Guida di un Esperto alle Colloqui Comportamentali
L'assunzione non dovrebbe mai basarsi solo sulle competenze. Pur essendo ovviamente importanti, moltissime sfumature determinano quanto una persona avrà successo nell'applicare le proprie abilità.
Come affrontano i problemi? Come comunicano? Quali valori hanno riguardo al proprio lavoro?
Ed è proprio qui che le domande di colloquio comportamentale diventano preziose. Qui condividerò le mie conoscenze e le migliori pratiche per aiutarti a porre le domande più pertinenti per la tua organizzazione e andare più a fondo nelle risposte.
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Cosa sono le domande di colloquio comportamentale?
Le domande di colloquio comportamentale sono pensate per valutare come un candidato abbia gestito determinate situazioni in passato. Queste domande si concentrano su competenze, comportamenti e qualità rilevanti per il ruolo, di solito formulate per spingere il candidato a fornire esempi concreti del proprio comportamento passato.
Spesso iniziano con frasi come "Raccontami di una volta in cui..." oppure "Fornisci un esempio di...". L'obiettivo è prevedere le prestazioni future nella tua organizzazione sulla base delle azioni passate.
Perché sono utili le domande di colloquio comportamentale
Le domande di colloquio comportamentale sono utili perché offrono una visione di come un candidato abbia applicato le proprie competenze e gestito situazioni reali—un forte indicatore del suo comportamento futuro in scenari simili.
Questo approccio aiuta i selezionatori a valutare l'affinità culturale dei candidati come si riflette nel loro modo di affrontare i problemi, nelle competenze interpersonali e nell'adattabilità.
Concentrandosi sulle esperienze passate, i datori di lavoro possono valutare meglio se le qualità di un candidato si allineano ai requisiti del ruolo e alla cultura aziendale.
30 domande di colloquio comportamentale
Ecco 30 domande di colloquio comportamentale suddivise per competenze comuni, con alcuni spunti per approfondimenti specifici:
1. Risoluzione dei problemi e pensiero critico
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto affrontare una sfida inaspettata. Come l'hai gestita?
- Perché ti ha colto di sorpresa?
- Come, se è successo, questa esperienza ha influenzato il tuo lavoro futuro?
- Descrivi una situazione in cui hai dovuto prendere una decisione rapida con informazioni limitate.
- Come hai bilanciato il rischio?
- Fornisci un esempio di un problema che hai risolto grazie al pensiero creativo.
- Perché quella è stata una soluzione particolarmente creativa?
- Puoi descrivere una volta in cui hai individuato un problema prima che diventasse serio?
- Cosa ti ha fatto capire che avrebbe potuto diventare un problema serio?
- Come hai ottenuto il consenso per affrontare questo problema rispetto ad altri?
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto analizzare informazioni complesse per fare una raccomandazione a uno stakeholder non esperto.
- Come hai adattato la tua comunicazione?
- Come hai fatto in modo che comprendessero la tua raccomandazione e i pro e contro?
2. Lavoro di squadra e collaborazione
- Descrivi una situazione in cui hai dovuto lavorare a stretto contatto con un team per portare a termine un progetto impegnativo.
- Cosa c'era di impegnativo in questo progetto?
- Come hai fatto in modo che il team fosse allineato?
- Raccontami di una volta in cui non eri d’accordo con un membro del team. Come hai risolto la situazione?
- Qual era la loro posizione?
- Perché la loro opinione era diversa dalla tua?
- Fornisci un esempio di quando hai sostenuto un collega che stava incontrando difficoltà.
- Come ti sei accorto che la persona stava avendo delle difficoltà?
- Come hai identificato la causa delle difficoltà? (ad esempio competenze, capacità o problemi personali)
- Cosa hai fatto per aiutarlo a migliorare?
- Puoi fornire un esempio di come hai contribuito a costruire una cultura di team positiva?
- Come hai riconosciuto la presenza di un gap (se c’era)?
- Cosa hai fatto per assicurarti di aver compreso cosa costituisce una cultura di team positiva per la tua azienda?
- Come hai collaborato con il team per creare slancio?
- Racconta di una volta in cui hai dovuto lavorare con qualcuno che aveva uno stile lavorativo diverso dal tuo.
- Come avete trovato un terreno comune?
3. Comunicazione
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto spiegare un concetto complesso a una persona non esperta sull’argomento.
- Come hai adattato la tua comunicazione?
- Come ti sei assicurato che ti avessero compreso?
- Fornisci un esempio di una situazione in cui le tue capacità comunicative hanno fatto la differenza.
- Perché questo esempio è stato così significativo per te?
- Descrivi una volta in cui hai dovuto convincere qualcuno a vedere le cose dal tuo punto di vista.
- Come hai gestito la persuasione?
- In che modo la tua stessa opinione è cambiata (se è cambiata)?
- Puoi condividere un'esperienza in cui ascoltare gli altri ti ha aiutato a risolvere un problema?
- In che modo questa persona comunicava per farti ascoltare con così tanto interesse?
- Hai considerato altri punti di vista? Perché non li hai seguiti o perché hai deciso di seguirli?
- Racconta di una volta in cui hai dovuto dare un feedback costruttivo a un collega.
- Perché era importante dare questo feedback?
- Come hai supportato la persona dopo?
- Racconta del feedback costruttivo più efficace che tu abbia mai ricevuto.
- Come ti è stato comunicato?
- Cosa è stato difficile da sentire?
- Come ti sei adattato?
4. Leadership
- Fornisci un esempio di quando hai assunto la guida di un progetto.
- Perché hai deciso di assumere la guida?
- Come hai raccolto tutti i punti di vista?
- Descrivi una situazione in cui hai dovuto motivare gli altri per raggiungere un obiettivo.
- Se applicabile, come hai modificato il tuo approccio in base alla persona?
- Cosa hai fatto per ancorare le persone all'obiettivo?
- Raccontami di un momento in cui hai delegato i compiti in modo efficace.
- Come hai deciso cosa delegare?
- Cosa hai tenuto per te e perché?
- Come hai seguito la persona a cui hai delegato le attività?
- Condividi un esempio di una situazione in cui hai dovuto gestire un conflitto all'interno del tuo team.
- Come hai equilibrato i diversi punti di vista?
- Puoi descrivere una volta in cui hai preso una decisione difficile come leader?
- Cosa ha reso quella decisione così difficile?
5. Adattabilità e flessibilità
- Raccontami di un momento in cui hai dovuto adattarti a un cambiamento significativo al lavoro.
- Cosa è stato difficile in quel cambiamento?
- Chi è stato impattato da quel cambiamento?
- Perché è stato implementato?
- Descrivi una situazione in cui hai dovuto modificare il tuo approccio per completare con successo un compito.
- Quando ti sei reso conto di dover cambiare approccio?
- Fornisci un esempio di quando hai dovuto imparare qualcosa di nuovo rapidamente.
- Come hai dato priorità a cosa imparare subito e cosa dopo?
- Qual è la tua strategia per imparare in modo rapido?
- Condividi un'esperienza in cui sei riuscito a gestire con successo un cambiamento improvviso di priorità.
- Perché è stato necessario il cambiamento?
- Come hai capito di esserti adattato con successo?
- Raccontami di una volta in cui hai lavorato in un ambiente in costante cambiamento.
- Cosa hai fatto per rimanere aggiornato su tutti i cambiamenti?
- Come hai affrontato il cambiamento delle tue priorità?
6. Gestione del tempo e organizzazione
- Fornisci un esempio di come hai dato priorità alle tue attività durante un periodo intenso.
- Come hai fatto in modo che il team comprendesse le tue priorità?
- Come ha influito il periodo intenso/la pressione sui tempi sul tuo normale approccio di prioritizzazione?
- Descrivi una situazione in cui non sei riuscito a rispettare una scadenza. Cosa è successo e come hai gestito la situazione?
- Cosa hai fatto per minimizzare i danni?
- Come hai gestito le aspettative?
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto gestire più progetti contemporaneamente.
- Come hai gestito la definizione delle priorità?
- Condividi un'esperienza in cui le tue capacità di pianificazione ti hanno aiutato a rispettare una scadenza molto stretta.
- Cosa ha fatto emergere le tue capacità di pianificazione rispetto a quelle degli altri membri del team?
- Descrivi un momento in cui hai dovuto modificare il tuo programma di lavoro per raggiungere un obiettivo.
- Qual era la sfida legata a questo obiettivo?
- Perché hai dovuto adattarti? Come?
Come decidere quali domande porre
Sebbene alcune domande di tipo comportamentale possano essere generalmente applicabili, non disponi di un tempo infinito e devi quindi essere selettivo!
Il modo migliore per decidere a cosa dare priorità è guardare ai tuoi valori aziendali.
Se, ad esempio, dai priorità alle persone con una spiccata propensione all’azione e alla sperimentazione, dovrai porre domande per determinarlo.
Parte delle domande che poni dovrebbe essere dettata dai valori aziendali. Questo garantisce che persone di diversi team condividano valori compatibili e di conseguenza comportamenti verso il lavoro.
Tuttavia, un’altra parte sarà informata dal ruolo specifico. Questa è una delle principali ragioni per cui è importante avere delle descrizioni della posizione (job description) chiare, così da sapere cosa cercare e che aspetto ha il successo.
Ad esempio, se stai cercando un nuovo People Partner che sia molto abile nella parte operativa, verifica le sue competenze di project management in modo coerente con la cultura aziendale.
Se, invece, stai cercando un People Partner che possa attuare alcuni grandi cambiamenti, allora vorrai valutare le sue capacità di change management e le competenze trasversali e come può adattarle ai valori della tua azienda.
Come puoi vedere, le domande comportamentali possono essere davvero potenti nell’assessment di competenze e comportamenti.
Valori comuni e cosa puoi chiedere
Propensione all’azione
- Raccontami di un’occasione in cui hai dovuto prendere una decisione senza avere a disposizione tutti i dati.
- Perché i dati non erano disponibili?
- Perché la decisione era così urgente?
- Qual è stato il tuo approccio?
- Come hai valutato l'importanza dei dati che avevi rispetto a quelli mancanti?
Aiutarsi a vicenda
- Fammi un esempio di quando hai dovuto aiutare un membro del team che stava avendo difficoltà.
- Come ti sei accorto che era in difficoltà?
- Come ti sei approcciato nell’offrire il tuo aiuto?
- Che tipo di feedback hai dato?
- Come lo hai supportato in seguito?
Fiducia
- Descrivimi una situazione in cui hai dovuto riconquistare la fiducia di uno stakeholder.
- Come è stata persa la fiducia?
- Come ti sei approcciato per riconquistare la fiducia?
- Qual è stato l’esito?
Responsabilità
- Descrivi una situazione in cui hai dovuto andare oltre ruolo o livello?
- Perché è stato necessario?
- Qual è stata l’azione extra che hai intrapreso?
Innovazione/spirito di iniziativa
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto portare a termine un progetto ambizioso usando una soluzione creativa (o risorse limitate se si tratta di spirito di iniziativa).
- In che cosa consisteva l’aspetto creativo rispetto allo standard?
- Cosa rendeva ambizioso il progetto?
Volume Vs Profondità
In generale, ci sono due scuole di pensiero sulle domande comportamentali: 1) coprire quanti più esempi possibile oppure 2) andare il più in profondità possibile facendo domande di approfondimento su meno esempi.
Esempio di "volume"
- Fammi 3 esempi in cui hai dovuto gestire comunicazioni difficili, qual è stato l’esito?
- OPPURE “Fammi un esempio di una situazione in cui hai dovuto rinunciare a guadagni a breve termine per mantenere relazioni a lungo termine” seguito da “Fammi un altro esempio”.
Non sono particolarmente favorevole a questo approccio per tre motivi.
- Non è applicabile a tutti, ad esempio è improbabile che candidati junior abbiano così tanti esempi da portare.
- Il tempo limitato per ogni domanda fa sì che non si possa andare in profondità per capire il perché e individuare la vera competenza.
- Potresti risultare come se stessi cercando una risposta specifica invece di ascoltare davvero il candidato e cercare di capirlo.
Esempio di "profondità"
- Fammi un esempio in cui hai dovuto gestire una comunicazione difficile con uno stakeholder.
- Chi era lo stakeholder?
- Quale rapporto avevi prima di questa situazione? Cosa è cambiato?
- Come hai affrontato la situazione?
- Qual era il tuo obiettivo? Qual era il loro obiettivo?
- Qual è stato il risultato?
- Perché hai scelto questo approccio rispetto ad altri possibili?
Preferisco questo metodo per tre motivi:
- Aiuta ad approfondire le risposte e a capire se le persone hanno realmente compreso e ragionato sulle proprie azioni.
- Puoi comunque ottenere spunti preziosi da candidati che hanno meno esempi da offrire.
- Permette di fare domande più specifiche e adatte alla tua situazione o ai tuoi valori, invece di rimanere sul generico per cercare di raccogliere il maggior numero possibile di esempi (questo metodo di intervista è anche noto come "sbucciare la cipolla").
Come Sbucciare la Cipolla
Sbucciare la cipolla è la tecnica di colloquio che consiste nel porre le giuste domande di approfondimento per arrivare al cuore delle competenze e dei comportamenti che stai cercando.
In definitiva, questo ti aiuta a scoprire come la persona ha sviluppato queste competenze e questi comportamenti, e se li possiede davvero oppure se sta semplicemente cercando di dire quello che vuoi sentire.
Ogni situazione avrà alcuni approfondimenti specifici, quindi è sempre utile avere una banca di domande e pensare prima a quali approfondimenti possono essere adatti.
Tuttavia, se ti trovi in difficoltà, ecco una checklist per assicurarti di aver compreso a fondo ogni esempio:
- Come hanno affrontato la situazione.
- Quali contesti/domande/informazioni hanno cercato? Da chi e come?
- Con chi lavoravano/collaboravano?
- Come hanno gestito queste relazioni con gli stakeholder?
- Come hanno fatto in modo che il progetto rimanesse sulla buona strada e che tutti fossero aggiornati?
- Cosa hanno fatto per trovare la strada da seguire?
- Perché hanno scelto questa modalità/soluzione al problema?
- Quali altre modalità hanno considerato? Perché non hanno scelto quelle?
- Qual è stato il risultato?
- Qual è stato l’impatto, se c’è stato, sul loro lavoro/sul team/sull’azienda nel lungo termine?
Archivia queste domande nel tuo sistema di tracciamento dei candidati o in uno strumento simile!
Sequenza delle domande
La vera abilità che svilupperai nel tempo è quella di capire quando porre una domanda di approfondimento piuttosto che un’altra.
Una cosa da ricordare è che a volte porre subito una domanda troppo specifica può suggerire troppo chiaramente ciò che stai cercando.
Ad esempio, se chiedi di gestire un conflitto nel team e poi segui subito con “Come hai bilanciato i diversi punti di vista?”, è evidente che stai cercando una persona capace di bilanciare diversi punti di vista.
Quindi, il mio consiglio è di iniziare con richieste di approfondimento più generali. Nell’esempio di sopra, inizierei con “Qual era il conflitto? Cosa è successo prima che tu intervenissi? Come hai cercato di comprendere il contesto?”.
Uno dei migliori intervistatori che ho conosciuto lavorava a Twitch.
Poneva una grande domanda comportamentale su un momento in cui il candidato aveva incarnato uno dei valori dell’azienda (assegnavamo dei valori a ogni intervistatore) all’inizio dei 45 minuti di colloquio, e poi riusciva a ottenere tantissimi spunti grazie alle domande di approfondimento.
Faceva in modo che gli approfondimenti scorressero come una conversazione, partendo dalle domande più generiche fino a quelle molto specifiche, in quest’ordine.
Tutti i candidati con cui parlavo trovavano questa modalità di intervista davvero impegnativa o estremamente piacevole – quindi polarizzante – ma in generale chi si divertiva ad approfondire i dettagli del proprio lavoro era poi quello che otteneva i migliori risultati nei suoi incarichi.
*Disclaimer: questo vale solo per quelle posizioni in quella specifica azienda, "nerdare" sul proprio lavoro non è un indicatore universale di performance.*
Considerazioni finali
Migliorare nei colloqui comportamentali è un’abilità come le altre e spesso serviranno molti colloqui per diventare davvero esperti.
Tuttavia, lo sforzo ripaga, poiché le competenze da sole non predicono completamente le prestazioni future.
Una persona che ha avuto grande successo in un certo ambiente e azienda potrebbe non riuscire a replicare quei risultati nella tua organizzazione se il suo modo di lavorare e i suoi valori non coincidono con i tuoi.
Tuttavia, se non sei preparato a indagare in profondità sull’esperienza della persona, rischi di cadere in due trappole: 1) lasciarti facilmente impressionare da chi dice solo ciò che vuoi sentirti dire oppure 2) cadere nella trappola del “fit culturale” basato solo sulla personalità.
Ti auguro buona fortuna nella tua ricerca e, se hai domande, sentiti libero di contattarmi. Per una guida più generale sui colloqui, dai un'occhiata al mio articolo su come intervistare qualcuno.
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