo obiettivo è mantenere basso l’abbandono, o vuoi attirare nuovi talenti, offrire maggiore flessibilità ai dipendenti sarà vantaggioso.

Questo vale per vari settori. TINYpulse ha rilevato che, tra tutte le industrie esaminate:

L’industria della finanza e delle assicurazioni era la meno favorevole al ritorno in ufficio, con un punteggio di 2,91 e il 52,2% dei rispondenti che si dichiarava contrario al rientro.

Questa è una scoperta molto interessante—finanza e assicurazioni non sono tradizionalmente note per sostenere il lavoro da remoto, soprattutto se paragonate, ad esempio, al settore tecnologico. 

Con molti dipendenti che probabilmente hanno sperimentato per la prima volta il lavoro a distanza—e che lo hanno gradito—è comprensibile perché la loro avversione al ritorno in ufficio sia più alta rispetto ad altri settori.

Questa situazione presenta sia sfide che opportunità. Il lavoro flessibile può essere una delle principali ragioni per cui la tua organizzazione si trova ad affrontare un tasso di abbandono più elevato. Oppure, se sarai molto più aperto al lavoro da remoto, potresti trovare molto più facilmente nuovi dipendenti. 

Come organizzazione, opta per la prudenza. Più sarai aperto alla flessibilità e al lavoro da remoto, meno è probabile che la tua organizzazione venga impattata negativamente.

Letture consigliate:

• Il ritorno al lavoro—Cosa deve fare la tua organizzazione?
• Come riconoscere, prevenire e gestire il burnout sul lavoro

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