Un Segreto per Scalare Più Velocemente? Assumere Più Lentamente, Secondo questa VP delle Risorse Umane
Stai crescendo. È una bellissima notizia! Ora dovresti trovare il talento giusto per sostenere la crescita della tua attività, vero? Rallenta.
Questo è il consiglio di Erika Westphal, VP delle Risorse Umane presso WorkSpan. Un suggerimento che va un po’ controcorrente rispetto a ciò che la maggior parte dei leader HR e dei professionisti dell'acquisizione dei talenti penserebbero, ma che arriva con un messaggio chiaro.
“Una strategia controintuitiva ma efficace è stata rallentare le assunzioni per scalare più velocemente”, ha dichiarato Westphal. “Invece di affrettarci a coprire posizioni durante la crescita iper-rapida, ci concentriamo su assunzioni intenzionali—garantendo che ogni nuovo ingresso si integri strategicamente alle necessità a lungo termine dell'azienda.”
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Le difficoltà della crescita
Se hai già vissuto una fase di crescita in una startup come responsabile HR, probabilmente conosci questa storia. È un copione molto frequente.
Le posizioni aperte raddoppiano, talvolta triplicano da un giorno all’altro, e ci si aspetta che l’HR riempia i ruoli più velocemente che mai. Il team di acquisizione dei talenti si affanna a trovare candidati qualificati, ma l’elevato volume di assunzioni porta a compromettere i processi.
Valutare correttamente i candidati diventa una sfida e i responsabili delle assunzioni iniziano a spingere per assunzioni rapide invece che per quelle giuste. L’allineamento culturale, un tempo un requisito fondamentale, diventa un lusso che l’HR non può più permettersi di mettere al primo posto.
Assumere troppo in fretta e combattere il turnover non è una problematica rara. Un’analisi di Carta ha esaminato i tassi medi di turnover annui nelle startup. Ha concluso che esiste circa il 19% di probabilità che un dipendente non sia più in azienda dopo un anno, con il 14% di questa quota dovuta a dimissioni volontarie. Dopo 36 mesi, solo il 50% dei dipendenti risulta ancora presente.
Il caos che ne consegue
Quando si assume nel caos, ciò che segue tende ad essere altro caos. L’onboarding diventa frenetico e la perdita della cultura del team, un tempo affiatato, diventa uno dei problemi più comuni.
La soluzione è costruire una struttura HR scalabile, ma ancora una volta, contrariamente a quanto si possa pensare, questo non significa aumentare in modo significativo l’organico HR.
“Abbiamo adottato processi HR self-service e guidati dall’AI per ridurre la dipendenza da un grande team HR”, ha dichiarato Westphal. “Questo ci ha permesso di scalare in modo efficiente senza aggiungere complessità superflua, mantenendo le operazioni snelle e continuando a supportare le esigenze dei dipendenti.”
L’impatto più grande, tuttavia, riguarda le persone e la qualità dell’esperienza lavorativa.
Con così tanti nuovi assunti e obiettivi aziendali ambiziosi, la distribuzione del carico di lavoro rischia di diventare squilibrata. I dipendenti storici possono ritrovarsi sovraccarichi di mansioni formative oltre alle loro normali responsabilità.
Come puoi immaginare, anche il personale HR non è immune: i recruiter fanno turni da 14 ore, gli specialisti nelle relazioni con i dipendenti annegano tra le lamentele e chi si occupa di payroll fatica a tenere il passo con gli adeguamenti salariali e le iscrizioni ai benefit. Il risultato? Burnout, dimissioni e una reputazione di datore di lavoro in rapido declino.
Ma non è un destino inevitabile. Westphal ha visto direttamente la sfida del burnout in WorkSpan e ha adottato misure concrete per contrastarla.
“Una delle sfide principali è stata mantenere l’equilibrio tra vita e lavoro e l’engagement dei dipendenti durante la crescita”, afferma. “La crescita rapida porta spesso a rischio burnout, specialmente in ambienti ad alte prestazioni come il SaaS.”
WorkSpan ha affrontato tutto questo tramite:
- Ridefinizione delle aspettative lavorative – Incoraggiando i leader a dare il buon esempio, stabilire aspettative realistiche e fornire flessibilità. Chiarezza su priorità e obiettivi è essenziale.
- Assunzioni strategiche e allineamento dei ruoli – Non assumere solo per necessità immediate, ma creare team sostenibili per il successo a lungo termine. “Garantiamo inoltre che il team esistente riceva il supporto e gli strumenti necessari per operare al massimo livello nei propri ruoli individuali,” aggiunge Westphal.
- Creazione di processi scalabili – Snellendo la gestione delle performance, l’onboarding e la mobilità interna affinché la crescita non avvenga a scapito della cultura aziendale.
- Dialogo aperto con i dipendenti – Ascoltando attivamente i feedback tramite survey, 1:1 e sessioni Q&A con la leadership per correggere rapidamente la rotta. “Abbiamo anche creato un Comitato HR per garantire la presenza di ambassador della cultura e fare in modo che tutti si sentano ascoltati,” afferma.
Crescere in modo intelligente, non veloce
L’iper-crescita non è uno sprint, ma una maratona, e l’HR fa da pacemaker. Scalare non significa assumere a tutta velocità o gettare le persone nel caos: significa assumere in modo intenzionale, coltivare la cultura e garantire che le infrastrutture possano sostenere il peso dell’espansione.
Le aziende che crescono in modo più efficiente non sono quelle che assumono più velocemente, ma quelle che costruiscono con uno scopo preciso. Quindi, prima di lanciarti ad assumere il prossimo gruppo di nuovi dipendenti, prenditi un momento. Una persona assunta al posto giusto oggi previene una crisi domani.
