Perché i recruiter non dovrebbero ‘vendere’ i lavori

Successivamente, sono passata a un ruolo di helpdesk, che poi mi ha portato a costruire e gestire team di supporto tecnico, sia in una start-up di ecommerce che poi presso un ente municipale locale.

Facendo un salto in avanti fino ai primi anni 2000, ho unito la mia passione per la tecnologia e per la costruzione di team intraprendendo la strada del recruiting tecnico, dove sono rimasta da allora. 

Mi sono sempre trovata a guidare iniziative e programmi con un focus sui processi, il che mi ha portato naturalmente a ricoprire ruoli manageriali. Chi avrebbe detto che la mia fastidiosa esigenza di "sistemare le cose" si sarebbe rivelata uno dei miei superpoteri?

Nel 2016, ho assunto il ruolo di Director of Recruiting presso Novetta, poi acquisita da Accenture Federal Services, dove ora guido il team di recruiting del National Security Portfolio e supporto il programma di recruiting dell’intera Accenture Federal Services con miglioramenti e riprogettazione dei processi.

Si dice che i nostri errori possano essere i nostri più grandi insegnanti. Puoi raccontarci la storia dell’errore più divertente che hai fatto all’inizio e cosa hai imparato da esso?

Immaginami, alla mia prima conferenza sulla sicurezza informatica nel 2010. Era la mia occasione per conoscere e coinvolgere la comunità in cui stavo facendo recruiting.

Ho incontrato e fatto amicizia con alcune persone, finendo per seguirle durante tutto il weekend, da una sessione all’altra. 

Ci siamo ritrovati in una suite attico dove la stampa stava intervistando persone che svolgevano una dimostrazione tecnica, e i partecipanti chiacchieravano in piccoli gruppi. Mi sono avvicinata a due persone che stavano parlando e ho detto con nonchalance a uno di loro: “Ciao, sono Kirsten. Mi sembri familiare.” Lui ha annuito cortesemente e ha continuato a parlare, quindi ho capito che il mio tentativo di rompere il ghiaccio non era riuscito e mi sono allontanata. 

Si è scoperto che era il fondatore non solo della conferenza a cui stavo partecipando ma anche di un’altra conferenza molto importante; e che era una figura molto nota nell’Infosec. Ecco perché, suppongo, mi sembrava familiare! 

Lezione imparata — fai sempre le tue ricerche prima di andare! Fortunatamente, e a testimonianza del carattere di questa persona, non sono stata messa in imbarazzo per la mia gaffe sociale.

Potresti condividere con noi la tua citazione preferita come "lezione di vita" e spiegarci che rilevanza ha avuto nella tua vita? 

Ero da poco arrivata in un’organizzazione e mi era appena stato affidato un nuovo capo. Gestivo un piccolo team di recruiter e un nuovo requisito aveva messo in difficoltà il gruppo. Alla fine ho gestito personalmente il requisito e l’ho comunicato al mio capo durante il nostro incontro settimanale. Invece di congratularsi con me come mi aspettavo, mi disse: “Non è compito tuo essere un’eroina.” 

La mia reazione iniziale fu sentirmi poco apprezzata, ma, approfondendo la questione, lui mi spiegò con pazienza che se avevo la capacità di fare qualcosa che il mio team non riusciva a realizzare, il mio lavoro era insegnare a loro come farlo. 

Da quel giorno la mia visione del ruolo di leader è cambiata completamente. Ho capito che la cosa più gratificante che avrei potuto fare nella mia carriera sarebbe stata far crescere le persone che guido e aiutarle a raggiungere il successo. 

Non dimenticherò mai quella lezione e mi ha reso molto più forte e capace come leader nel recruiting. Ora valorizzo le capacità dei singoli membri del mio team incoraggiandoli a fare squadra e a condividere le proprie conoscenze. Niente eroi o gare, solo un ingranaggio ben oliato composto da molteplici talenti e punti di forza.

Citazione bonus da parte mia: Essere un’eroina non è sostenibile — ma si può essere leader per tutta la vita.

Citazione fantastica! Ora entriamo nel vivo della nostra serie. Il recruiting può essere molto impegnativo e complesso. Puoi raccontare ai nostri lettori qualcosa sulla tua esperienza nell’identificare e assumere talenti? Qual è stata finora la tua iniziativa di recruiting di maggior successo?

L’ingrediente segreto è ‘re-impostare il pensiero’ e l’attenzione di manager e recruiter, spostandola dai singoli requisiti alle persone candidate stesse.

Il recruiting non è un puzzle in cui una persona si incastra perfettamente in un solo posto. È qualcosa di più grande.

I recruiter non devono "vendere" i posti di lavoro alle persone, ma devono aiutare le persone a trovare l’opportunità migliore per loro all’interno dell’organizzazione.

Questi abbinamenti si basano su una miriade di fattori che vanno ben oltre un semplice confronto rapido tra CV e requisiti. Le persone devono sentirsi considerate, e i recruiter che credono nelle missioni che supportano sono motivati a far sì che questi abbinamenti diventino realtà.

Una volta coinvolto il talento, qual è il tuo consiglio per creare una grande esperienza per il candidato e assicurarsi che le persone giuste attraversino il processo?

Quando recruiter e responsabili delle assunzioni mettono veramente le persone al centro, ci sarà collaborazione interfunzionale. I manager e i candidati non dovrebbero essere limitati a una sola possibilità per far funzionare le cose.

Lo paragono alle amicizie e agli appuntamenti. E se dessimo a tutti i nostri rapporti solo una possibilità? Quanto sarebbe triste e solitario il mondo!?

Offri opzioni e occasioni. I ristoranti propongono più di un piatto in menu per un motivo, giusto? Considera la volontà e la capacità di una persona di crescere e imparare come primo criterio per acquisire le competenze necessarie al lavoro!

Se Janet ha le competenze per svolgere ABC nel tuo team, ma ha espresso interesse a imparare XYZ nella squadra di Sally, dovresti offrire a Janet quella possibilità. Sia Janet che Sally se lo ricorderanno. Vince Janet, vince Sally, vince l’organizzazione e indovina chi manderà referenze per ABC nel tuo team… Tutto torna utile.

In base alla tua esperienza, come possono i professionisti delle risorse umane e della cultura collaborare con l’organizzazione nel suo complesso per individuare le esigenze di talento?

È una formula composta da due parti che bilancia una vera partnership tra reclutamento e team di assunzione con un’analisi in tempo reale di domanda e offerta.

L’“offerta” in questa equazione sono le persone coinvolte nel recruiting con cui si è stabilito un interesse reciproco. La domanda sono i requisiti aperti (e previsti). 

Una comunicazione frequente e regolare, tradotta poi in report analizzabili, garantirà la giusta attenzione da parte del recruiting, il che porterà alla selezione della giusta rosa di persone da prendere in considerazione. È tutto basato sulle relazioni.

C'è qualcosa che vedi fare abitualmente ai recruiter, interni o esterni che ti fa pensare: "No, smettetela con quello!"?

Ne ho tre. 

• Se sei un recruiter, SMETTI di pensare al profitto. Non è affar tuo. Lascia che se ne occupi l’azienda. Tu sei il ponte tra i manager a cui consegni i talenti disponibili e le persone che vogliono essere abbinate alla loro prossima migliore opportunità. Devi solo capire di cosa ha bisogno il pool di talenti per svolgere il lavoro e poi consegnarlo.
• SMETTI di inviare messaggi generici in massa. Le comunità sono piccole. Se non puoi prenderti il tempo di scrivermi un messaggio personale, il rapporto inizia male.
• SMETTI di passare le persone da una parte all’altra. Se mi passi avanti solo perché non soddisfo "le tue" esigenze, invece di accompagnarmi fino al traguardo, non mi sento affatto speciale. Ci sono molte altre aziende che in questo momento faranno meglio.

Con così tanta confusione e concorrenza là fuori, quali sono i tuoi 3 modi migliori per attirare e coinvolgere i migliori talenti in un settore quando non ti hanno ancora contattato?

È tutto molto semplice: Sii onesto; dedicato e disponibile. Se credi nel lavoro che supporti, si promuove da sé. Non puoi fingere entusiasmo.

Essere onesti significa essere trasparenti—le persone lo ricordano e lo apprezzano. La dedizione si vede, e la disponibilità spesso si traduce nel tempo che dedichi per un vero coinvolgimento. Un recruiter che ascolta e inquadra un colloquio incentrato sulla persona, e non solo come un esercizio di spuntare caselle rispetto a una job description, costruisce un’esperienza molto più significativa per il candidato.

Anni fa dissi a un candidato che, per quanto volessi coprire la mia posizione aperta, pensavo che qualcun altro avesse qualcosa più in linea con quello che davvero cercava, e fu assunto altrove. E indovina? Quella persona ha apprezzato il feedback e non ha mai dimenticato quello che ho fatto.

Non solo, anni dopo mi ha mandato un sacco di segnalazioni sulla base di quell’esperienza, e alla fine ho assunto proprio quella persona.

Vorrei che non ci chiamassero “recruiter”, o nemmeno “talent acquisition”. Suonano così impersonali, sembra tutto una questione di merce. I migliori tra noi sono “partner” e “agenti”. Siamo “alleati”. Creiamo connessioni significative che portano le squadre a svolgere lavori fondamentali.

Quali sono le tre strategie più efficaci che utilizzi per trattenere i dipendenti?

Applica tutto ciò che ho detto sul recruiting anche alla retention. Se pensi a ciò che come azienda o hiring manager sei disposto a fare per attirare candidati, usa la stessa metodologia per prenderti cura dei tuoi dipendenti attuali.

Questo include ascoltarli e assicurarsi che abbiano percorsi davanti a sé, e che rimangano stimolati e soddisfatti. Stai ascoltando i tuoi collaboratori? Stai creando per loro percorsi di crescita? Garantisci che i loro bisogni siano soddisfatti? Se lo faresti per convincere un candidato a unirsi al team, dovresti farlo anche perché il tuo pool interno di talenti resti!

Puoi condividere cinque tecniche che utilizzi per identificare il talento più adatto al ruolo che vuoi coprire?

1.  Conosci il lavoro. Conoscilo davvero, impara, leggi articoli e partecipa a corsi di formazione. Non dico che tu debba essere un cloud engineer per assumerne uno, ma non guasta capire almeno le tecnologie. Alcuni dei miei recruiter sono arrivati a ottenere certificazioni tecniche. Uno di loro, Jamal Drake, ha portato la partecipazione alle gare di tecnologia a un altro livello: ha partecipato—e ha vinto! Questo sì che è recruiting eccezionale, frutto di un coinvolgimento vero e significativo. Metterò questa storia sul mio libro!

2. Connettiti con il pubblico di riferimento. Cosa stai cercando di colmare? Ogni area di business ha gruppi di interesse, convegni e conferenze. Partecipa. Dove vanno? Vai lì. Chi ascoltano e cosa dicono? Ascolta. A chi sono collegati queste persone? Collegati. Diventa un membro attivo della loro comunità offrendo contenuti utili, a partire dall’apprendimento. La gente ama parlare delle cose che ama e chi ama qualcosa si diverte anche a insegnarlo. Chiedi. Questo è stato particolarmente vero per me nel settore tecnologico. Non ho mai incontrato un ingegnere che non volesse rispondere a una domanda sul suo lavoro. Mai. È una cosa magica.

3. Costruisci relazioni autentiche. Ricordi la storia che ho raccontato sull’aiutare una persona a trovare lavoro grazie a qualcun altro? Ho fatto cose del genere innumerevoli volte. Diventa la tua reputazione, la tua eredità. Ha un significato ed è ciò che rende tutto il tempo impiegato nel fare questo lavoro così prezioso.

4.  Collabora, non competere. I recruiter e i manager che condividono tutto moltiplicano le possibilità di successo per altri manager, recruiter, candidati, l’organizzazione e se stessi. È una verità imbattibile. All’inizio sembra controintuitivo, ma se ti fidi, funziona.

5. Fai volontariato. Molti anni fa, ho imparato l’inestimabile valore del volontariato da Kathleen Smith, un dirigente di ClearedJobs.net, e punto di riferimento per numerose iniziative e programmi per la comunità. Ricordo di averla osservata andare avanti come un coniglietto delle batterie. Dare e dare. Poi mi ha chiesto di aiutare. Sono immensamente grata per ogni occasione in cui posso restituire qualcosa. È incredibile come sembri un regalo rivolto a se stessi mentre il tuo aiuto serve agli altri. Grazie a Kathleen per avermi spinta e insegnata.

C’è una persona al mondo con cui vorresti pranzare privatamente, e perché? Potrebbe anche vedere questa risposta. 

Barbara Corcoran. Adoro la sua personalità, il suo senso dell’umorismo, la sua forza e il suo cuore d’oro. Inoltre ammiro il fatto che sia stata cameriera e poi receptionist (entrambi i lavori che ho fatto anch’io) e che abbia trasformato un prestito da mille dollari in un’azienda da miliardi (non per la cifra, ma per la sua determinazione e la spinta a voler essere il capo di se stessa, e ci è riuscita!).

Grazie mille per i tuoi preziosi spunti, Kirsten! Come possono i nostri lettori continuare a seguire il tuo lavoro online? 

LinkedIn è un buon modo per iniziare, ma puoi sempre vedere quali talk tengo, quale volontariato sto facendo (o che gara sto correndo) così come altre mie follie su Twitter @krenner.

Altri dalla serie

• Punta all’esecuzione per trovare il talento giusto per te
• Come identificare e coinvolgere i migliori talenti per la tua organizzazione
• Espandere il tuo bacino di talenti con risorse diversificate