La guida di un esperto ai colloqui comportamentali
L’assunzione non dovrebbe mai basarsi solo sulle competenze. Pur essendo ovviamente importanti, tanti dettagli possono influenzare quanto una persona sarà in grado di applicare con successo le proprie abilità.
Come affrontano i problemi? Come comunicano? Quali valori dimostrano nel loro lavoro?
Ed è qui che le domande comportamentali per i colloqui diventano così preziose. Qui condividerò la mia esperienza e le migliori pratiche per aiutarti a porre le domande più rilevanti per la tua organizzazione e approfondire le risposte.
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Cosa sono le domande comportamentali per i colloqui?
Le domande comportamentali nei colloqui sono progettate per valutare come un candidato ha gestito in passato situazioni specifiche. Queste domande si concentrano su abilità, comportamenti e qualità rilevanti per il ruolo e vengono solitamente formulate per spingere il candidato a fornire esempi concreti delle sue esperienze precedenti.
Spesso iniziano con frasi come “Raccontami di una volta in cui...” o “Fornisci un esempio di...”. L’obiettivo è prevedere la performance futura del candidato nella tua organizzazione in base alle azioni che ha già dimostrato.
Perché le domande comportamentali sono utili
Le domande comportamentali nei colloqui sono utili perché permettono di comprendere come un candidato ha applicato le proprie competenze e affrontato situazioni reali—un forte indicatore di come potrebbe comportarsi in futuro in situazioni simili.
Questo approccio aiuta chi conduce il colloquio a valutare l’affinità culturale dei candidati, come si esprimono nell’affrontare i problemi, le loro capacità relazionali e la loro adattabilità.
Concentrandosi sulle esperienze passate, i datori di lavoro possono valutare meglio se le qualità del candidato sono in linea con le esigenze del ruolo e con la cultura aziendale.
30 domande comportamentali per i colloqui
Ecco 30 domande comportamentali per i colloqui, suddivise per le competenze più comuni e qualche idea per approfondire con domande di follow-up:
1. Risoluzione dei problemi e pensiero critico
- Raccontami di una volta in cui hai affrontato una sfida inaspettata. Come l’hai gestita?
- Perché ti ha colto alla sprovvista?
- Come, se in qualche modo, ha influenzato il tuo lavoro futuro?
- Descrivi una situazione in cui hai dovuto prendere una decisione rapida con informazioni limitate.
- Come hai gestito il rischio?
- Fornisci un esempio di un problema che hai risolto richiedendo pensiero creativo.
- Perché quella soluzione è stata particolarmente creativa?
- Puoi descrivere un momento in cui hai individuato un problema prima che diventasse serio?
- Cosa ti ha fatto pensare che potesse diventare un problema serio?
- Come sei riuscito a convincere gli altri ad affrontare questo problema rispetto ad altri?
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto analizzare informazioni complesse per formulare una raccomandazione a uno stakeholder non esperto.
- Come hai adattato la tua comunicazione?
- Come ti sei assicurato che capissero la tua raccomandazione e i pro e contro?
2. Lavoro di squadra e collaborazione
- Descrivi una situazione in cui hai dovuto lavorare a stretto contatto con un team per completare un progetto impegnativo.
- Cosa c’era di impegnativo?
- Come ti sei assicurato che il team fosse allineato?
- Raccontami di un momento in cui non eri d’accordo con un membro del team. Come hai risolto la situazione?
- Qual era la sua posizione?
- Perché era diversa dalla tua?
- Fornisci un esempio di quando hai supportato un collega che aveva delle difficoltà.
- Come ti sei accorto che la persona era in difficoltà?
- Come hai individuato la causa alla base delle difficoltà? (ad es. competenze, carico di lavoro o questioni personali)
- Cosa hai fatto per aiutarla a migliorare?
- Puoi fornire un esempio di come hai contribuito a creare una cultura di team positiva?
- Come hai individuato eventuali carenze?
- Cosa hai fatto per assicurarti di comprendere cosa significa una cultura di team positiva per la tua azienda?
- Come hai collaborato con il team per aumentare la motivazione?
- Racconta un’esperienza in cui hai dovuto collaborare con qualcuno che aveva uno stile di lavoro diverso dal tuo.
- Come avete trovato un terreno comune?
3. Comunicazione
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto spiegare un concetto complesso a qualcuno che non era pratico dell’argomento.
- Come hai adattato la tua comunicazione?
- Come ti sei assicurato che fossi stato capito?
- Fai un esempio di una situazione in cui le tue capacità comunicative hanno fatto la differenza.
- Perché questo esempio è stato così significativo per te?
- Descrivi un’occasione in cui hai dovuto convincere qualcuno a vedere le cose dal tuo punto di vista.
- Come hai gestito la persuasione?
- Le tue opinioni sono cambiate durante la conversazione (se sì, come)?
- Puoi condividere un’esperienza in cui ascoltare gli altri ti ha aiutato a risolvere un problema?
- In che modo questa persona comunicava così da farti ascoltare con attenzione?
- Hai preso in considerazione altri punti di vista, perché li hai seguiti o meno?
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto dare un feedback costruttivo a un collega.
- Perché era importante dare questo feedback?
- Come hai supportato la persona in seguito?
- Raccontami del feedback costruttivo più efficace che hai ricevuto.
- Come ti è stato comunicato?
- Cosa è stato difficile da sentire?
- Come ti sei adattato?
4. Leadership
- Fornisci un esempio di quando hai assunto la guida di un progetto.
- Perché hai deciso di guidare il progetto?
- Come hai raccolto tutti i punti di vista?
- Descrivi una situazione in cui hai dovuto motivare gli altri a raggiungere un obiettivo.
- Se applicabile, come hai cambiato il tuo approccio in base alla persona?
- Cosa hai fatto per ancorare le persone all'obiettivo?
- Raccontami di una volta in cui hai delegato i compiti in modo efficace.
- Come hai deciso cosa delegare?
- Cosa hai tenuto per te e perché?
- Come hai seguito la persona a cui hai delegato i compiti?
- Condividi un esempio di una situazione in cui hai dovuto gestire un conflitto all'interno del tuo team.
- Come hai bilanciato i diversi punti di vista?
- Puoi descrivere un momento in cui hai preso una decisione difficile come leader?
- Cosa ha reso quella decisione così difficile?
5. Adattabilità e flessibilità
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto adattarti a un cambiamento significativo sul lavoro.
- Cosa è stato difficile in quel cambiamento?
- Chi è stato impattato da quel cambiamento?
- Perché è stato attuato?
- Descrivi una situazione in cui hai dovuto modificare il tuo approccio per completare con successo un compito.
- Quando hai capito di dover cambiare approccio?
- Fornisci un esempio di quando hai dovuto imparare qualcosa di nuovo rapidamente.
- Come hai deciso cosa imparare subito e cosa dopo?
- Qual è la tua strategia per apprendere rapidamente?
- Condividi un'esperienza in cui hai gestito con successo un cambiamento improvviso delle priorità.
- Perché è stato necessario il cambiamento?
- Come hai capito di esserti adattato con successo?
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto lavorare in un ambiente costantemente in evoluzione.
- Cosa hai fatto per restare aggiornato su tutti i cambiamenti?
- Come hai gestito il cambiamento delle priorità?
6. Gestione del tempo e organizzazione
- Fornisci un esempio di come hai dato priorità ai tuoi compiti durante un periodo intenso.
- Come ti sei assicurato che il team comprendesse le tue priorità?
- Come il periodo intenso / il poco tempo ha influenzato il tuo normale approccio alle priorità?
- Descrivi una situazione in cui hai mancato una scadenza. Cosa è successo e come l'hai gestita?
- Cosa hai fatto per minimizzare i danni?
- Come hai gestito le aspettative?
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto gestire più progetti contemporaneamente.
- Come hai approcciato la definizione delle priorità?
- Condividi un'esperienza in cui le tue capacità di pianificazione ti hanno permesso di rispettare una scadenza stretta.
- Cosa ha reso le tue capacità di pianificazione superiori rispetto agli altri membri del team?
- Descrivi una volta in cui hai dovuto modificare il tuo programma di lavoro per raggiungere un obiettivo.
- Qual era la sfida di questo obiettivo?
- Perché hai dovuto modificare il tuo programma? Come?
Come Decidere Quali Domande Porre
Sebbene alcune domande comportamentali possano essere applicabili in modo generico, non disponi di un tempo infinito e quindi devi essere selettivo!
Il modo migliore per decidere cosa dare priorità è guardare ai tuoi valori aziendali.
Se, ad esempio, dai priorità alle persone con una forte propensione all’azione e alla sperimentazione, vorrai porre domande per determinarlo.
Parte delle domande che poni dovrebbe essere dettata dai valori aziendali. Questo garantisce che le persone in diversi team condividano valori compatibili e quindi comportamenti coerenti nel lavoro.
Tuttavia, un’altra parte sarà determinata dal ruolo specifico. Questo è uno dei principali motivi per cui è importante avere delle descrizioni delle mansioni chiare, così da sapere cosa cercare e cosa rappresenta il successo nel ruolo.
Per esempio, se stai cercando un nuovo People Partner che si distingua nel lato operativo, valuta le sue competenze di gestione dei progetti in modo coerente con l’azienda.
Se invece stai cercando un People Partner che gestisca alcuni grandi cambiamenti, dovresti valutare le sue competenze nella gestione del cambiamento e le soft skill, e come possa adattarle ai valori della tua azienda.
Come puoi vedere, le domande di tipo comportamentale possono essere molto potenti nella valutazione di competenze e comportamenti.
Valori comuni e domande che puoi porre
Propensione all’azione
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto prendere una decisione senza avere tutti i fatti a disposizione.
- Perché non avevi accesso ai dati disponibili?
- Perché la decisione era così urgente?
- Quale approccio hai seguito?
- Come hai valutato l’importanza dei dati di cui disponevi?
Supportarsi a vicenda
- Fammi un esempio di una situazione in cui hai dovuto aiutare un collega in difficoltà.
- Come ti sei reso conto che era in difficoltà?
- Come ti sei approcciato a offrire il tuo aiuto?
- Che tipo di feedback hai dato?
- Come lo hai supportato nel tempo?
Fiducia
- Descrivimi una situazione in cui hai dovuto riconquistare la fiducia di uno stakeholder.
- Come è stata persa la fiducia?
- Come ti sei approcciato per riconquistare la fiducia?
- Qual è stato il risultato?
Senso di responsabilità
- Descrivi una situazione in cui hai dovuto andare oltre il tuo ruolo o posizione.
- Perché è stato necessario?
- Qual è stata l’azione extra che hai compiuto?
Innovazione/ingegnosità
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto portare a termine un progetto ambizioso usando una soluzione creativa (o risorse limitate per l’ingegnosità).
- In cosa la soluzione è stata creativa rispetto allo standard?
- Che cosa rendeva il progetto ambizioso?
Volume vs profondità
In generale, ci sono due scuole di pensiero sulle domande di tipo comportamentale: 1) coprire il maggior numero di esempi possibile oppure 2) andare il più in profondità possibile facendo domande di follow-up su meno esempi.
Esempio di volume
- Dammi 3 esempi di situazioni in cui hai dovuto gestire comunicazioni difficili, quale è stato il risultato?
- OPPURE “Fammi un esempio di una situazione in cui hai dovuto rinunciare a un vantaggio a breve termine per una relazione a lungo termine”, seguito da “Fammi un altro esempio”.
Non sono un grande fan di questo approccio per tre motivi.
- Non è applicabile a tutti: ad esempio è improbabile che i candidati junior abbiano molti esempi da portare.
- Il tempo limitato per ogni domanda non ti permette di approfondire a sufficienza per capire il perché e rilevare la reale esperienza.
- Potresti sembrare che stai cercando una risposta precisa invece di ascoltare veramente la persona e cercare di capirla.
Esempio di profondità
- Fammi un esempio di una situazione in cui hai dovuto gestire comunicazioni difficili con uno stakeholder.
- Chi era lo stakeholder?
- Qual era il rapporto precedente che avevi prima di questa situazione? Cosa è cambiato?
- Come hai affrontato la situazione?
- Qual era il tuo obiettivo? Qual era il loro obiettivo?
- Qual è stato l'esito?
- Perché hai affrontato la situazione in questo modo rispetto ad altri modi possibili?
Preferisco questo metodo per tre ragioni:
- Aiuta a scavare a fondo nelle loro risposte e a capire se le persone hanno effettivamente compreso e riflettuto su ciò che hanno fatto.
- Si possono comunque ottenere preziosi spunti anche dai candidati che hanno meno esempi da raccontare.
- Permette di porre domande più specifiche, che corrispondono alla tua situazione o ai tuoi valori, invece di essere molto generici per cercare di ottenere il maggior numero possibile di esempi (questo metodo di intervista è anche noto come sbucciare la cipolla).
Come Sbucciare la Cipolla
Sbucciare la cipolla è la tecnica di intervista che consiste nel porre le giuste domande di approfondimento per arrivare al cuore delle competenze e dei comportamenti che stai cercando.
In definitiva, questo ti aiuta a scoprire come la persona ha sviluppato tali competenze e comportamenti e se li possiede davvero oppure sta solo cercando di dire ciò che vuoi sentire.
Per ogni situazione ci saranno degli approfondimenti specifici, quindi è sempre utile avere una banca di domande e pensare in anticipo agli approfondimenti appropriati.
Tuttavia, se sei bloccato, ecco un elenco di controllo per assicurarti di aver compreso appieno ogni esempio:
- Come hanno affrontato la situazione.
- Che tipo di contesto/domande/informazioni hanno cercato? Da chi e come?
- Con chi stavano lavorando/collaborando?
- Come hanno gestito quelle relazioni con gli stakeholder?
- Come hanno fatto in modo che il progetto restasse in carreggiata e che tutti ricevessero aggiornamenti?
- Cosa hanno fatto per trovare la soluzione?
- Perché hanno scelto questa via/questo modo specifico per risolvere il problema?
- Quali altre strade hanno considerato? Perché non quelle?
- Qual è stato l’esito?
- Qual è stato l’impatto sul loro lavoro/squadra/azienda nel lungo termine, se c’è stato?
Conserva queste domande nel tuo sistema di tracciamento delle candidature o in uno simile!
Sequenziare le domande
La competenza che svilupperai con il tempo è sapere quando fare quali domande di approfondimento.
Va notato che a volte porre una domanda di approfondimento troppo specifica può dare troppo facilmente un indizio su ciò che stai cercando.
Per esempio, se chiedi della gestione di un conflitto di squadra e subito dopo domandi: “Come hai bilanciato i diversi punti di vista?”, è ovvio che stai cercando qualcuno capace di bilanciare le opinioni.
Quindi, il mio consiglio è di iniziare con domande di approfondimento più generali. Nell’esempio sopra, inizierei con “Qual era il conflitto? Cosa è successo prima che tu fossi coinvolto? Come ti sei approcciato per comprendere il contesto?”
Uno dei migliori e più perspicaci intervistatori che abbia mai conosciuto lavorava in Twitch.
Lui poneva una sola domanda comportamentale generale, relativa a un momento in cui il candidato aveva incarnato un valore aziendale (eravamo soliti assegnare valori a ciascun intervistatore) all’inizio di un colloquio di 45 minuti e riusciva a ottenere così tante informazioni solo grazie ai suoi approfondimenti mirati.
Faceva sì che le domande di approfondimento scorressero come una conversazione e passassero da generiche a molto specifiche in quest’ordine.
Tutti i candidati con cui ho parlato trovavano questa modalità o davvero impegnativa o estremamente piacevole: è quindi polarizzante, ma in generale quelli che si divertivano a “fare nerd” con il loro lavoro sono poi stati i migliori nel ruolo.
*Disclaimer: questo vale solo per quei ruoli in quella specifica azienda, “fare nerd” non è un indicatore universale di performance.*
Considerazioni Finali
Diventare abili nell’intervista comportamentale è una competenza come tutte le altre e potresti dover fare molti colloqui per diventare davvero esperto.
Tuttavia, ne vale la pena poiché le sole competenze non prevedono completamente le performance future.
Qualcuno che è stato un grande performer in un ambiente e in un’azienda specifica potrebbe non riuscire a replicare quei risultati nella tua organizzazione se il suo modo di lavorare e i suoi valori non sono allineati.
Tuttavia, se non sei pronto ad approfondire davvero l’esperienza della persona, potresti cadere in una delle due trappole: 1) lasciarti facilmente impressionare da chi dice solo ciò che vuoi sentirti dire oppure 2) cadere nella trappola del fit di personalità.
In bocca al lupo per la tua ricerca e, se hai domande, non esitare a contattarmi. Per una guida più generale sui colloqui, dai un'occhiata al mio articolo su come intervistare qualcuno.
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