Per Trovare i Migliori Talenti, Avere una Chiara Comprensione dei Propri Valori

In particolare, adoro lavorare in aziende dove le persone sono considerate il loro asset più importante. In questi ambienti, le persone diventano il fulcro della strategia aziendale. Nel corso della mia carriera, ho avuto la fortuna di contribuire a creare culture aziendali incentrate sull’essere umano in realtà molto diverse come Cisco, YETI e, ora, Miro.

La condizione umana è in continua evoluzione. Fattori che un tempo non erano influenti sono ora motivi importanti per cui le persone scelgono di entrare e rimanere in un’azienda, tra cui l’impegno dei datori di lavoro per la sostenibilità, l’attenzione al benessere e le politiche flessibili di ritorno in ufficio, solo per citarne alcuni. 

Infatti, la recente indagine “The Ways We Work” di Miro mostra che la possibilità di lavorare da remoto ha superato le opportunità di crescita tra le tre qualità principali che i lavoratori cercano in un lavoro dei sogni rispetto al periodo pre-pandemico.

Per me è assolutamente affascinante osservare come l’intersezione tra ragione e sentimento cambi nel tempo in risposta sia a circostanze macro che personali. Ad esempio, la stessa indagine mostra che i lavoratori della Generazione X sono più propensi rispetto ai loro coetanei di altre generazioni a valorizzare i lavori che offrono un salario elevato e la possibilità di lavorare da remoto; le loro priorità riflettono la loro fase di vita, visto che spesso devono conciliare il lavoro con la cura dei figli e dei genitori.

Non esiste una formula provata per trasformare i luoghi di lavoro e rispondere a questi fattori in continuo cambiamento. Serve la volontà di ascoltare profondamente i dipendenti, sperimentare e iterare: tutte azioni che mi hanno inizialmente attratta verso una carriera nelle risorse umane e che ancora oggi mi tengono energica e motivata.

Si dice che dai nostri errori si possa trarre il miglior insegnamento. Puoi condividere con noi l’errore più divertente che hai commesso quando hai iniziato? E puoi spiegarci la lezione che ne hai tratto?

Per quanto riguarda il ricordo che lasci, il modo in cui ti dimetti e lasci una posizione è più importante di tutto ciò che hai fatto in un'azienda, quindi fallo con eleganza. L’idea di restare per tutta la vita nella stessa azienda ormai non esiste più, ma se la tua uscita non avviene bene, può danneggiare la tua carriera.

All’inizio della mia carriera, non ne avevo capito l’importanza. Cose semplici come dare un adeguato preavviso, costruire un solido successore e lasciare un dettagliato piano di transizione sono fondamentali. Forse la sfumatura più importante che ho dovuto imparare è che lasciare un’azienda non riguarda te, riguarda le persone che lasci indietro. Concentrarsi sul lasciarle in una posizione positiva è la chiave. Il percorso è lungo e le relazioni che costruisci ti serviranno anche molti anni dopo.

Puoi condividere con noi la tua "citazione sulla vita" preferita e come è stata rilevante per te?

“La nostra paura più profonda non è di essere inadeguati. La nostra paura più profonda è di essere potenti oltre ogni misura. È la nostra luce, non la nostra oscurità, che più ci spaventa. Ci chiediamo: ‘Chi sono io per essere brillante, splendida, talentuosa, favolosa?’ In realtà, chi sei tu per non esserlo?” Marianne Williamson

Per la maggior parte della mia carriera ero l’unica donna in stanza e spesso anche la più giovane. Era molto intimidatorio e spesso mi sono chiesta se fossi abbastanza brava, abbastanza intelligente, abbastanza meritevole. C’è stato un momento chiave, dopo la nascita di mia figlia, in cui ho capito che tutti questi dubbi erano solo nella mia testa. Questa citazione mi ha sostenuta e mi ha ispirata ad approfondire i miei talenti e ad affidarmi a loro.

Stai lavorando a qualche nuovo progetto entusiasmante nella tua azienda? Come sta aiutando le persone?

Da quando sono entrata in Miro a settembre, ho intrapreso un vero tour d’ascolto, imparando il più possibile, immergendomi nella cultura e vedendo i valori dell’azienda messi in pratica.

È stata un’esperienza incredibile! Uno dei valori fondamentali di Miro è l’iterazione. Porterò con me gli spunti del mio tour d’ascolto e li userò per sperimentare e affinare ciò che funziona e ciò che non funziona per i dipendenti nell’ambiente odierno.  

In questo senso, una delle novità più entusiasmanti introdotte da Miro è un nuovo concetto di design per l’ambiente lavorativo chiamato “Living Lab”, che ridefinisce cosa dovrebbe essere un ufficio e include spazi dedicati alla natura, al benessere e all’interazione significativa. L’organizzazione degli spazi si basa sulle esigenze e preferenze in evoluzione di individui e team.  

Il modo in cui lavoriamo sta subendo un cambiamento fondamentale. I team ibridi sono ormai la norma. Le aspettative dei dipendenti stanno cambiando e la cultura dell’ambiente di lavoro deve evolversi di conseguenza. Mentre altre aziende chiudono gli uffici, Miro investe nel proprio concetto di Living Lab e apre questi nuovi spazi, iniziando da Amsterdam e Austin. 

Miro ha collaborato con Makers of Sustainable Spaces aka MOSS Amsterdam e NorNorm per creare:

• Un santuario botanico dove il 6-8% dello spazio è caratterizzato da piante, basandosi su ricerche che dimostrano come il 5-8% di area con elementi naturali migliori le capacità cognitive
• Piante nelle scale per attrarre più persone all’uso delle scale (e quindi al movimento)
• Oltre la metà (60%) dello spazio è dedicato alla collaborazione, il 40% al lavoro individuale e concentrato
• Una sala per genitori dedicata all’allattamento
• Una sala Tatami che funge sia da spazio meditativo e rigenerante sia da rifugio multi-religioso
• Un co-working cafe dove radunarsi per pranzi, happy hour e altro ancora

Fantastico! Ora entriamo nel cuore della nostra serie. Assumere nuovi talenti può richiedere molto tempo ed essere una sfida. Puoi raccontare ai nostri lettori qualcosa della tua esperienza nell’identificare e selezionare talenti? Qual è stata finora la tua iniziativa di maggior successo in ambito recruiting?

Mi vengono in mente alcune cose, ma sicuramente avere una chiara comprensione dei valori che fondano la propria cultura, insieme a un giusto equilibrio tra competenze tecniche, capacità di svolgere il lavoro ed essere un valore aggiunto per la cultura aziendale.

Una delle cose che amo di Miro è l’approccio a 360 gradi nel processo di selezione. Questo significa che raccogliamo riscontri da dipendenti, colleghi e responsabili nel team di colloquio. Credo molto anche nei colloqui di squadra che mettano il candidato a proprio agio e siano stimolanti. 

Infine, creare davvero un’esperienza personalizzata per il candidato instaurando una relazione che consenta di comprendere la sua situazione personale è fondamentale.

Una volta coinvolto il talento, qual è il tuo consiglio per creare un’ottima esperienza candidata e garantire che le persone giuste partecipino al processo?

Credo generalmente che prima inizia, nel processo di selezione, a trasmettere e parlare di valori, più sarà probabile che spicchino e vengano selezionati i candidati che condividono quei valori.

In Miro, inseriamo i nostri valori in ogni descrizione lavorativa e i nostri recruiter e i membri dei panel di selezione sono consapevoli che dovrebbero dare priorità ai valori insieme alla competenza durante la valutazione dei candidati.

Spesso c’è la pressione di coprire una posizione rapidamente, ma, per mia esperienza, essere tenaci e sufficientemente pazienti per aspettare il candidato giusto è essenziale per la missione.

Secondo la tua esperienza, come possono HR e specialisti della cultura collaborare con l’intera organizzazione per identificare le necessità in termini di talenti?

Credo che ci siano due elementi fondamentali per sostenere l’identificazione e lo sviluppo delle necessità di talento in azienda.

Per prima cosa, è fondamentale che i professionisti HR conoscano a fondo il business. Ho sentito spesso dire che siamo "persone di persone", ma, per me, i migliori professionisti HR sono imprenditori che, per coincidenza, sono esperti nella disciplina delle risorse umane. 

Comprendere come la tua azienda guadagna, chi sono i concorrenti, come si sta evolvendo il panorama generale e conoscere la strategia aziendale permette agli HR di portare contributi preziosi. Saper anticipare ciò che servirà prima che venga richiesto è una caratteristica che, secondo me, appartiene alle direzioni HR davvero strategiche. Utilizzare i dati per informare queste intuizioni è uno strumento potente per portare avanti le strategie di talent management.

Il secondo elemento che ritengo importante è ascoltare davvero l’organizzazione con frequenza e, di conseguenza, comunicare come si stanno sperimentando e progettando soluzioni che rispondano alle loro esigenze.

Comunicare quando un esperimento non ha avuto successo, cosa si è imparato e come si intende migliorare è spesso importante quanto, se non di più, rispetto al promuovere una soluzione che ha avuto esito positivo.

C’è qualcosa che noti fare regolarmente ai recruiter, interni o esterni, che ti fa pensare “No, smettete di fare così!”?

Credo che una delle occasioni perse che ho osservato sia quando i recruiter non capiscono che i candidati sono anche potenziali clienti. È essenziale che ogni candidato abbia un’esperienza piacevole, anche se non viene assunto.

Inoltre, è importante che i recruiter ricordino che i migliori talenti hanno sempre una scelta. Un colloquio è un processo a doppio senso e presentare onestamente l’azienda e l’opportunità è tanto importante quanto valutare gli interessi e le competenze del candidato.

Con tutta la confusione e la concorrenza che ci sono oggi, quali sono i tuoi 3 metodi principali per attrarre e coinvolgere i migliori talenti in un settore quando non sono ancora stati loro a contattarti?

1. Il branding del datore di lavoro è fondamentale e cerchiamo di amplificare le storie che raccontano perché Miro è un ottimo posto in cui lavorare. Questo include avere una strategia per i premi legati al luogo di lavoro e raccontare storie sulla diversità all’interno della nostra organizzazione. Facciamo anche molto affidamento sulle segnalazioni, e serve davvero un ambiente di lavoro eccellente per far sì che le persone invitino i propri amici ad entrare nel team.

2. Abbiamo una pipeline utente-dipendente molto forte, ovvero ci sono molti utenti di Miro che sono appassionati del nostro prodotto e sono attivi nella nostra community. Cerchiamo opportunità per inserire queste persone nel nostro team, anche se ciò significa creare un ruolo su misura per il loro background. Questa pipeline è particolarmente forte nella nostra divisione Customer Success, dove i nostri utenti più appassionati entrano a far parte di Miro e aiutano alcuni dei nostri clienti più importanti a ottenere successo con il prodotto.

3. Pensare in anticipo al tipo di talento di cui avrai bisogno in futuro e costruire relazioni anche se oggi non hai una posizione da offrire. È compito di ogni responsabile delle risorse essere anche un recruiter. Siamo tutti talent scout e, indipendentemente dalla tua funzione, è fondamentale vedere il proprio ruolo sotto questa prospettiva.

È compito di ogni manager occuparsi della selezione dei talenti. Siamo tutti talent scout e, indipendentemente dalla funzione, è fondamentale pensare al proprio ruolo in questa ottica.

Quali sono le tre strategie più efficaci che usi per trattenere i dipendenti?

1. Ascoltare, imparare e rispondere. Il lavoro ibrido e da remoto può rendere più difficile capire come si sente davvero qualcuno o come sta davvero. Quindi, come leader e manager, dobbiamo ripensare completamente al modo in cui ci relazioniamo, come ci confrontiamo, come ascoltiamo, come comunichiamo, e come rimaniamo sintonizzati sulla felicità e l’engagement dei nostri team. Più che mai, le persone vogliono essere viste, ascoltate e riconosciute. I leader e le aziende che ascoltano davvero e rispondono alle esigenze dei dipendenti tratterranno i migliori talenti.    

2. Creare strategie che rispettino i nuovi modi di lavorare delle persone. È in atto una trasformazione nel luogo di lavoro. Quando crescevo, ci si distingueva essendo il primo ad arrivare in ufficio al mattino e l’ultimo ad andarsene la sera. Oggi invece i dipendenti cercano di distinguersi attraverso la qualità e l’impatto del lavoro, integrando vita e lavoro in modo che funzioni per loro.

Le organizzazioni che saranno riconosciute come grandi posti di lavoro per la prossima generazione di talenti saranno quelle che favoriranno un lavoro di alta qualità e, così facendo, coltiveranno l’orgoglio dei dipendenti e il senso di appartenenza. Il tutto dando loro spazio e tempo per una vita ricca anche fuori dal lavoro e per seguire i propri interessi, che si tratti di attività extra, hobby o tempo con la famiglia e gli amici.

3. Continuare a mantenere alte le aspettative e premiare i leader a tutti i livelli. Trattare le persone con rispetto e premiare i risultati. Nel sondaggio “Le modalità in cui lavoriamo”, tra gli 850 lavoratori della conoscenza che hanno detto di aver migliorato il rapporto con i loro manager negli ultimi anni, il 40% ha indicato come motivazione principale il fatto che il proprio responsabile ha incentivato la crescita e dato nuove sfide. A volte le nuove opportunità di crescita significano fare carriera e assumere più responsabilità. Altre volte si tratta invece di un passaggio orizzontale per ampliare le proprie competenze e prepararsi a nuove opportunità. I datori di lavoro che puntano sullo sviluppo professionale avranno successo, creando una forza lavoro più inclusiva in cui il talento di tutti viene incentivato e le competenze vengono sviluppate.

Ecco la domanda centrale della nostra intervista. Puoi condividere cinque tecniche che usi per identificare il talento più adatto per una posizione? Ti prego di condividere un esempio per ciascuna idea.

1 . La curiosità è una caratteristica fondamentale. Mi piace porre domande che mi aiutano a capire come funziona la loro mente. La curiosità è una qualità che si può insegnare ai bambini, ma è anche qualcosa che alcuni hanno come parte del proprio DNA. È molto più difficile insegnare agli adulti a essere curiosi.  

2 . Mentalità da apprendista. Mi piace approfondire un episodio di fallimento, che però non rappresenta il vero punto della domanda. Per me, il punto è che spesso gli insegnamenti migliori arrivano dai nostri fallimenti. Sono auto-riflessivi? Hanno cambiato approccio in base a ciò che hanno imparato? Come condividono ciò che apprendono con gli altri? La mentalità di apprendimento e la curiosità vanno di pari passo.

3 . Agilità e adattabilità. Nel mondo di oggi, essere in grado di adattarsi e restare agili è fondamentale. Una delle poche certezze è il cambiamento. Mi piace fare domande che mi permettano di capire quanto una persona sia rigida o meno. Quanto sono intraprendenti? Prendono rischi calcolati e questi rischi si allineano con la nostra cultura?

4. Resilienza. Mi piace approfondire un momento in cui le cose sono state difficili per capire il loro grado di resilienza. Cosa hanno fatto? A quali strutture si sono affidati per orientarsi? Come hanno affrontato la situazione e cosa hanno imparato? Il modo in cui oggi gestiscono le piccole sfide che gli vengono poste può offrire indicazioni su come guideranno quando i tempi saranno difficili in futuro, nel pieno della loro carriera da leader.

5. Vulnerabilità. I migliori leader che conosco sono quelli disposti a condividere le proprie vulnerabilità e i fallimenti, a chiedere aiuto e a "mostrarsi umani". Soprattutto quando intervisto manager, mi piace esplorare come fanno (o non fanno) questa cosa. Come creano connessioni con i propri team per permettere alle persone di condividere a loro volta le proprie vulnerabilità?

C'è una persona al mondo con cui vorresti tanto pranzare privatamente, e perché?

Mi viene in mente Condoleezza Rice. È una leader incredibile e ha dovuto affrontare tantissime situazioni difficili con potenzialmente conseguenze disastrose. Ha superato alcune delle barriere più impegnative in assoluto. Inoltre ha interessi molto diversi e sembra una persona estremamente interessante. Sarebbe affascinante conoscerla e imparare da lei!

Grazie Hollie! Ottimi spunti quelli che hai condiviso. Come possono i nostri lettori continuare a seguire il tuo lavoro?

Invito i tuoi lettori a visitare il MiroBlog, dove condividiamo il punto di vista unico di Miro sulle tendenze del mondo del lavoro, sugli aggiornamenti di prodotto e su consigli per avere successo su Miro.

Altri contenuti della serie:

• Per essere un business partner più efficace, ascolta e sii curioso
• Espandi il tuo bacino di talenti con la diversità
• Perché i recruiter non dovrebbero "vendere" i lavori