Autenticità o Niente: Perché i Valori Performativi Non Funzionano Più

Leggi la Trascrizione:

Stiamo provando a trascrivere i nostri podcast utilizzando un programma software. Per favore, scusa eventuali errori di battitura: il bot non è preciso al 100% delle volte.

Kelly Meerbott: La C-suite è una torre d'avorio con il Wi-Fi. Non c'è da meravigliarsi che i VP e i direttori non si fidino di te, perché li hai resi ammortizzatori umani tra te e le tue ossessioni trimestrali e la realtà vissuta dalla tua forza lavoro. Vuoi fiducia? Scendi dal tuo piedistallo. Dimentica la presenza da dirigente e inizia a praticare la trasparenza emotiva.

Smetti di offrire allineamento quando intendi obbedienza, e per amore dell'integrità, smetti di usare resilienza come eufemismo per lavoro emotivo non retribuito. I leader intermedi sono esausti dal dover tradurre il gaslighting aziendale in frasi digeribili per il loro team. Se non proteggi attivamente questi gruppi dalla spazzatura che arriva dall'alto, allora sei tu il problema.

David Rice: Benvenuti al podcast People Managing People. Siamo in missione per costruire un mondo del lavoro migliore e aiutarti a creare ambienti lavorativi felici, sani e produttivi. Sono il tuo ospite, David Rice.

Oggi la mia ospite è Kelly Meerbott. È una pensatrice di spicco sulla sicurezza psicologica, coach di leadership, speaker TEDx e CEO di YOU: Loud and Clear. Parleremo della disconnessione tra i leader e le loro persone oggi e di come puoi restare connesso e radicato con le persone nella tua organizzazione.

Kelly, benvenuta.

Kelly Meerbott: Grazie. Sono entusiasta di essere qui. Grazie per avermi invitata e per l'opportunità di passare un po' di tempo con te e, alla fine, con il tuo pubblico.

David Rice: Eccellente.

Vorrei entrare subito nel vivo. Come dicevamo prima, stavamo parlando dello stato attuale delle cose e di come mantenere la calma nel caos del mondo in questo momento, e questo è un argomento di cui sto anche scrivendo: aiutare le persone a concentrarsi, giusto?

Kelly Meerbott: Sì.

David Rice: Partiamo da qui.

Quando i leader vengono da te nel mezzo di questo caos e le loro persone sono agitate, da dove inizi la conversazione su come rimanere centrati loro stessi?

Kelly Meerbott: Sì. Prima di tutto, non parto dal centrarmi in una conversazione, capito? Per me, lo trovo il tipico linguaggio aziendale per bypassare spiritualmente.

Quando un leader entra nel suo ambiente e viene consumato dal caos, non gli offro un esercizio di respirazione. Gli porgo uno specchio. Partiamo dalla verità che hanno evitato. Ecco come ti radichi davvero e rimani centrato, ed è così che puoi fare da cuscinetto e rimanere con i piedi per terra mentre l'esterno ti colpisce.

Perché è proprio ciò che sta accadendo adesso. Ecco il vero problema: i leader sono dipendenti dalla performance, giusto? Sono stati allevati da sistemi difettosi che davvero valorizzano più la produttività che la presenza. Così, quando il mondo brucia, letteralmente, socialmente, politicamente, emotivamente, spesso si intorpidiscono e lanciano un "ci pensiamo noi" su Slack e continuano a marciare come buoni soldati verso il burnout, cosa che non vogliamo.

Quindi quello che faccio è toglierli dal pilota automatico, dissotterriamo spesso quel dolore represso, il senso di colpa di guidare durante un collasso, la paura di essere visti come deboli. Perché se vuoi guidare le persone attraverso il caos e restare radicato, devi essere disposto a sentire, perché non puoi superare con la sola strategia una disconnessione dell'anima. Devi riconnetterti e devi farlo in modo radicale, instancabile e senza scuse.

David Rice: Adoro questo. È fantastico. E adoro quanto sia umana questa prospettiva.

Kelly Meerbott: Sì. È proprio questo, giusto? Questa è l'essenza di tutto. Sii umano.

David Rice: Sì. Ora penso che lo stiamo vedendo ovunque, giusto? Anche quando le persone guardano il tuo LinkedIn, cosa cercano? Vogliono solo vedere un essere umano.

Kelly Meerbott: Sì. Ricordi quando, non so quando LinkedIn l'abbia fatto. Mi sembra di essere sulla piattaforma da 17 anni, ma credo che negli ultimi tre abbiano introdotto la verifica, dove devi caricare il tuo documento d'identità.

David Rice: Sì.

Kelly Meerbott: Per assicurarsi che non sei un bot. Un cliente potenziale mi ha chiesto: come faccio a sapere che le tue 119 raccomandazioni dei clienti non sono dei bot? E io gli ho detto che sono persone vere. E grazie a LinkedIn per aver messo quel processo di verifica. Sono completamente d'accordo con te, David.

David Rice: Credo che parte di ciò che sta causando questa disconnessione sia una certa sfiducia verso i leader. Non solo i manager, giusto? È in parte dovuto allo stato del mondo e a ciò che si vede fare ai leader, come prendono le decisioni e su cosa le basano. Sembra proprio che la C-Suite in particolare si veda quasi come una classe diversa di persone in alcune organizzazioni. E tanti sentono che quelle decisioni non hanno davvero a cuore i loro interessi, né a lungo né a breve termine.

Quando si comunica internamente, quali modi ci sono per la C-suite per instaurare un qualche tipo di fiducia con le proprie persone? E mi concentro in particolare sui gruppi appena sotto di loro: come possono costruirla con i VP, i direttori, i senior manager? Perché spesso questa fascia si trova in quella strana posizione di dover trasmettere i messaggi, ma se non ci credono loro per primi, come possono venderli?

Kelly Meerbott: Sì. Sarò schietta perché bisogna cambiare in fretta. La C-suite è una torre d'avorio con il Wi-Fi. Non c'è da stupirsi che VP e direttori non si fidino di voi, perché li avete resi ammortizzatori umani tra voi, le vostre ossessioni trimestrali e la realtà vissuta dalla forza lavoro. Volete la fiducia? Scendete dal piedistallo.

Dimenticate la presenza da dirigenti e iniziate a praticare la trasparenza emotiva. Smettete di offrire allineamento quando intendete obbedienza. E per amor dell'integrità, smettetela di usare la resilienza come eufemismo per lavoro emotivo non pagato. I leader intermedi sono esausti dal dover tradurre gaslighting aziendali in frasi semplici per i loro team.

Se non proteggete attivamente questi gruppi dalla spazzatura che scende dall'alto, allora siete voi il problema.

David Rice: Uau, questa colpisce. Penso che molte persone in molte organizzazioni abbiano appena ascoltato e detto "già, vero".

Kelly Meerbott: Sì. E dico sempre ai miei clienti, soprattutto nella C-Suite, che è meno una questione tattica e più una questione di gestione delle personalità.

Da CEO, cito Patrick Lencioni, sei l'ufficiale capo del ricordare: devi ricordare alle persone il perché, la direzione, la visione dell'organizzazione e il come. E se rimani a 9.000 metri d'altezza e qualcosa va storto a terra, devi scendere, aiutare a correggere la rotta e poi tornare su a mantenere la visione.

Hai domande stupende. Adoro queste domande profonde. Hai osservazioni molto acute, davvero precise.

David Rice: Devo dire che sono fortunato a poter osservare quello che succede invece che esserne parte o interessato. Davvero, mi sento quasi come guardare tutto attraverso una finestra.

Si osservano molte cose così, e credo che a volte altri leader fuori dall'organizzazione escono nel mondo e dicono cose che ti creano problemi, specie se gestisci una realtà piccola, perché i tuoi dipendenti vedono certe storie nei media e pensano che quello sia il modo di pensare dei CEO.

Tutti dicono che il ritorno in ufficio è la norma, solo perché poche grandi aziende lo chiedono, ma i dati dicono il contrario: ci sono più ruoli remoti e ibridi che mai.

Credo che ciò che può davvero aiutare un leader della C-Suite a evitare questi problemi di percezione sia la coerenza. Che consiglio dai ai leader su come essere coerenti? Perché è una vera sfida. Non è che i loro calendari abbiano tanto spazio libero, giusto?

Kelly Meerbott: Sì. La coerenza non è mantenere una strategia, ma essere lo stesso essere umano sia a porte chiuse che durante una diretta aziendale.

Le persone non cercano la perfezione. Cercano la congruenza. Se dici che la salute mentale conta, ma rispondi al burnout con un piano di miglioramento delle prestazioni, non sei incoerente. Sei disonesto. E basta dire che è un problema di tempo. Se hai 30 minuti per provare un town hall, hai 5 minuti per chiamare il tuo VP e dirgli "vedo quello che stai affrontando".

Come posso aiutarti? Questa è la strategia di brand. Quindi la vera coerenza, David, non è un problema di tempo. È un problema di coraggio.

David Rice: Splendido. Gestione, leadership, queste cose non sono mai semplici, vero? Mai, perché la gente ti chiede risposte che spesso nemmeno tu hai chiare. Ma oggi sembra che tutti cerchino risposte.

Eppure non credono che altri possano averle. In un episodio recente abbiamo parlato del fatto che la maggioranza della Gen Z preferisce chiedere all’AI per risolvere un problema invece che ai manager.

Quindi mi chiedo, pensi che creare connessione e far vedere alle persone che sei parte della soluzione, parte delle risposte che cercano, sia ancora più difficile, visti i tempi?

Kelly Meerbott: Se la Gen Z si fida più di ChatGPT che dei loro manager, su un problema da Gen Z, quello è un campanello di allarme per la leadership.

Chiariamo una cosa. La leadership non è mai stata avere tutte le risposte, giusto? È la capacità di tollerare l'incertezza, l'umiltà nel co-creare risposte, e l'ampiezza emotiva per far sentire le persone al sicuro anche quando il percorso è poco chiaro. L’attuale forza lavoro non vuole carisma.

Vogliono coerenza. Vogliono leader che sembrino umani, non meme di LinkedIn con titoli altisonanti. Se si rivolgono all’AI, è perché l’AI non arma la vulnerabilità, non evita la responsabilità e non fa gaslighting nei faccia a faccia. Quindi non è più difficile costruire la connessione. È solo più difficile falsificarla.

David Rice: Forse è proprio questo il punto, no? Troppo spesso abbiamo finto.

Kelly Meerbott: Esatto! Continuo a pensare, David — ed è stato sfortunato — ma pensa alle reazioni dei CEO quando il CEO di United Healthcare è stato assassinato. La loro risposta è stata: togli il mio nome e la mia foto dal sito web.

Non chiedersi qual era il vero problema? In cosa era radicata quella azione? Come possiamo cambiare e trasformare ciò che è in noi e nella nostra organizzazione per ottenere altri risultati? Togliere la foto dal sito non è la risposta.

David Rice: Sì, una squadra di sicurezza privata che ti segue ovunque.

Kelly Meerbott: Esatto. Esatto. Esatto.

David Rice: Già.

Kelly Meerbott: Voglio dire che mi dispiace tantissimo per la famiglia di United Healthcare, i suoi cari che soffrono per la sua perdita, non giustifico nulla. Ma quando succedono certe cose, ci facciamo le domande sbagliate e focalizziamo la nostra energia nella direzione sbagliata.

David Rice: Cattiva abitudine che abbiamo in questa parte di mondo.

Kelly Meerbott: Sì, mamma mia. Potremmo andare avanti per puntate intere su questo.

David Rice: Di sicuro.

Credo anch’io che ci sia un problema di leader fuori sintonia con l’esperienza delle persone. E non parlo solo di colossi come Jeff Bezos, capito?

Si lancia nello spazio, ma si rifiuta di dialogare coi sindacati, per esempio. Intanto gli executive si aumentano i bonus mentre l’azienda licenzia personale, e poi parlano della compagnia come una famiglia o usano tutte quelle vecchie frasi che su LinkedIn sono ormai logore.

Perché ormai suonano false. Puoi parlarci del bisogno, per il top management o la C-suite, di incarnare valori che le persone possano davvero rispettare e non solo sbandierare valori aziendali e finirla lì?

Kelly Meerbott: Sì, io direi: volete parlare di valori? Bene.

Smettete di stamparli su carta riciclata e iniziate a incarnarli: in come pagate le persone, in come licenziate la gente, in come vi comportate quando nessuno vi guarda. La metafora della famiglia è morta. Non si licenziano i fratelli mentre si incassa il bonus. Non si fa gaslighting ai cugini facendogli credere che

il burnout sia un’opportunità di crescita e non inviti la nipote a una pizza invece di darle un aumento. Il gioco dei valori performativi sta rovinando la vostra credibilità dall’interno. Quindi, torno a ripetere: le persone non cercano perfezione. Cercano congruenza e la leadership incarnata significa vivere i tuoi valori fino a sanguinare dai tacchi. E se non puoi, allora smetti di parlarne. Basta.

David Rice: Già. Il silenzio non costa nulla.

Kelly Meerbott: E a proposito, nessuna risposta è già una risposta.

David Rice: Sì. Comunica da sola.

Quando ci siamo sentiti, hai parlato della confusione tra responsabilità e vergogna, l’ho trovata interessante perché spesso la linea è sottile e credo che anche i leader non ci siano immuni. Si vede spesso che leader in organizzazioni con responsabilità e feedback come valori reagiscono come se fossero attaccati quando arriva la responsabilità, no?

Mi è capitato spesso di far parte di aziende così e si mina la fiducia. Mi chiedo: questa confusione nasce dal non aver mai saputo rendere conto correttamente in passato e dall’assenza di un modello di sano rapporto con la responsabilità?

Kelly Meerbott: Hai perfettamente ragione. E penso che serva capire contesto e sfumature perché abbiamo trasformato la responsabilità in pornografia della vergogna aziendale. La maggioranza delle aziende la usa come una ghigliottina, non come spinta alla crescita. La vera responsabilità è intima, richiede sicurezza relazionale, alfabetizzazione emotiva e rispetto reciproco.

Ma abbiamo insegnato ai leader a evitare il disagio e pretendere obbedienza. Così quando qualcuno dice "mi hai ferito", loro sentono "sei cattivo" e si chiudono nella difesa dell’ego, che non giova a nessuno. Non è che le persone temano il feedback, temono di essere scartati, di non essere ascoltati o visti. Quindi se la tua cultura confonde responsabilità e punizione, stai costruendo una fabbrica della paura.

La soluzione è iniziare a modellare una leadership riparativa. Chiedersi: come posso rimediare? Come posso sistemare invece di scaricare la colpa? È lì che inizia la vera trasformazione.

David Rice: Adoro quel termine, leadership riparativa. Dobbiamo approfondirlo.

Kelly Meerbott: Sì, assolutamente.

Hai creato (o il tuo team ha modellato) questo sistema, ora è rotto. Torna indietro e sistemalo. Penso a quando Roosevelt iniziò le fireside chats. Lo fece perché credeva che gli americani potessero sopportare qualsiasi cosa se eri onesto e spiegavi come avresti risolto il problema.

Non basta dirglielo. Devi seguire davvero. Tornando a responsabilità e bottoming leadership, fai quello che dici di voler fare, sempre. E se non puoi, torna indietro e rinegozialo.

David Rice: Mi piace molto. Non l’avevo previsto ma mi piace, è stato ottimo.

Kelly Meerbott: Grazie. Adoro questo podcast perché non si limita alla superficie. Hai parlato di creare culture dove le persone possono prosperare. Una cosa che mi colpisce di te come leader è che non ti limiti a parlarne. Lo fai davvero.

David Rice: Ho visto che hai scritto su LinkedIn un post dedicato alle donne leader: "Essere gentili non è il tuo superpotere, è la tua museruola". Per molte donne, probabilmente colpisce nel segno. Spiega la differenza tra gentilezza e cortesia nel leadership e perché non è solo buonismo, ma un vero motore di business?

Kelly Meerbott: Sì. Bisogna capire contesto e sfumature, sempre. Essere gentili è ciò che il patriarcato ha insegnato alle donne, così che non facessero paura ai maschi. È conformismo strategico. È sorridere mentre ti calpestano. È una camicia di forza di velluto. La gentilezza invece è feroce. È dire la verità con empatia, è mettere confini così radicali da liberare tutti nella stanza.

La gentilezza dice: non ti lascerò rimanere piccolo e non mi abbandonerò per farti sentire a tuo agio. In leadership la gentilezza è un driver di profitto perché crea sicurezza psicologica. I leader solo "buoni" mantengono l’armonia a scapito dell’impatto, mentre quelli gentili costruiscono culture dove la gente smette di camminare in punta di piedi e inizia a camminare con uno scopo.

David Rice: Fantastico.

Kelly Meerbott: Se vuoi ancora essere apprezzato, non stai guidando, ma recitando. E dobbiamo abbandonare questa recita performativa: le persone sentono l’odore della falsità a chilometri di distanza e sanno cosa stai facendo.

David Rice: Sì, va bene essere apprezzato come manager, ma crescendo fino a ruoli più senior non è importante. Conta essere efficaci, solo questo.

Kelly Meerbott: E integrità, come abbiamo detto. L’efficacia nasce da quell’incarnazione, da vivere ciò che vuoi essere come leader. Dicevo "fingi finché non ce la fai".

Odio quel cliché, ma ciò che intendo è: credi di esserlo finché lo diventi davvero. Quale leader ammiri? Come si comporta in una festa? In una crisi? In un discorso motivazionale? Modella quel comportamento fino a che diventa memoria muscolare e TU diventi quella cosa.

David Rice: Pienamente d’accordo. Ho fatto anch’io così in passato, guardando persone che ammiravo anche fuori dal mio ambito. Non per idolatrarli, ma per chiedermi: cosa farebbero ora?

Così impari: ognuno ha la propria ispirazione, qualunque cosa faccia.

Kelly Meerbott: Esattamente, sono modelli. Credo davvero che la leadership sia prova ed errore. È come indossare un abito su misura: provi come ti sta, vedi se una tasca va bene, altrimenti la cambi. È davvero crearsi qualcosa di sartoriale che funzioni per te.

David Rice: In pieno accordo.

Prima di chiudere, ho due cose che amo fare a ogni episodio.

Primo, voglio darti modo di raccontare dove le persone possono connettersi con te e seguire ciò che fai.

Kelly Meerbott: Sì. Mi trovi a smantellare i vecchi paradigmi di leadership su LinkedIn. Sono Kelly Meerbott — si scrive M-E-E-R-B-O-T-T. E il mio nome è K-E-L-L-Y. Ho anche il titolo PCC che indica che sono una coach certificata professionista. Oppure sul mio sito web, kellymeerbott.com. E per chi vuole davvero rivoluzionare ciò che non funziona e creare qualcosa a misura di persona, sono la tua coach. Ma preparati a fare sul serio, subito.

David Rice: Fantastico. Infine, qui nel podcast abbiamo una tradizione: tocca a te farmi una domanda, qualsiasi cosa. Sull’argomento di oggi o su altro.

Kelly Meerbott: Sì. Ero curiosa, David: quando è stata l’ultima volta che hai detto la verità al lavoro, anche se era scomoda o rischiosa? Che prezzo hai pagato o a cosa ti ha liberato?

David Rice: Oddio. Probabilmente nell’ultimo progetto importante che ho gestito, dove era tutto nuovo e ho dovuto essere onesto su cosa ha funzionato e cosa no.

E alcune cose che avrei voluto funzionassero, sono fallite. Non credo dipendesse solo da quello che abbiamo fatto: forse il brand non era pronto, o il mercato non era pronto per noi. Qualunque cosa fosse, ci siamo esposti e abbiamo dovuto essere onesti.

Ok, è stato interessante, abbiamo dimostrato di poterlo fare, abbiamo sviluppato un po’ di muscolo, ma alla fine non era il momento giusto.

Lavoreremo per arrivarci, ma per quanto vorrei farlo ogni trimestre, dobbiamo ammettere che non siamo ancora pronti. E a volte la verità fa male, ma è la verità.

Kelly Meerbott: Come dico sempre, la gente non vuole sentirsi dire cose su sé stessa, perciò quando do feedback di solito dico: "David, ho qualcosa di scomodo da dire ed è forse scomodo da ascoltare, è il momento giusto?".

Perché è basato sul permesso: li prepari già. Poi dai il feedback. E se si innervosiscono, la responsabilità è loro: hai chiesto il permesso. Ma la maggior parte delle persone non ama la verità, per questo riscriviamo la storia, creiamo incomprensioni, identità errate, fake news e simili.

Non che io creda che tutti i media siano finti, ma la quantità di disinformazione oggi è pazzesca. Non avrei mai pensato di vivere in uno stato del mondo così.

David Rice: Concordo. È tutto per oggi. Grazie mille per il tuo tempo, Kelly. È stato un piacere.

Kelly Meerbott: Piacere mio, David. Sono sempre felice di essere utile a te e ai tuoi ascoltatori.

David Rice: Ottimo. Controllate il sito: Kelly ha in arrivo un articolo sull’Alpha Tonality, davvero interessante.

Ascoltatori, se non l’avete ancora fatto, andate su peoplemanagingpeople.com/subscribe ed iscrivetevi alla newsletter. Riceverete tutto direttamente nella vostra casella ogni settimana.

E ricordate: non basta sbandierare i valori. Bisogna viverli.