Espandi il tuo bacino di talenti con diversità

Ho fondato Hustle Hunters nel 2018, nata dall'incrocio di due bisogni che avevo notato: 1) supporto dedicato alle assunzioni nelle startup innovative in fase iniziale 2) trasparenza e costruzione della fiducia all'interno di gruppi di candidati storicamente esclusi, per ampliare la base di candidati.

Credo fermamente che le startup stiano sviluppando le innovazioni che trasformeranno il nostro mondo, ed è importante che i team coinvolti in questo grande lavoro rappresentino la nostra popolazione, così che tutti possano beneficiare di queste soluzioni rivoluzionarie.

Dopo aver gestito programmi sportivi giovanili e programmi di educazione fisica con la mia YMCA locale, la mia carriera nelle vendite nelle startup è iniziata da Chute.

L'agilità, l'energia e l'innovazione del settore startup hanno catturato la mia immaginazione come terreno fertile per l'adozione precoce e l'impresa sociale. 

Dopo la nascita di mia figlia Izzy, ho lavorato per Milk Stork in un ruolo flessibile nelle vendite e nelle partnership strategiche, che mi ha permesso di incontrare tante mamme che avevano affrontato una lotta simile nel conciliare lavoro e maternità. 

Oltre ad aver acquisito molti nuovi clienti, iniziato la transizione verso un modello di ricavi ricorrenti e avviato partnership chiave nel settore, ho potuto lavorare a stretto contatto con Kate Torgerson (CEO, co-fondatrice di Milk Stork). 

Imparare da lei come costruire un ambiente startup capace di lavori grandi e innovativi, sostenendo allo stesso tempo un gruppo di dipendenti tradizionalmente marginalizzato come i caregiver, è stato determinante per la persona e la leader che sono oggi.

Penso sia importante anche andare avanti un po' nel tempo — anche se ho iniziato questo percorso mettendo al centro le mamme come me, dopo aver capito di avere altre priorità lavorative dopo la nascita di mia figlia Izzy (oggi ha 5 anni!), ci siamo evoluti e continuiamo a imparare per poter comprendere meglio ed estendere l'invito a gruppi di candidati che sono stati esclusi da molti contesti tecnologici per vari motivi.

Questa crescita si è concretizzata in uno studio che sono orgogliosa di dire ha aiutato oltre 15 startup ad assumere i primi membri del team, con un approccio centrato sull'equità, ponendo le basi giuste per l'assunzione e costruendo fiducia all'interno delle comunità di candidati storicamente escluse. 

Ho creato con dedizione un ambiente in cui tutti i dipendenti possano prosperare e connettersi come persone tra loro, con i clienti e con i candidati con cui collaborano. 

Si dice che i nostri errori possano essere i nostri migliori insegnanti. Puoi raccontarci un episodio sull'errore più divertente che hai fatto all'inizio della carriera? E, soprattutto, che lezione ne hai tratto?

Non è un vero errore, ma dopo aver dato alla luce mia figlia ho sviluppato una malattia cronica non diagnosticata che mi costringe a fare molti bagni caldi. 

All'inizio pensavo fosse un ostacolo nella gestione della mia azienda, invece nel tempo mi ha portato a una vulnerabilità autentica e alla mia capacità di creare relazioni più genuine con le persone — sto realizzando che è anche una forza. 

La parte divertente credo sia quanto spesso riesco a dare il meglio nella costruzione di questa azienda... direttamente dalla vasca da bagno.

Non è proprio “l'ufficio d'angolo” che avrei immaginato da bambina — ma in qualche modo è meglio: è umano ed è la mia storia.

Puoi condividere la tua "Citazione di Vita" preferita e spiegare perché è stata importante per te?

“Se sei venuto ad aiutarmi stai solo perdendo tempo. Ma se sei qui perché la tua liberazione è legata alla mia, allora lavoriamo insieme.” - Citazione di un gruppo di attivisti per i diritti degli aborigeni del Queensland, in Australia, negli anni '70

L'equità è un tema che attraversa la mia vita e la maggior parte della mia attività lavorativa. Questa citazione mi ha costantemente aiutata a riorientare le priorità e valutare i miei incentivi, così da tenere da parte l'ego e permettere che le intenzioni e l'impatto siano maggiormente allineati. 

Mi ricorda che c’è sempre qualcosa di più grande in atto in termini di movimenti e che poter giocare anche solo una piccola parte è un’opportunità che dovrei affrontare con spirito di apprendimento e umiltà (o semplicemente lasciare stare, visto che potrei causare danni).

Il libro incredibile The Wake Up di Michelle Mijung Kim ha davvero rafforzato l’applicabilità di questa citazione in tutto il mio lavoro.

Stai lavorando a qualche nuovo progetto entusiasmante nella tua azienda? In che modo questi aiutano le persone?

Dalle nostre esperienze nell’aiutare così tante startup nelle prime fasi a costruire pratiche di assunzione eque e a effettuare le assunzioni fondamentali per la loro crescita, stiamo creando una lista di consulenti e coach per offrire un supporto ancora migliore all’inclusione e alla retention di queste preziose voci, tramite una guida esperta in DEIB e in ambito Operativo. 

Le relazioni con il talento iniziano solo dopo l’accettazione dell’offerta ed è fondamentale integrare intenzionalmente queste buone pratiche per ogni cultura unica, affinché i primi team possano continuare a crescere e a raggiungere grandi traguardi.

Meraviglioso. Ora entriamo nel cuore della nostra serie. Il recruiting può essere molto impegnativo e complesso. Puoi raccontarci qualcosa della tua esperienza nell’identificare e assumere talenti? Qual è stata finora la tua iniziativa più riuscita in ambito recruiting?

Ascoltare, amplificare e offrire valore ai gruppi di candidati storicamente esclusi è diventato il fondamento del nostro approccio. 

Questo ci aiuta a costruire fiducia, così possiamo invitare le persone ai colloqui e creare uno spazio dove si sentano a proprio agio nel porre domande "vere" per valutare se valga la pena dedicare tempo a partecipare al processo.

Senza questa intenzionalità e questo impegno, il settore tecnologico continuerà ad avere lo stesso aspetto di decenni fa (non è stato un caso). 

P.S. richiede DAVVERO tanto tempo e facciamo formazione continua su come evitare di creare danni in queste interazioni (ma ne vale sempre la pena).

Una volta che il talento è stato coinvolto, qual è il tuo consiglio per creare un’esperienza positiva al candidato e assicurarsi che le persone giuste accedano al processo?

Progettare il processo pensando a quel talento super, chiedersi “Come vivrebbe questa fase di contatto? Sono informazioni sufficienti perché voglia ancora unirsi a noi?” 

Quando ci si trova di fronte a una montagna di candidati, è facile vederlo come un processo di esclusione, ma invertire il ragionamento, cioè provare a portarne avanti il più possibile per voler essere dei nostri alla fine, ci mette davvero nella posizione migliore.

Secondo la tua esperienza, come possono le risorse umane e i professionisti della cultura collaborare con l’organizzazione in senso ampio per individuare i bisogni di talento?

1. Esigere di avere un posto al tavolo della leadership, le persone hanno bisogno di un rappresentante che non sostenga anche altri interessi
2. Ribadire che il lavoro di DEIB coinvolge l’intera azienda, non è un progetto o una casella da spuntare, né qualcosa di confinato alle risorse umane
3. Essere chiari su ciò che manca e su ciò che è rappresentato demograficamente
4. Costruire il caso di business che collega i risultati aziendali ai traguardi del team persone, creando fiducia tra i membri del team executive

C’è qualcosa che vedi fare regolarmente ai recruiter, interni o meno, che ti fa pensare “Basta, smettete subito!”?

Chiedere ai candidati un progetto o una prova prima che il team di selezione abbia fatto il minimo investimento. 

Non abbiamo diritto al tempo dei candidati, e spesso i migliori si tirano indietro. Dobbiamo dimostrare di essere noi a investire nella valutazione, che siamo degni del loro tempo per una possibile collaborazione.

Con tutta la concorrenza e il rumore là fuori, quali sono i tuoi 3 modi migliori per attrarre e coinvolgere i migliori talenti di un settore quando non sono loro a raggiungere te per primi?

1. Essere parte attiva delle community di talenti (canali Slack, gruppi FB, ecc.), non solo pubblicando annunci, ma anche offrendo consigli dove abbiamo competenza e ascoltando i bisogni della community
2. Personalizzazione. Personalizzazione. Personalizzazione. Di chi contattiamo, di come li contattiamo e di come li trattiamo in tutta la conversazione. Spesso ci sentiamo dire “di solito non rispondo ai recruiter ma…” grazie al modo in cui siamo entrati nella loro casella e li abbiamo riconosciuti prima di tutto come persone. 
3. Descrizioni di lavoro complete con grande trasparenza (fornire tutte le informazioni rilevanti subito dimostra che diamo valore ai candidati e non li costringiamo a giocare a nascondino)

Una volta inserite le persone, quali sono le 3 strategie più efficaci che usi per trattenerle?

• Settimana lavorativa concentrata di 32 ore (scopri di più qui)
• Modellare l’equilibrio lavoro/vita e l’approccio health-first partendo dalla leadership
• Trasparenza sulle finanze, sugli obiettivi e sulle sfide aziendali

Ecco la domanda principale della nostra intervista. Puoi condividere cinque tecniche che usi per identificare il talento più adatto al ruolo che vuoi ricoprire? Per favore condividi un esempio per ogni idea.

1. Analisi approfondita dei ruoli e dei bisogni a breve/lungo termine (competenze tecniche, soft skills) prima ancora di pubblicare una posizione sul mercato.
2. Definire chiaramente cosa si sta valutando, avere un linguaggio condiviso (noi utilizziamo Searchlight per questo, e per ottenere segnali aggiuntivi dalle referenze passate riguardo queste qualità)
3. Invitare direttamente le persone che desideri nella conversazione con un approccio personalizzato (cioè – ricerca e coinvolgimento diretti)
4. Mettere al centro della ricerca le demografie/esperienze mancanti (se non stai concentrando l’attenzione su qualcosa di specifico, stai perpetuando lo status quo)
5. Comprendere i segnali fondamentali e le qualità che stiamo cercando, costruendo un processo che li testi esplicitamente.

Infine, chi ti ispira? C’è una persona al mondo con cui vorresti davvero poter pranzare in privato, e perché? Potrebbe anche leggere questa risposta.

La GOAT (Serena Williams!). La sua vita come atleta, donna, madre, partner, imprenditrice, pioniera, leader nel venture capital (ok – mi fermo qui, ma sapete cosa intendo) è una costante fonte d’ispirazione. L’intero mondo è diverso e migliore in grande misura grazie a lei. Imparare di più sui suoi compromessi, ispirazioni, obiettivi e insegnamenti sarebbe per me un pranzo da sogno.

Grazie Nikki! I nostri lettori possono continuare a seguire il tuo lavoro online?

Mi trovate su LinkedIn o sul nostro sito web.

Per gli amanti dei libri, sono anche su Storygraph (la mia lista di letture attuali) o alla mia biblioteca locale a prendere in prestito troppi libri (ultimi preferiti: The Wake Up, On a Sunbeam, Kaikeyi, True Biz).