Perché Offrire ai Candidati un’Autentica Esperienza della Tua Cultura è Fondamentale per l’Assunzione

Questa esperienza è stata una sorta di ponte verso il lavoro che continuo a svolgere oggi come SVP, Chief Talent & Diversity Officer presso Verizon.

Si dice spesso che siano proprio gli errori i nostri più grandi maestri. Puoi condividere un aneddoto sull’errore più divertente che hai fatto agli inizi e cosa hai imparato da esso?

Quando ho iniziato alla CIA, tutto ciò che volevo era integrarmi e non sentirmi diversa. Questo significava appiattire un po' il mio stile e la mia personalità. Una mentore vide che cercavo di mescolarmi agli altri e mi aiutò a capire che le mie differenze erano i miei asset più grandi e che dovevo celebrarli e sfruttarli. Mi ha dato la forza di vedere la mia unicità come il mio punto di forza e non ho mai dimenticato questa lezione importante.

Puoi indicarci la tua citazione preferita come "Lezione di vita" e spiegare perché è stata importante per te?

“Ricorda sempre che hai dentro di te la forza, la pazienza e la passione per raggiungere le stelle e cambiare il mondo.” - Harriet Tubman

Questa citazione mi ricorda di pensare sempre in grande e che anche quando mi sento più debole, sono forte.

Stai lavorando a qualche nuovo progetto interessante in azienda? In che modo questo aiuta le persone?

In Verizon sappiamo che le nostre persone sono il nostro bene più prezioso e siamo orgogliosi del fatto che il dipendente medio rimanga con noi per oltre un decennio. 

Ci confrontiamo costantemente con il nostro V Team e, sulla base dei feedback ricevuti, abbiamo creato Talent GPS—un nuovo strumento digitale che dà ai dipendenti più conoscenze, insight e risorse per avere un maggiore controllo sulla propria carriera. 

Talent GPS permette ai dipendenti di vedere le opportunità di crescita interna, cosa è richiesto per i vari ruoli e come raggiungerli.

I membri del V Team possono anche iscriversi a corsi di formazione, lezioni e certificazioni con l'aiuto di Verizon per acquisire le competenze richieste per i ruoli di loro interesse. 

È un percorso pluriennale e su più fasi che crea un'architettura dei ruoli orientata al mercato con famiglie professionali, titoli e percorsi di carriera coerenti. 

Siamo entusiasti di continuare a far evolvere Talent GPS per incontrare i nostri dipendenti dove si trovano e per aiutarli a vedere quante possibilità e quanta varietà di opportunità li attendono in Verizon. 

Sappiamo che le persone stanno intervistando noi tanto quanto noi intervistiamo loro. È importante dar loro la possibilità di ascoltare altri membri del V Team per capire veramente la nostra cultura.

Il recruiting può essere molto impegnativo e richiedere tempo. Puoi raccontare ai nostri lettori la tua esperienza nell’identificare e reclutare talenti? Qual è stata l’iniziativa di maggior successo in merito fino ad ora?

Prima di entrare in Verizon, ho trascorso gli ultimi vent'anni lavorando in ruoli dedicati a persone, cultura e organizzazione in grandi aziende. 

Ora, come SVP, Chief Talent & Diversity Officer, sono orgogliosa di supervisionare tutti gli aspetti delle pratiche di gestione dei talenti di Verizon, inclusi selezione, formazione, sviluppo delle carriere, successione, diversità, equità e inclusione, per quasi 120.000 dipendenti a livello globale. 

Detto ciò, l’iniziativa di maggior successo nel recruiting da parte di Verizon fino ad oggi è stata la condivisione genuina della narrazione dell’azienda attraverso un maggiore coinvolgimento e la voce dei nostri dipendenti.

Sappiamo che le persone stanno intervistando noi tanto quanto noi intervistiamo loro. È importante dar loro la possibilità di ascoltare altri membri del V Team per capire davvero la nostra cultura.

Per questo motivo valorizziamo davvero le immagini e le storie dei dipendenti per riflettere i tanti background, esperienze e prospettive diverse che insieme rendono il nostro team dinamico e variegato. 

Le storie dei membri del V Team sono condivise sulle piattaforme Up To Speed e Inside Verizon, dove le persone possono leggere e guardare racconti unici sui loro colleghi e su come la cultura di Verizon abbia influenzato la loro esperienza professionale.

Questa autentica rappresentazione della nostra cultura aziendale è un elemento distintivo per noi ed è un riconoscimento a tutto il lavoro che svolgiamo con impegno per praticare un processo di identificazione, assunzione e reclutamento equo e imparziale. 

Quando ci connettiamo con i candidati, utilizziamo elementi conversazionali e di coaching per aiutarci a identificare i migliori punti di ingresso per tutti i dipendenti.

Una volta che il talento è stato coinvolto, qual è il tuo consiglio per creare una grande esperienza del candidato e assicurarsi che le persone giuste superino il processo?

L’esperienza che un ottimo candidato vive è fondamentale per la sua decisione di unirsi a un’azienda – e di rimanervi – perché in ultima analisi mette in luce la cultura aziendale.

In Verizon, sappiamo quanto sia importante la cultura aziendale e il ruolo fondamentale che gioca nel reclutamento e nella fidelizzazione dei migliori talenti. Pertanto, prendiamo in considerazione molti fattori per rendere l’esperienza positiva fin dall’inizio. 

Durante la selezione, ci assicuriamo che i candidati abbiano accesso a risorse e strumenti, oltre a fornire accomodamenti, in base alle richieste di ciascun candidato, se necessario. 

Abbiamo inoltre lanciato recentemente i nostri sondaggi sull’esperienza del candidato, con l’obiettivo di offrire un’esperienza positiva in ogni punto di contatto lungo il percorso di selezione. Stiamo utilizzando queste informazioni per capire dove possiamo migliorare la nostra comunicazione, i processi e l’engagement, per facilitare un’esperienza positiva per i candidati. 

Sappiamo anche che spesso le persone si candidano per una posizione specifica, ma parte del creare una grande esperienza sta anche nell’aiutare i candidati a immaginare più ampie opportunità di carriera.

Quando ci connettiamo con i candidati, utilizziamo elementi conversazionali e di coaching per aiutarci a identificare i migliori punti di ingresso per tutti i dipendenti.

Inoltre, li introduciamo ai programmi e ai benefit di Verizon come Total Rewards, Talent GPS, VTeam Central, Inside Verizon e altri ancora, per mettere in evidenza la cultura, il supporto e le risorse disponibili in tutta l’organizzazione. 

Tutto ciò rafforza la nostra cultura e aumenta la soddisfazione complessiva e il senso di appartenenza per ogni candidato.

In base alla tua esperienza, come possono le professionalità HR e cultura collaborare con l’intera organizzazione per identificare i bisogni di talento?

HR e cultura sono strettamente legate sotto ogni aspetto. In Verizon, identifichiamo le esigenze di talento integrando diversità, equità e inclusione (DEI) in ogni ambito del business, permettendo che esperienze e idee diverse ci aiutino a offrire la migliore esperienza al cliente.

Utilizziamo anche sia dati quantitativi che qualitativi come punto di partenza. Questi dati vengono raccolti tramite focus group, sondaggi interni e altri frequenti punti di contatto e servono come base per identificare i bisogni in diverse aree. 

Da qui, lavoriamo con partner interni ed esterni per guidare il processo di colmare queste lacune.

Una volta colmate le lacune, analizziamo i risultati e i parametri di successo così da poter continuare a rafforzare questo processo e l’azienda nel suo complesso.

L’ultima cosa che vogliamo è che i nostri recruiter si limitino a prendere ordini, soprattutto se non sono realistici. Avere gli strumenti necessari per formare le nostre business unit è fondamentale per il nostro successo. 

C’è qualcosa che vedi fare regolarmente dai recruiter, interni o esterni, che ti fa pensare “No, smettete di farlo!”?

L’integrità è fondamentale per chi siamo e per come operiamo. Tutti i recruiter seguono il corso Recruiting At Verizon, un training settimanale che copre compliance, strategie di sourcing, accesso alle licenze, presentazioni executive e molto altro.

Il nostro obiettivo è fornire ai recruiter tutto ciò di cui hanno bisogno per essere consulenti di successo nel loro ruolo. 

Laddove continuiamo a sfidare il nostro team è a non essere semplici "raccoglitori di ordini", ma a presentarsi come consulenti di talento, mettendo in mostra la nostra esperienza specifica. 

Forniamo una varietà di licenze per l’intelligenza sul talento così che i recruiter possano accedere a tutti i tipi di dati e garantire di presentarsi sempre con informazioni rilevanti. 

L’ultima cosa che vogliamo è che i nostri recruiter si limitino a prendere ordini, soprattutto se non sono realistici. Avere gli strumenti necessari per formare le nostre business unit è fondamentale per il nostro successo.

Con tutta la concorrenza e il rumore presenti nel mercato, quali sono i tuoi tre modi migliori per attrarre e coinvolgere i talenti migliori in un settore quando ancora non vi hanno contattato?

1. Garantire che la diversità sia realmente integrata in tutti i sistemi, processi e operazioni. La diversità non è un filone di pensiero separato, ma una componente autentica della nostra identità, il che significa che parte dal nostro VTeam. La ricchezza di background, esperienze, pensieri e di tutti gli elementi della diversità all'interno della nostra base di dipendenti è estremamente potente e fornisce prospettive uniche per servire meglio i nostri clienti. 
2. Racconta la tua storia in modo autentico. Il nostro marchio amplifica le voci dei nostri V Teamer per condividere autenticamente ciò che rende Verizon un luogo di lavoro eccellente. Queste storie vengono condivise su Up To Speed, il nostro programma di notizie per i dipendenti disponibile sia internamente sia esternamente, e tramite i nostri diversi canali Inside Verizon. Per raggiungere i nostri dipendenti ovunque si trovino, i contenuti di Inside Verizon sono disponibili sul nostro sito web, su Instagram, LinkedIn e Twitter. 
3. Adottare un approccio olistico al benessere dei dipendenti. In Verizon non si tratta solo di retribuzione e benefit. Si tratta di benessere personale e professionale olistico e di personalizzazione dei benefit per rispondere alle esigenze dei VTeamers. Il nostro programma di benefit, Total Rewards, comprende un investimento di 2,5 miliardi di dollari in benefit e servizi sanitari per oltre 485.000 dipendenti, pensionati idonei e i loro familiari. Attraverso Total Rewards, i dipendenti hanno accesso a una gamma personalizzabile e completa di benefit che sostengono il loro benessere finanziario, emotivo e fisico. Gli esempi includono Gympass, assicurazione per animali domestici e assistenza per le tasse universitarie.

Quali sono le tre strategie più efficaci che utilizzi per trattenere i dipendenti?

1. Investire nelle opportunità di sviluppo professionale interne. In media, un dipendente resta in Verizon 11 anni e crediamo che ciò sia possibile perché diamo ai nostri dipendenti la possibilità di gestire il proprio percorso di carriera. Diamo potere ai V Teamers di prendersi carico del loro percorso tramite VTeam Central e Talent GPS, oltre a garantire che i leader siano preparati a supportare questo viaggio per liberare il pieno potenziale dei dipendenti. 

2. Stabilire un credo a cui tutti possano riferirsi. Il nostro credo è la base di tutto ciò che facciamo e include integrità, rispetto, eccellenza delle prestazioni, responsabilità e responsabilità sociale. Ci stringiamo intorno al nostro credo che è l'ispirazione della nostra cultura aziendale. Il nostro credo aiuta a garantire che stiamo promuovendo una cultura in cui le persone possano lavorare, restare e crescere. 
3. Garantire che la diversità faccia parte della leadership. Essere un buon leader significa essere un leader inclusivo. Per rafforzare ulteriormente questo concetto, Verizon ha annunciato "Favorire l'Inclusione" come nuovo principio di leadership, che farà parte anche delle valutazioni delle prestazioni. Inoltre, infondiamo profondamente la diversità in tutti i modi di lavorare per favorire una cultura inclusiva del V Team, creare vantaggio competitivo e generare risultati aziendali. In Verizon, offriamo programmi di leadership dedicati a popolazioni chiave eterogenee che incorporano sfumature culturali. Sfruttiamo la diversità dei dipendenti per guidare lo sviluppo di programmi e offerte di talenti: spesso fanno parte anche di gruppi di ascolto dedicati.

Puoi condividere cinque tecniche che utilizzi per identificare i talenti più adatti al ruolo che vuoi coprire?

1. ​​Recruitment Marketing: Disponiamo di un team dedicato che cura l'identità del marchio datore di lavoro di Verizon, basandosi sulle autentiche voci e storie dei dipendenti. Queste voci vengono valorizzate tramite marketing creativo, tattiche mediatiche mirate e insight per raggiungere, attrarre e coinvolgere talenti diversificati con le competenze di cui Verizon ha bisogno oggi e in futuro.
2. Ricerca proattiva legata alle competenze: Abbiamo un team globale dedicato al Talent Sourcing che funge da esperto per la nostra piattaforma di gestione delle relazioni con i candidati (Beamery), strumenti di recruiting (LinkedIn/Indeed/HireEz) e market intelligence sul talento (Talent Neuron). Il team utilizza la profonda conoscenza del mercato del lavoro, dei competitor e dei trend del settore per identificare, coinvolgere e qualificare strategicamente i migliori talenti in base alle competenze rilevate nel piano talenti aziendale. Un esempio è la nostra strategia Sourcing Signal, in cui coinvolgiamo strategicamente i talenti dei competitor basandoci su determinati segnali di mercato che indicano un calo di sentiment aziendale o possibili licenziamenti relativi a competenze molto richieste.
3. Assumere è uno sport di squadra: Collaborazione tra HR e responsabili delle assunzioni per identificare i bisogni veri rispetto ai semplici desiderata. Come manager, spesso iniziamo cercando i "unicorni". È responsabilità sia delle risorse umane sia del responsabile delle assunzioni concentrarsi sulle competenze fondamentali e valutare l’attitudine verso alcuni dei requisiti accessori. Ciò comprende la revisione del modo in cui sono strutturate le nostre job description e di come ci relazioniamo con i nostri candidati.
   
   Ad esempio, c’è stato un periodo in cui i nostri responsabili delle assunzioni in alcuni gruppi pubblicavano quasi esclusivamente ruoli senior nelle ricerche esterne. I nostri recruiter hanno lavorato con i partner HR e i leader di business per discutere la crescita interna all’interno dei loro team, così da creare una panchina di talento per il futuro e assumere profili con livelli di esperienza più diversificati che potranno imparare e crescere in Verizon. Questo è importante non solo per lo sviluppo interno, ma anche per allargare il bacino di talenti con competenze difficilmente reperibili.

4. Colloquio comportamentale: Il primo passo è identificare le qualifiche dei candidati in relazione alle esigenze dell'azienda. Dobbiamo valutare il talento non solo in base alla loro capacità di svolgere il lavoro, ma anche a come le loro competenze e i loro valori si integrano e contribuiscono alla cultura di VTeam. Possiamo farlo concentrandoci su colloqui basati sul comportamento che mettono in risalto l'esperienza e le capacità del candidato.
5. Programmi per talenti emergenti: Collaborazioni con programmi di reclutamento per DEI e militari, così come con organizzazioni esterne che ci sfidano a pensare oltre le convenzioni e ci aprono a essere più inclusivi verso talenti non tradizionali. Un esempio sono i militari in transizione che spesso condividono molti dei valori che promuoviamo e hanno ricevuto una formazione approfondita su molte delle competenze fondamentali. Dobbiamo lavorare con loro per tradurre le loro abilità ed esperienze in come si svolgono le attività nel settore privato.

C'è una persona al mondo con cui vorresti pranzare in privato, e perché?

Mellody Hobson—è una potente dirigente d'azienda che ha lavorato in settori diversi, superato limiti e ottenuto un grande successo. Amo il fatto che sia autentica e vera e che dia sempre il suo contributo agli altri.

Grazie Christina, ci sono spunti davvero interessanti! Come possono i nostri lettori continuare a seguire il tuo lavoro online? 

Incoraggiamo i lettori a seguirci sui social media e a consultare le nostre opportunità di carriera. 

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Altri approfondimenti dalla serie:

• Per attirare e selezionare i migliori talenti, migliora la tua stack tecnologica
• Per trovare i nuovi talenti migliori, sfrutta quelli che hai già
• Per assumere i migliori talenti per la tua azienda, non confondere la compatibilità culturale con l'atteggiamento
• Smetti di cercare i migliori talenti, aiutali a riconoscersi