Come Fare Un’Offerta Di Lavoro: 10 Passi + Modello Email

Mariya Hristova

on Jun 23, 2026

Fare un'offerta di lavoro è la conclusione di tanto duro lavoro. Ecco come affrontare quest'ultimo, fondamentale passaggio.

Hai fatto un gran lavoro pubblicando annunci di lavoro, cercando candidati, valutandoli e mantenendoli coinvolti durante tutto il tuo processo di assunzione.

La persona selezionata è davvero adatta, quindi vuoi farle una proposta di lavoro. Che emozione! Ma come dovresti presentare l'offerta e affrontare una possibile negoziazione?

Questo può essere particolarmente fonte di ansia se stai assumendo il tuo primo dipendente.

Suggerimento: il processo è iniziato molto prima, nella fase di selezione!

Questo è il consiglio che do sia ai recruiter che ai responsabili delle assunzioni su come fare una proposta di lavoro.

Come fare una proposta di lavoro

Sebbene la proposta di lavoro rappresenti la fine del processo di assunzione, "chiudere" i candidati (cioè assicurarti che accettino l’offerta) inizia dal momento in cui parli con loro per la prima volta e le loro informazioni entrano nel tuo software di reclutamento.

Le azioni che compi a ciascuna fase del processo ti permettono di portarli a uno stato mentale “chiudibile”, “Sì, voglio lavorare per questa azienda!” (o, al contrario, a far sì che si auto-escludano, e questo è importante per non far perdere tempo a nessuna delle parti).

Costruire un buon rapporto e creare una relazione con il candidato è la cosa più importante, perché questo mantiene alto il tuo tasso di accettazione delle offerte (OAR). Un buon tasso di accettazione, generalmente, è considerato intorno al 90%.

Ecco una guida in 10 passi per proporre un’offerta di lavoro al candidato giusto quando lo trovi. Approfondiremo alcuni di questi punti più avanti nell’articolo, ma questi passaggi sono un buon punto di partenza.

Passo 1: Muoviti velocemente

Una volta terminato il colloquio finale, non aspettare a prendere una decisione. Confrontati con tutti i membri del team di selezione per discutere il feedback sul colloquio e arrivare a un verdetto che “faccia star bene” tutti.

Molti candidati avranno fatto domanda per più posizioni e potrebbero ricevere un’offerta da qualche altra opportunità in qualsiasi momento. Quindi è importante ricontattarli il prima possibile.

Passo 2: Fai la telefonata

Contatta i candidati lo stesso giorno del colloquio finale o entro un giorno dalla decisione. Dimostra entusiasmo e riduci lo stress del candidato.

Fai l’offerta telefonicamente prima di inviare un’email con la proposta formale. Se la persona non è disponibile, lascia un messaggio con le informazioni di contatto o invia una mail per fissare una chiamata.

Passo 3: Sii entusiasta

Esprimi entusiasmo durante la telefonata. Fai i complimenti al candidato e chiedi come si sente rispetto all’offerta. Vuoi creare un po’ di aspettativa positiva prima che entri a far parte del team.

Passo 4: Spiega le ragioni della scelta

A tutti fa piacere ricevere una conferma e sentirsi apprezzati per il tempo e l’impegno spesi. Spiega perché sono stati scelti, evidenziando esperienza, competenze e motivi per cui sono adatti all’azienda.

Passo 5: Parla di retribuzione e benefit

Comunica la retribuzione base e i principali benefit. Fornisci dettagli su giorni di ferie, assicurazione e eventuali periodi di prova. Lascia spazio al candidato per fare domande su questi aspetti.

Passo 6: Ottieni una risposta

Se il candidato non accetta o rifiuta subito, chiedi cosa ne pensa e stabilisci una scadenza per la sua decisione. Non è per mettere pressione, ma per non perdere il ritmo aziendale: dovrai eventualmente contattare altri candidati o ricominciare il processo di selezione.

Passo 7: Chiedi ulteriori feedback

Chiedi al candidato se ha altre domande o se c’è qualcosa che vuoi sapere ancora. Lascia i tuoi riferimenti per eventuali domande in seguito e chiedi se è disposto a darti un feedback sull’esperienza del processo di selezione.

Passo 8: Conferma la data di inizio

Ottimo, hai trovato il tuo candidato e vuole accettare, ma non è ufficialmente un tuo dipendente finché non ha avuto modo di terminare altri rapporti di lavoro e sistemare la propria agenda.

Parla di una possibile data di inizio e chiarisci eventuali impegni precedenti per giorni di assenza.

Passo 9: Invia un’offerta scritta

Invia la lettera di offerta via email, o tramite una piattaforma di firma elettronica. Includi termini e condizioni come stipendio, benefit, titolo di lavoro, obblighi legali, ferie, scadenza per la risposta, data di inizio e nome del supervisore.

Se sono necessari controlli dei precedenti, assicurati di spiegare che l'offerta è condizionata. I servizi di verifica dei dipendenti possono aiutare a garantire che questo sia un processo rapido.

Fase 10: Segui il candidato e Inizia il Preboarding

Contatta il candidato per assicurarti che abbia ricevuto la lettera di offerta e rispondi a eventuali domande aggiuntive che potrebbe avere. Una volta che avrà firmato e restituito la lettera, è il momento di inserirlo nel tuo processo di preboarding.

I professionisti HR che partecipano a conferenze sul reclutamento possono scoprire strategie efficaci per creare offerte di lavoro competitive. Partecipando alle conferenze, otterrai spunti su come realizzare offerte di lavoro convincenti che i candidati non potranno rifiutare.

Consigli per fare un'offerta di lavoro

Sebbene lo stipendio sarà sempre un fattore importante (le persone hanno bollette da pagare!), probabilmente ci saranno anche altri elementi che influenzano la decisione. Il tuo compito è scoprire quali siano, così potrai verificare se la tua offerta corrisponde anche a quelle esigenze.

I motivatori generali per tutti rientrano in alcune categorie (lista ovviamente non esaustiva):

Retribuzione economica
Scopo del ruolo
Crescita aziendale
Cultura (azienda e team)
Località
Lavoro da remoto
Settore.

Uno studio globale del Manpower Group ha rilevato che il 40% dei candidati considera la flessibilità degli orari tra i primi 3 motivatori nella scelta di un nuovo ruolo; quindi assicurati di evidenziare le eventuali politiche che hai riguardo al lavoro da remoto, ibrido o alla flessibilità di orario.

Fai domande personali

I colloqui di lavoro sono personali, è proprio così. Del resto stai assumendo una persona!

Ecco alcune domande che puoi introdurre già dal primo colloquio:

Chiedi direttamente: perché vuoi cambiare? Perché hai accettato questa conversazione? Qual è la tua situazione?
Chiedi quali sono le loro aspirazioni di carriera.
Se lavorano attualmente in una start-up, apprezzano quella mentalità e quell’ambiente? Se non lo fanno, sarebbero aperti/interessati a quel tipo di ambiente?

Ottieni le risposte a queste domande già all’inizio della conversazione, così potrai riprenderle e affrontarle (se applicabile) durante la parte della conversazione in cui descrivi la tua azienda e il ruolo.

Esempio:

Intervistatore: “Perché vuoi cambiare?”

Candidato:“Ora sono in una grande azienda e vorrei trasferirmi da qualche parte dove ci sono meno burocrazia e meno ostacoli nel prendere decisioni.”

Puoi valorizzare questa informazione nel tuo discorso più avanti, concentrandoti su come la tua azienda sia dinamica e autonoma.

Author's Tip

Una cosa importante da sottolineare, però, è che non stai cercando di soddisfare ogni singola richiesta espressa dal candidato. Devi solo trovare i punti in cui ciò che la tua azienda offre (la tua employer value proposition) e ciò che il candidato desidera si sovrappongono naturalmente.

È assolutamente normale aiutare le persone ad auto-escludersi dal processo.

Ad esempio, se un candidato cerca imprenditorialità e autonomia, ma la tua è una grande azienda dove serve qualcuno che operi secondo parametri molto definiti, forse non è la combinazione ideale!

“Vendere” la tua azienda

Metto "vendere" tra virgolette perché, anche se di fatto è ciò che stai facendo, in realtà è molto diverso dal vendere pomodori al mercato!

Prima di tutto, il tuo compito dovrebbe essere fornire informazioni. Questo comincia dal momento in cui scrivi una descrizione del lavoro e continua per tutto l’onboarding.

Ora che hai un’idea dei loro motivatori, ecco alcune idee su come collegarli alla tua azienda:

L’opportunità

Parla del potenziale della tua azienda, dei tuoi ultimi lanci o raccolte fondi e delle tue ambizioni.
Definisci l'opportunità—non temere di aiutare i candidati a fare due conti sul potenziale del mercato!
Condividi la roadmap del prodotto, cosa hai in programma di costruire in futuro e come questo ruolo si inserirà nel progetto
Parla delle altre persone nel team e del loro livello
Parla dello sviluppo (non necessariamente della progressione di carriera) e delle cose che i candidati potrebbero imparare (e di cosa puoi imparare tu da loro a tua volta). Invece di parlare di modelli di avanzamento (c’è troppa incertezza per questo), magari racconta la tua esperienza di crescita in azienda in termini di impatto e responsabilità.

I tuoi valori

Parla di come tu e il tuo team vivete i vostri valori ogni giorno. Racconta un episodio in cui tu o qualcuno del team avete utilizzato i vostri valori per guidare la presa di decisioni.

Sorprendi e conquista

In alcuni mercati i candidati vengono trattati come numeri in una macchina della lotteria—si spera che tu non lo faccia!

Prendersi un po' di tempo per sorprendere il candidato può davvero distinguere la tua proposta da tutte le altre e può aiutare ad ottenere la sua accettazione.

Ecco alcune idee:

Offri la possibilità di parlare con altre persone in azienda che hanno avuto un percorso simile al loro
Assicurati di restare in contatto col candidato durante tutto il processo. Ad esempio, se ha fatto un colloquio con altre persone, chiedi come è stato incontrare i restanti membri del team
Fornisci un feedback personalizzato, soprattutto a chi è arrivato molto avanti nel processo. Più avanti vanno, maggiore dovrebbe essere il feedback. Registrare dei Loom con il feedback è sempre un bel tocco.
Presta attenzione a qualcosa che dicono durante il processo di colloquio—magari qualche interesse che hanno. Potrebbe essere interessante sorprenderli durante il loro onboarding!

Cosa fare e cosa evitare

Cosa fare:

Sii trasparente con ogni candidato su ciò che puoi offrire e sui requisiti richiesti
Sii onesto se ti piace il candidato ma, allo stesso modo, se hai delle riserve. È assolutamente OK dire: "Mi sono davvero piaciute le tue risposte qui e il tuo atteggiamento durante il processo mi porta a credere che potresti essere la persona giusta. Le mie piccole preoccupazioni riguardano la tua esperienza in X, quindi come tuo responsabile mi assicurerò che tu possa metterti in pari il prima possibile, ma è anche qualcosa su cui dovresti riflettere."
Sii pronto a dire che hai bisogno di verificare qualcosa nel caso non avessi subito le risposte (es. su aumenti, refresh dell'equity annuale ecc.). Va bene non conoscere tutte le risposte subito, ma assicurati di verificare e tornare dai candidati con le informazioni richieste.

Cosa evitare:

Non promettere cose di cui non sei sicuro, come aumenti. In molti casi puoi fornire un percorso potenziale, quindi è meglio presentarlo in questo modo. Ricorda che i percorsi di crescita non si limitano solo ai titoli o al passaggio in ruoli manageriali.
Non promettere mai un'offerta in una qualsiasi conversazione che non sia quella dedicata all'offerta (es. colloqui, chiamate pre-offerta)
Non dire ai candidati che sono l'unica scelta, anche se fosse così. Non devi ricercare una dinamica gatto-e-topo col candidato, né vuoi che una delle due parti abbia il sopravvento. Questa decisione è importante per entrambi. Si dovrebbe entrare in questa situazione sapendo che, mentre loro potrebbero apprezzare noi, ci sono altre aziende disponibili e, sebbene a noi possano piacere, ci sono anche altri candidati.

La chiamata pre-offerta

Se pensi di non avere ancora abbastanza chiaro quali siano le aspettative del candidato, puoi sicuramente organizzare una chiamata pre-offerta.

Idealmente, avrai già creato un rapporto prima del colloquio finale che ti consenta di sapere quali sono le aspettative, ma non sempre è così!

In passato, le chiamate pre-offerta erano strumenti davvero aggressivi per mettere pressione sui candidati affinché si impegnassero prima di ricevere un impegno da parte dell'azienda.

Ora questo non è più accettabile. Invece, dovresti puntare ad essere trasparente con il candidato e avere una conversazione sincera sulla situazione fino a questo punto e su come si sente.

Ecco come puoi introdurre una conversazione esprimendo entusiasmo e suggerendo che un'offerta sta per arrivare:

"Stiamo facendo un ultimo confronto con il team, ma siamo davvero entusiasti di te. Volevamo solo prenderci un attimo per parlare di alcuni dettagli finali."

Poi chiedi se hanno domande o feedback sull’azienda o sul ruolo, sul processo e su tutto ciò che è stato affrontato finora. Dà loro spazio per chiarire eventuali dubbi che potrebbero avere.

Ecco un esempio di conversazione—non uno script!

Dichiarazione pre-chiusura: “Supponendo che ti facessimo un’offerta che abbia senso dal punto di vista economico, ti vedi a unirti a noi?”

Risposta potenziale 1️⃣ : il candidato dice "Sì"

Se non hanno esitato e sei la loro prima scelta, chiedi queste ulteriori domande:

“Hai parlato di “nome della tua azienda” con qualcun altro necessario per prendere una decisione?”
“Teoricamente, se tutto dovesse andare per il meglio, qual è la data più vicina in cui potresti iniziare?”

Risposta potenziale 2️⃣ : il candidato non è sicuro se accetterebbe o meno:

Chiedi in modo molto diretto “Quali sono le tue valutazioni/cosa ti trattiene?”:
Ripeti ciò che ha detto in modo che tu possa confermare di aver capito correttamente.
Discuti qualsiasi delle considerazioni che puoi affrontare in quel momento.
Chiedi "Qual è la tua tempistica per prendere una decisione?"

Risposta potenziale 3️⃣ : Il candidato insiste di voler prima ricevere un’offerta e poi valuterà:

Le probabilità che si unisca sono più basse, ma alla fine devi andare avanti. Concorda con l’idea con entusiasmo: “Assolutamente! Siamo davvero felici e ti ricontatteremo il prima possibile.”
"Vuoi condividere con me alcune delle considerazioni che hai—magari posso affrontarle subito qui?"
Chiedi, "Qual è la tua tempistica per prendere una decisione?"
Termina descrivendo quali sono i prossimi passi del processo e fissa la prossima chiamata con loro.

Raggiungere un accordo

Per gli scenari 1 e 2 sopra, potresti voler fare la seguente domanda e valutare la loro reazione.

Puoi chiederlo anche nello scenario 3, ma non sorprenderti se non ottieni una risposta concreta. Invece, prova a capire se ci sono altri fattori determinanti oltre ai numeri dell’offerta.

Chiedi loro, "Se dovessimo farti la seguente offerta (riporta l’offerta in ogni dettaglio, compresi compensi, equity, benefit, ecc.), accetteresti?"

Se dicono che accetterebbero, hai un accordo preliminare. Se stanno ancora valutando, cerca di capire perché riproponendo le domande sopra.

Voglio sottolineare che quanto sopra rappresenta una chiamata idealizzata e non sempre va così.

Alcuni candidati potrebbero non sentirsi in grado di darti una risposta diretta, quindi è meglio fare un passo indietro e accettare che potresti dover fare un’offerta senza alcuna certezza.

Fare un’offerta—Modelli per telefonata ed email da seguire

È probabile che tu abbia un processo di approvazione per qualsiasi offerta, quindi assicurati che tutte le offerte fatte siano state approvate da tutte le parti necessarie (Finanza, Responsabile delle Assunzioni, CEO).

Ho visto fin troppi recruiter con anni e anni di esperienza dover tornare sui propri passi con i candidati per essere stati troppo audaci. Impara dai loro errori!

Il mio consiglio è di proporre la migliore offerta che puoi fare. Grazie alla tua eccellente preparazione e al pre-closing, dovresti avere un’idea molto chiara di cosa ci vorrà, a livello economico, per chiudere il candidato. Assicurati di presentarlo al comitato di approvazione.

La mia raccomandazione è di fissare una chiamata, quindi inviare un’email di conferma. Per quanto l’email sia utile, credo ancora molto nel vedere e sentire la reazione dal vivo delle persone riguardo un’offerta perché questo dice moltissimo.

La chiamata

Andiamo a comunicare al candidato la bella notizia con un’offerta verbale!

Per prima cosa, fissa la chiamata via email invece di chiamare all’improvviso.

Questo perché vuoi assicurarti che siano nelle giuste condizioni mentali e fisiche. Potresti accennare nell’email che saranno buone notizie, così da percepire anche il loro grado di entusiasmo.

Durante la conversazione, inizia chiedendo loro come è andato finora il processo di selezione e se hanno osservazioni o feedback. Ascolta prima, in modo da capire come procedere.

Dopo di che, fagli sapere che ti piacerebbe che si unissero al team e che stai facendo questa chiamata per proporre loro un’offerta di lavoro.

Inizia raccontando sia la tua azienda che la missione specifica del ruolo. Così puoi accompagnarli nel percorso, mostrare il piano e aiutarli a immaginarsi già come parte della squadra.

Falli entusiasmare all’idea di entrare a far parte dell’azienda, trasformare la percezione del loro ruolo e realizzare un lavoro di cui possano andare fieri e dire: questo è parte della mia eredità! (potrebbe non funzionare con ogni candidato, ma è solo un’idea).

Presenta l’offerta verbalmente ed esplicitala, soprattutto se ci sono elementi come OTE, equity o benefit che possono variare da azienda ad azienda e richiedono chiarimenti.

Descrivi il processo da questo momento in poi, assicurandoti di toccare i seguenti punti:

Spiega quali documenti riceveranno e dovranno firmare (contratto di lavoro o lettera di offerta formale)
Dopo la firma, dovranno presentare la loro lettera di dimissioni. Non dare per scontato che tutti sappiano come farlo e non forzare mai nessuno a dare le dimissioni prima di aver ricevuto il contratto: è una cattiva pratica. Ulteriori consigli sotto.
Se necessario, chiedi se possono negoziare una riduzione del periodo di preavviso (particolarmente rilevante in Europa). Usare le ferie per "compensare" il periodo di preavviso non è valido, perché saranno comunque ancora dipendenti dell’altra azienda, anche se in ferie.
Spiega come avverrà l’onboarding e falli sentire già parte del team.
Chiedi se hanno altre domande e incoraggiali a porre domande durante tutto il processo. Ti sorprenderà quanto questo piccolo gesto aiuti a far sentire accolte le persone.

Accompagnarli nelle dimissioni

Questo dipende dall’accettazione e dalla possibilità di iniziare nella data indicata. Puoi dire qualcosa come:

"Come pensi che andrà la conversazione con il tuo manager? - ti aspetti una controproposta? - in caso positivo - Perché non ti hanno mai dato prima (un aumento, un avanzamento di carriera, una promozione)?"

È qualcosa di cui essere consapevoli, ma non necessariamente da menzionare: anche se le persone possono essere tentate da una controproposta, le statistiche mostrano che nella maggior parte dei casi non conviene accettarla.

L’azienda ora sa che la persona vuole andarsene e spesso cerca solo di guadagnare tempo per trovare un sostituto. È una mentalità molto antiquata, ma molte aziende e anche singoli manager ragionano ancora così.

Modello di email per offerta di lavoro

È importante notare che in alcune giurisdizioni le email di offerta sono vincolanti, quindi fai attenzione a non inviare per errore email non autorizzate.

In posti come il Regno Unito, e gran parte d’Europa, dopo la mail di offerta sarà necessario inviare anche un contratto di lavoro (a differenza degli Stati Uniti, dove spesso basta una lettera di offerta formale).

Qui di seguito trovi un esempio di email di offerta che invio:

Ciao X,

Grazie per il tuo tempo poco fa—è stato un piacere risentirti!

Come già accennato, ci piacerebbe farti un’offerta per la posizione di X presso l’azienda X!

Titolo della posizione
Retribuzione base
Equity
Responsabile diretto: Nome
Durata del periodo di prova - se rilevante
Altre informazioni rilevanti, come eventuale bonus di firma anticipata, data di inizio, ecc.
Benefit standard.

Fammi sapere se desideri accettare l’offerta o se hai qualche domanda. L’offerta è soggetta all’esito favorevole di 2 referenze professionali, di cui almeno una con il tuo attuale o più recente manager. Ti chiedo di fornire i loro contatti, inclusi indirizzo email e numero di telefono, e di informarli che li contatteremo a breve. Ti manderemo tutta la documentazione con la data di inizio concordata (X). Per potermi preparare, puoi darmi le seguenti informazioni?

Nome e cognome
Indirizzo attuale
Passaporto/documento per diritto al lavoro

Siamo davvero entusiasti all’idea di averti presto nel team!

In aggiunta a quanto sopra, una caratteristica interessante dei sistemi di tracciamento delle candidature è la possibilità di utilizzare modelli di offerta già integrati.

Negoziazioni

Il mio consiglio è di partire subito con la migliore offerta possibile e chiudere l’accordo con il candidato in tempi rapidi e con condizioni chiare—si risparmia tempo a tutti!

Dovresti inoltre informarli che punti ad avanzare subito la miglior proposta possibile, perché è importante che lo tengano ben a mente.

Tuttavia, la negoziazione è una questione di equilibrio!

Non dovresti mai piegarti all’inverosimile per nessuno, credimi, alla fine non funziona mai. Allo stesso modo, non dovresti essere completamente ostinato e non coinvolgerti affatto.

Pensa al recruiting come a un appuntamento. Se fai finta di essere difficile da conquistare—siamo adulti, questo è manipolativo! Se stai facendo tutto tu e l’altra parte partecipa a malapena o si dimostra troppo esigente, nemmeno questo va bene.

Semplicemente, metti le tue carte sul tavolo e assicurati di essere trasparente. Poi chiedi anche a loro di essere trasparenti come te e, se non lo fanno e alla fine decidono di non unirsi, significa che doveva andare così.

Pensaci: se sei onesto e paritario con il candidato, e lui poi si comporta in modo manipolativo o tenta di giocare, non hai bisogno di quell’energia e di quell’atteggiamento.

Se ritieni che una trattativa sia ragionevole, e ti senti a tuo agio con essa, assicurati di avere margine nella fascia e anche la parità interna.

Non dovresti nemmeno permettere a tutti di negoziare il più possibile perché, alla fine, ti ritrovi con un ampio divario retributivo di genere. È stato dimostrato più e più volte che le donne negoziano meno degli uomini!

Questo è qualcosa che dico ai candidati nella fase dell’offerta, perché mi impegno a mantenere le fasce salariali nelle aziende in cui lavoro competitive e aggiornate:

“Abbiamo lavorato con un consulente in ambito retributivo per sviluppare un sistema di livelli di carriera e relative fasce salariali. Questo nuovo sistema ci aiuta a formulare offerte competitive ed eque pagando intorno all’80° percentile della retribuzione di mercato, adeguata al costo della vita. Inoltre, ci consente di creare un sistema molto più giusto per i dipendenti attuali e futuri eliminando la negoziazione dall’equazione; altrimenti finiremmo per premiare i grandi negoziatori invece di basarci su esperienza e competenze.”

Ho riscontrato che questo approccio ha tre principali vantaggi:

Definisce chiaramente la tua posizione così da ridurre le trattative sui piccoli dettagli
Dimostra che le fasce salariali che hai creato non sono state inventate senza criterio
Mostra il tuo impegno verso l’equità e la parità interna.

Dopo la chiusura

Congratulazioni, la tua offerta è stata accettata! Tuttavia, anche se il candidato ha accettato l’offerta, il tuo lavoro non è concluso.

Non far sentire il tuo nuovo dipendente come se fossi sparito nel nulla lasciandolo da solo (né, ovviamente, devi tempestarlo di messaggi).

Il processo di assunzione può essere difficile, quindi assicurati che sappiano di aver fatto la loro parte.

Dopo che avranno firmato il contratto di lavoro o la lettera di offerta formale, resta in contatto chiedendo come sia andata la loro lettera di dimissioni.

Assicurati che, qualche settimana prima dell’ingresso effettivo (se il periodo di preavviso è lungo), tu li senta per sapere come stanno andando le cose.

Un’altra buona idea è invitarli già a una riunione chiave del team o a un evento sociale.

Fai in modo che si sentano parte del gruppo e benvenuti per tutto il processo, soprattutto prima che inizino.

Articolo correlato: Come centrare il preboarding di un nuovo dipendente

Considerazioni finali

Le offerte dovrebbero essere l’ultimo tassello del puzzle del processo di selezione, ma sono un elemento che dovrai iniziare a costruire fin dall’inizio con ogni singolo candidato.

Non lasciare la discussione sull’offerta alla fine perché, spesso, rischi di perdere tempo con candidati in cerca di qualcosa di molto diverso da ciò che puoi offrire.

Come sempre, buona fortuna!

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