Il Vero Ruolo Dei Leader HR e Come Avere Un Impatto Maggiore

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Becca Banyard: Ci sono molte idee sbagliate sulle Risorse Umane. Scommetto che anche tu ne hai già almeno un paio in mente. Ma la realtà è che l’HR viene sottovalutato e poco valorizzato rispetto al potenziale impatto che potrebbe avere. Quindi qual è davvero il ruolo delle Risorse Umane? Quali sono le idee sbagliate riguardo la sua funzione e come puoi superarle per ottenere un impatto maggiore nella tua organizzazione?

Benvenuti al podcast People Managing People. Siamo in missione per costruire un mondo del lavoro migliore e aiutarti a creare ambienti di lavoro felici, sani e produttivi. Sono la tua conduttrice, Becca Banyard.

Oggi sono con la Dott.ssa Keri Ohlrich, veterana HR con oltre 20 anni di esperienza e CEO di Abbracci Group, una società di consulenza in ambito HR. Condividerà con noi qual è davvero il ruolo delle Risorse Umane, come i leader possono valorizzare e supportare i responsabili HR, e come i professionisti HR possono utilizzare qualcosa chiamato il framework CHARGE per generare impatto nel business. Restate in ascolto!

Keri, benvenuta al programma. È un vero piacere averti qui oggi.

Dr. Keri Ohlrich: Grazie mille per avermi invitata, Becca. Sono onorata di essere qui.

Becca Banyard: Ovviamente. Oggi parleremo di cosa serve per creare impatto nella tua organizzazione come manager HR. Ma vorrei prima conoscere un po' di più su di te. Se puoi raccontarci qualcosa della tua esperienza e di cosa ti occupi.

Dr. Keri Ohlrich: È la domanda più difficile che mi farai oggi, Becca, perché non so come riassumere quella che mi sembra una vita lunga cento anni in poche frasi. Ma ci provo. Quindi, a) non avrei mai pensato di lavorare nelle Risorse Umane. È ironico che ora abbia scritto un libro su questo. Non è mai stato il mio punto di partenza.

Ho iniziato con la psicologia, volevo aiutare le persone, quindi puoi già vedere un filo conduttore, avere un impatto. Poi mi sono laureata in HR Globale, Business e Psicologia, e poi ho conseguito un dottorato in Sviluppo Umano e poi in sistemi organizzativi. Quindi, se pensi all’HR, che cos’è?

Sono tutti sistemi e l’individuo. Quindi tutto si collega. Originaria del Midwest, ora vivo nel Sud della California. Ho iniziato la mia carriera in grandi organizzazioni HR. Ho visto come si fa HR in contesti da 300 persone, che allora non sapevo fosse una rarità, quindi pensavo fossero tutte così grandi.

Era come, wow, abbiamo soldi, persone, tutto fantastico. Poi ho scoperto che non è così ovunque. Ho svolto molto lavoro strategico attorno alla gestione delle performance, sono stata generalista, ho gestito il centro relazioni con i dipendenti. Ho avuto ruoli HR sia in grandi aziende che in startup.

Poi nel 2016 mi sono trasferita in California del Sud. La mia allora amica, ora socia in affari, si è trasferita anche lei per lavoro. Non era pianificato. E all’improvviso ci siamo dette: dovremmo aprire un’attività insieme. È stato più o meno nello stesso periodo in cui io e Monica abbiamo scritto il libro. Così ora siamo, che sono sei anni?

Stiamo per iniziare il settimo anno come socie ed è fantastico. Possiamo aiutare le persone dell’HR, aiutiamo le aziende con l’HR, sosteniamo team e coachee. È bellissimo.

Becca Banyard: Che bello. Sono davvero felice di averti qui oggi. Sei un’esperta nell’HR e sono sicura che hai tantissime cose preziose da condividere. Cominciamo a parlare di HR allora. Come vedi il ruolo dell’HR in una organizzazione?

Dr. Keri Ohlrich: Lo vedo, beh, so che ne parleremo anche con te Becca, ma per me è uno dei dipartimenti più importanti. Sento i venditori dire che ovviamente sono loro i più importanti perché portano fatturato, e lo capisco, siete i miei preferiti.

Però, una volta che hai il fatturato, cosa ne fai? Come lo gestisci? Come viene prodotto il prodotto o fornito il servizio, qualsiasi cosa sia. Credo che l’HR abbia un potere incredibile nell’aiutare a creare l’ambiente e la cultura. I leader ne sono i proprietari, ma l’HR la supporta e la crea.

Inoltre, puoi essere un incredibile sostenitore dei dipendenti allo stesso tempo. Quindi lavori per l’azienda, assicurandoti che raggiungano gli obiettivi e ottengano risultati, ma puoi davvero aiutare i dipendenti e migliorare la loro prospettiva, dare loro un bel posto dove lavorare.

Alla fine, ripeto sempre che sono partita da hippie, volevo solo che tutti si volessero bene e avessero una bella vita. Perché non puoi avere un grande impatto nel mondo e fare la cosa giusta? L’HR mi permette proprio questo. Puoi davvero cambiare la vita delle persone perché se crei un buon ambiente, quella persona torna a casa più serena e sarà più gentile con la sua famiglia.

Non sto dicendo che tutti siano cattivi se lavorano nelle Risorse Umane, non è quello che intendo. Ma se stai meglio a lavoro, quell’energia si trasferisce in famiglia, la porti con te a casa. Hai più energia per fare quello che ti serve senza essere arrabbiato o preoccupato per cosa succede a lavoro.

È fantastico e puoi cambiare il mondo in questo modo. Se ci fossero più gioia e persone felici al mondo, probabilmente avremmo meno negatività e problemi rispetto a ciò che succede attualmente.

Becca Banyard: Assolutamente. È molto impattante. Ora che conosciamo la tua prospettiva, quale pensi sia quella più comune nella società rispetto alla funzione HR? Quali sono i fraintendimenti più diffusi?

Dr. Keri Ohlrich: Lo so, qui sembra che stia per passare a miglior vita. Sembro super vecchia adesso, Becca. Ma non lo sono! Comunque, mi piacerebbe che la gente pensasse, oh mio Dio, le Risorse Umane, sono proprio quel fantastico dipartimento.

Vorrei vedere film o serie TV dove l’HR è la protagonista e non il Toby di The Office, per chi l’ha visto...

Becca Banyard: Oh cielo, sì.

Dr. Keri Ohlrich: Ce ne sono tante di storie. In Unbreakable Kimmy Schmidt c’è una scena dove uno chiama la figlia Linda e dice “non puoi chiamarla Linda, è un nome da HR”. E poi vai in ogni grande azienda a New York e chiedi di parlare con Linda delle Risorse Umane e ti dicono: quale Linda, Linda R, S o V? Ed ecco, vorrei che non fosse più uno scherzo sulle HR.

Credo che la percezione comune sia che l’HR “assume e licenzia”, mentre noi facilitamo ma non prendiamo la decisione finale.

Molti pensano che sia l’HR a decidere chi assumere o licenziare, ma in realtà facilitiamo la procedura e a volte ci troviamo in disaccordo con i business leader.

Alla fine, però, la decisione spetta al leader aziendale. Noi consigliamo, diamo opinioni, ma sono loro a decidere. Quindi a volte ci attribuiscono troppo potere, mentre il manager sembra non fare nulla. Non è vero.

Poi c’è chi pensa che siamo organizzatori di feste e basta, che siamo lì solo per assicurare che tutti abbiano acqua. Invece dovremmo essere visti come coloro che garantiscono lavori significativi, obiettivi chiari, aspettative definite. È molto diverso dall’offrire semplicemente kombucha in pausa pranzo.

Vorrei che le persone capissero che l’HR facilita processi, non organizza solo feste, e può essere molto strategico. Siamo il lubrificante che fa girare l’intero business.

Becca Banyard: Alla luce di questi fraintendimenti, quali sfide si trova a vivere l’HR oggi? C’è qualcosa che li frena e impedisce di avere tutto l’impatto possibile?

Dr. Keri Ohlrich: Sì, questo è il punto: noi facilitiamo. A volte l’HR è efficace solo quanto il leadership. Faccio un esempio: potresti essere un HR “warrior”, il migliore, pieno di idee su come trattare Becca, su come valutarla e darle aumenti.

Ma se la leadership dice “no, non lo facciamo”, tu non puoi procedere comunque. Se sostengo che Becca deve avere un aumento perché guadagna meno di un collega uomo, non posso semplicemente darglielo. Serve che la leadership agisca. Così l’HR viene spesso bloccato dalla leadership, più di altri dipartimenti, perché non abbiamo un prodotto reale da consegnare.

La leadership è co-creatrice con noi. E puoi essere bravissimo, ma se la cultura è tossica o il leader licenzia persone a casaccio, puoi fare poco. Siamo molto dipendenti dalla leadership.

Becca Banyard: Colgo il riferimento al fatto che parli di “HR warrior”. Hai co-scritto un libro dal titolo “The Way of the HR Warrior”. Cos’è un HR warrior?

Dr. Keri Ohlrich: In poche parole, è chi è davvero molto bravo nel proprio lavoro.

Più precisamente, è una persona appassionata di generare impatto sia a livello organizzativo sia per i dipendenti. Il business ti considera sullo stesso livello: non sei solo “l’HR di cui occuparsi”, ma ti vogliono ai tavoli che contano.

Insomma, un HR warrior è chi vuole davvero fare la differenza. Sembra semplice, ma è difficile.

Becca Banyard: Ne sono sicura.

Dr. Keri Ohlrich: Già.

Becca Banyard: Come si fa allora a diventare un HR warrior?

Dr. Keri Ohlrich: Becca, grazie per la domanda. Sembra quasi che l’avessimo programmato!

Nel libro abbiamo un modello. Scrivendolo, io e Monica eravamo frustrate sia per la percezione che dell’HR sia per alcuni colleghi. Ci chiedevamo perché alcuni avessero successo e altri no. Così abbiamo chiesto ai business leader: perché preferite Monica, Keri invece di Jim? Cosa vi fa volere qualcuno o escludere altri? E sentivamo troppo spesso la frase “di solito non sopporto l’HR, tu sei diversa”. Questo deve cambiare.

In HR si parla spesso di “avere un posto al tavolo” e di essere “partner strategici”, ma nessuno ti spiega come diventarlo. Così abbiamo voluto scomporre il tutto; da qui la formula CHARGE. “Warrior CHARGE”.

Tutto è orientato all’azione e al movimento. La C sta per Coraggio. Hai il coraggio di usare la tua voce per i dipendenti quando serve? Per esempio, far notare una disparità di retribuzione tra donne e uomini. O il coraggio di dire al dipendente che si sbaglia e che l’azienda non ce l’ha con lui. Serve coraggio su entrambi i lati. Se non hai mai avuto la sensazione di rischiare il posto per qualcosa che hai detto, forse non hai usato abbastanza coraggio!

La H è per Umiltà. Nell’HR si pensa che dovremmo sapere tutto: ogni legge, ogni benefit… Non è possibile. Dire “non lo so” è difficile per noi. Poi c’è anche l’umiltà verso il business: noi non dirigiamo l’azienda. Facilitiamo, ma non comandiamo. È importante ricordarlo e non diventare cinici.

Accuracy, cioè Precisione. Chiedere perché, arrivare alla causa di fondo. Se qualcuno dice “devo licenziare questa persona” oppure “serve un training subito”, chiedere “perché?”. Per trovare la vera causa e offrire soluzioni precise, non solo cerotti temporanei.

Goal orientation, Orientamento agli Obiettivi. Gli obiettivi dell’HR devono essere collegati a quelli dell’organizzazione. Se qualcuno ti ferma in ascensore e chiede su cosa stai lavorando, devi saper rispondere in modo che sia chiaro il collegamento tra ciò che fai e i risultati di business.

Esemplarità. HR è sempre in vetrina, la gente ci osserva. Bisogna dare l’esempio, sempre. Troppi HR dicono agli altri cosa fare, ma poi non lo fanno loro stessi, anche in cose banali come le valutazioni.

Se, per esempio, un VP HR predica di migliorare i team ma non fa niente per migliorare il suo, la gente se ne accorgerà e perderà fiducia.

Becca Banyard: Grazie per averci spiegato in dettaglio questo framework. Interessantissimo. Per un responsabile HR che vuole implementarlo, da dove dovrebbe partire?

Dr. Keri Ohlrich: Spesso, quando parliamo con i manager HR, chiediamo: quale di queste qualità possiedi di più?

Di solito scelgono il coraggio e la resilienza. Poi gli chiediamo quale invece è il loro punto debole; di solito sono la precisione e l’esemplarità.

Nel libro infatti proponiamo esercizi pratici: scegli una delle qualità che sai di avere come punto di forza e falla diventare il tuo superpotere. Poi, concentrati su quella che ti manca e poni un piccolo obiettivo per migliorarti in quella area nel prossimo mese. Non si deve avere paura del modello CHARGE: basta prendere una cosa alla volta, settimana dopo settimana.

Becca Banyard: Hai qualche storia o esempio di successo di manager HR che abbiano adottato il framework CHARGE e abbiano visto cambiare il loro ruolo?

Dr. Keri Ohlrich: Sì, ne ho una di squadra e una individuale. Abbiamo lavorato con un team poco performante; abbiamo fatto assessment, usato il modello, capito che mancava coraggio. Alcuni membri sono andati via, ma dopo il cambiamento la squadra restante è diventata molto più forte.

A livello individuale, una delle testimonianze che mi hanno colpita di più è quella di una donna che ha utilizzato il libro per valutare le aziende dove fare colloqui. Portava il libro con sé e lo consultava per capire se l’azienda avrebbe davvero valorizzato un HR warrior come lei. Un utilizzo che non avevo previsto, ma che trovo fantastico.

Becca Banyard: Davvero interessante! Ho registrato un podcast con un ospite che diceva qualcosa di simile: come capire se un’azienda rispecchia i propri valori. Ottimo spunto!

Dr. Keri Ohlrich: Sì, è molto importante il “culture fit”, soprattutto per chi fa HR, perché dipende molto dalla leadership.

Fai domande come “cos’è per voi un HR di successo?” e capirai subito con chi hai a che fare.

Becca Banyard: E per le aziende che vogliono davvero un HR warrior, come possono i leader valorizzare e sostenere i loro manager HR?

Dr. Keri Ohlrich: Prima di tutto, serve consapevolezza da parte dei leader su cosa vogliono dall’HR e se hanno dei “pregiudizi” accumulati. Riconoscerli, parlarne con chiarezza. Poi trattare l’HR come qualsiasi altro reparto, non come un pensiero secondario o solo per le emergenze. Coinvolgerli sempre. Un’ultima cosa: HR è una professione. Va assunto un professionista, non si può semplicemente assegnare all’office manager o alla receptionist solo perché “le piacciono le persone”.

Becca Banyard: Sì, è una questione delicata. Mi incuriosisce una cosa: come distingui il ruolo di HR da quello di “people and culture”? Negli ultimi anni si sente molto parlare di people and culture.

Dr. Keri Ohlrich: In realtà cambia solo il nome e il focus. Si partiva da “personale”, poi “risorse umane”, ora sempre di più “persone e cultura”, “engagement”, etc. È l’evoluzione della terminologia, ma di fatto il ruolo resta quello.

Becca Banyard: Grazie. Ultima domanda: che consiglio daresti ai manager HR che vogliono avere successo ma si sentono limitati nelle aspettative e demotivati?

Dr. Keri Ohlrich: Ovvio, compra il libro! Ma il vero consiglio è: fa’ un po’ di introspezione. In HR tendiamo a metterci all’ultimo posto, ma dobbiamo chiederci: la mia azienda è adatta a me? Se la risposta è no, cambia, cerca altro. Chiediti anche: perché sono qui? Se la motivazione non è più autentica, è meglio uscire. Capire perché si fa HR ti aiuta a resistere durante i periodi difficili.

Becca Banyard: Non vogliamo altri Toby!

No. Siamo in chiusura, ma ti voglio fare le due domande che rivolgo a tutti i miei ospiti. La prima: secondo te qual è la cosa più importante che rende felici i dipendenti sul posto di lavoro?

Dr. Keri Ohlrich: Questa risposta è più facile. Vogliono un manager che si prenda cura di loro. Tutto qui. Come si manifesta cambia da persona a persona, ma ciò che tutti vogliono è essere visti e supportati.

Becca Banyard: Il mio ex manager, è stato l’unico a chiedermi come volevo essere apprezzata. Io, che amo il feedback verbale, ho potuto dirglielo e questo mi ha segnato positivamente.

Dr. Keri Ohlrich: Sì, ha visto te come individuo, non come ingranaggio. Ha un peso enorme essere “visti”.

Becca Banyard: Seconda domanda, leggermente più difficile.

Dr. Keri Ohlrich: La più difficile!

Becca Banyard: Cosa ti serve, a livello personale, per essere una leader di successo?

Dr. Keri Ohlrich: Mi serve avere un team intorno a me, ovvero leader capaci, un buon manager, colleghi, squadra. Insomma: supporto. Perché io possa dare il meglio, ho bisogno di supporto e di un team forte. Poi serve anche consapevolezza di sé, certo, ma il supporto è fondamentale.

Becca Banyard: Keri, è stato un vero piacere averti qui. Per chi volesse seguirti, contattarti o avere consulenza, dove può trovarti?

Dr. Keri Ohlrich: LinkedIn, il mio nome non è molto comune, quindi se cercate Keri Ohlrich mi trovate subito. Oppure potete contattarci attraverso il sito di Abbracci Group.

Becca Banyard: Fantastico. Grazie ancora per essere stata con noi.

Dr. Keri Ohlrich: Grazie, è stato divertente. Grazie mille.

Becca Banyard: Grazie a tutti per l’ascolto. Se volete restare aggiornati su tutto ciò che riguarda HR e leadership, andate su peoplemanagingpeople.com/subscribe e unitevi alla nostra community di newsletter.

A presto!