Un Segreto per Scalare Più Velocemente? Assunzioni Più Lente, Dice questa VP delle Risorse Umane
Stai crescendo. Ottime notizie! Ora devi trovare i talenti per supportare la scalata delle tue operazioni, giusto? Rallenta.
È questo il consiglio di Erika Westphal, VP of People presso WorkSpan. Un suggerimento che va un po’ in controtendenza rispetto a quanto penserebbero la maggior parte dei responsabili HR e dei professionisti della ricerca dei talenti, ma che arriva con un messaggio chiaro.
“Una strategia controintuitiva ma efficace è stata rallentare le assunzioni per crescere più rapidamente,” ha detto Westphal. “Invece di affrettarci a coprire i ruoli durante una fase di iper-crescita, ci concentriamo su assunzioni mirate—assicurarci che ogni nuovo assunto si integri strategicamente nei bisogni a lungo termine dell’azienda.”
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Le difficoltà della scalata
Se hai già affrontato la fase di scala in una startup come responsabile HR, probabilmente questa storia la conosci. È piuttosto comune.
Le posizioni aperte raddoppiano, talvolta triplicano da un giorno all’altro, e ci si aspetta che le Risorse Umane coprano i ruoli più velocemente che mai. Il team di talent acquisition si affanna a trovare candidati qualificati, ma l’enorme mole di assunzioni rischia di mandare in crisi i processi.
Valutare correttamente i candidati diventa una sfida e i manager iniziano a spingere per assunzioni veloci, non necessariamente per quelle giuste. L’allineamento culturale, un tempo requisito fondamentale, diventa un lusso che l’HR non può più permettersi di mettere al primo posto.
Assumere troppo rapidamente e dover combattere con il turnover non è un problema raro. Un’analisi di Carta ha preso in esame i tassi medi di turnover annuo nelle startup. Hanno concluso che c’è circa il 19% di probabilità che un dipendente non sia più in azienda dopo un anno, con il 14% di questi che lascia volontariamente. Dopo 36 mesi, le probabilità che un dipendente sia ancora presente scendono al 50%.
Il caos che ne deriva
Quando assumi persone nel caos, quello che segue tende a essere altrettanto caotico. L’onboarding diventa frenetico e la perdita della cultura aziendale all’interno dell’ex team affiatato è un problema ricorrente.
La risposta consiste nel costruire una struttura HR scalabile, ma ancora una volta, contrariamente a ciò che potresti pensare, questo non significa aggiungere tante nuove risorse HR.
“Abbiamo adottato processi HR self-service e basati su intelligenza artificiale per ridurre la dipendenza da un grande team HR,” ha detto Westphal. “Questo ci ha consentito di scalare in modo efficiente senza inserire complessità inutili, mantenendo snella la struttura ma garantendo comunque il supporto ai dipendenti.”
L’impatto più grande, tuttavia, è sulle persone e sulla qualità dell’esperienza lavorativa.
Con molte nuove assunzioni e obiettivi aziendali aggressivi, la distribuzione del carico di lavoro può diventare sbilanciata. I collaboratori di lungo corso rischiano di trovarsi sovraccarichi con attività di formazione oltre le proprie mansioni.
Come puoi immaginare, nemmeno l’HR è immune quando ciò accade: i recruiter fanno giornate di 14 ore, gli specialisti delle relazioni con i dipendenti sono sommersi da reclami e il payroll fatica a stare al passo con adeguamenti salariali e iscrizioni ai benefit. Il risultato? Esaurimento (burnout), dimissioni e reputazione aziendale che peggiora rapidamente.
Ma questo destino non è inevitabile. Westphal ha visto da vicino la questione del burnout in WorkSpan e ha messo in campo misure chiare per contrastarlo.
“Una delle sfide più grandi è stata mantenere il bilanciamento tra vita privata e lavoro e l’engagement dei dipendenti durante la crescita,” racconta. “La crescita rapida porta spesso al rischio di burnout, specie in ambienti ad alte prestazioni come il SaaS.”
WorkSpan ha affrontato tutto ciò tramite:
- Ridefinizione delle aspettative lavorative – Incoraggiare i leader a essere modello di equilibrio, fissare aspettative realistiche e garantire flessibilità. Chiarezza nelle priorità e negli obiettivi è essenziale.
- Assunzioni strategiche & allineamento dei ruoli – Non solo coprire i bisogni immediati, ma costruire team solidi per il successo a lungo termine. “Inoltre ci assicuriamo che il team attuale abbia il supporto e gli strumenti necessari per operare al massimo livello nei propri ruoli,” ha spiegato Westphal.
- Creazione di processi scalabili – Ottimizzare la gestione delle performance, l’onboarding e la mobilità interna affinché la crescita non vada a scapito della cultura aziendale.
- Dialogo aperto con i dipendenti – Ascoltare attivamente le preoccupazioni attraverso survey, 1:1 e incontri Q&A con la leadership per correggere la rotta in anticipo. “Abbiamo anche creato un comitato HR per garantire che ci siano ambasciatori della cultura e che tutti si sentano ascoltati,” ha dichiarato.
Crescere in modo intelligente, non solo veloce
L’iper-crescita non è uno sprint, ma una maratona, e l’HR ne è il pacemaker. Scalare non significa assumere alla massima velocità o gettare persone nel caos—significa assumere con intenzionalità, coltivare la cultura e assicurarsi che l’infrastruttura sostenga il peso dell’espansione.
Le aziende che crescono in modo più efficiente non sono quelle che assumono più velocemente, ma quelle che costruiscono con uno scopo. Quindi, prima di correre a inserire il prossimo gruppo di assunti, fai un respiro. Un'assunzione ben ponderata oggi previene una crisi domani.
