Per Assumere i Migliori Talenti per la Tua Organizzazione, Non Confondere la Compatibilità con la Cultura con l’Atteggiamento

Sapevo di non voler esercitare lo stesso tipo di diritto che faceva lui (lesioni personali), ma ormai ero affascinata. Ho iniziato la mia carriera come avvocato in diritto del lavoro in uno studio e sono passata a un ruolo interno perché mi sono resa conto che mi piaceva il business tanto quanto il diritto.

Circa a metà del mio primo incarico come legale interno, ho iniziato a gestire la funzione delle relazioni con i dipendenti all’interno delle risorse umane. In un successivo ruolo di legale interno, ho cominciato a consigliare team HR più grandi su una varietà più ampia di temi, fino a rendermi conto che ero tanto interessata a una carriera nelle risorse umane quanto nel continuare a esercitare la professione legale.

Ho sempre amato il lato umano e strategico del diritto, e ho potuto sviluppare questa parte in The Planet Group quando mi è stata data la possibilità di guidare un team HR che è passato da cinque persone a 35 in soli quattro anni.

Si dice che i nostri errori possano essere i nostri più grandi maestri. Puoi condividere una storia sull’errore più divertente che hai commesso quando hai iniziato?

Purtroppo, i miei errori sono stati più angoscianti che divertenti, ma ho imparato da tutti. Uno degli errori più grandi che ho fatto è stato tentare di essere divertente, ma il tentativo non è riuscito e ho imparato anche da questo.

Stavo parlando a una conferenza insieme a un collega con cui avevo un ottimo rapporto e con cui amavamo scherzare. Durante il mio intervento, ho fatto una battuta su di lui: lui e la maggior parte del pubblico l’hanno trovata divertente, ma alcune persone hanno commentato che non fosse appropriato prenderlo a spunto per far ridere la platea.

Penso che una competenza importante per un leader, un manager o un collega sia la capacità di adattare il proprio stile al pubblico con cui si lavora o a cui ci si rivolge. Chiaramente, in una sala con più di 100 persone, non esisteva una visione e un’esperienza comune, e non sono stata abbastanza sensibile a questo. Mi ha resa molto più attenta per il futuro.

Puoi condividere la tua “Citazione di vita” preferita e spiegare perché è stata importante per te?

“Quello che fai fa la differenza, e sta a te decidere quale tipo di differenza vuoi fare.”

Le parole e le azioni contano. Non puoi dire o fare qualcosa e poi affermare “non era mia intenzione”, come se non fosse mai successo. Ciò che fai ha un impatto sugli altri. Una volta fatto o detto, ha importanza. Questo vale sia per la leadership che per le organizzazioni. Abbiamo solo una possibilità per fare bene. Io voglio fare la differenza in positivo—sia con le persone della nostra azienda sia con l’azienda stessa. Non voglio guardarmi indietro con rimpianti o desiderare di aver fatto le cose diversamente.

Alla fine della giornata, sono una dipendente che come chiunque altro vive giornate lavorative ottime e giornate frustranti. Ognuno di noi ha motivazioni diverse per essere nel proprio lavoro, e ognuno ha scelto la propria azienda per ragioni personali.

Il mio motivo per arrivare in The Planet Group è stato il tipo di lavoro e l’emozione di un’azienda in rapida crescita. Ma resto per le persone. Mi interessa davvero delle persone con cui lavoro, e condivido con loro sia le difficoltà personali che i successi, così come quelli professionali.

Una settimana ho pianto nella cucina dell’ufficio con una collega che aveva perso un amico a causa di un tumore e, nello stesso giorno, il pomeriggio si è illuminato grazie alla presentazione della nuova bambina di una compagna di team.

Alla fine, è importante ricordare che sono le persone che rendono speciale un’azienda e ognuno di noi può migliorare l’esperienza di ogni altro dipendente.

Stai lavorando a qualche progetto nuovo ed entusiasmante nella tua azienda? In che modo questo sta aiutando le persone?

Come sponsor esecutivo del Comitato Diversity, Equity e Inclusion (DEI) di The Planet Group, sono particolarmente entusiasta delle iniziative che stanno emergendo da questo gruppo, soprattutto considerando che è stato fondato abbastanza recentemente—abbiamo fatto grandi progressi. 

Per quest’anno, stiamo lanciando due nuovi Gruppi di Risorse per i Dipendenti (ERG). Uno di questi è focalizzato sul supporto della comunità LGBTQIA+ e l'altro gruppo si concentrerà sulla Salute Mentale. Questi si aggiungono all’ERG già esistente chiamato Rete dell’Iniziativa Donna.  

Meraviglioso. Ora entriamo nel tema principale della nostra serie. Il recruiting può essere molto dispendioso in termini di tempo e difficile. Puoi raccontare ai nostri lettori qualcosa della tua esperienza nell'individuare e assumere talenti? Qual è finora stata la tua iniziativa di maggior successo legata al reclutamento? 

Dall’inizio del Covid, e a causa della natura generalmente decentralizzata delle nostre operazioni, abbiamo cambiato il modo in cui individuiamo e assumiamo i talenti.

Deriva dalla consapevolezza che non esiste un approccio unico al recruiting, e per trovare le persone giuste per la posizione giusta è necessario pensare in modo olistico, altrimenti si rischia di non centrare l’obiettivo. 

Per esempio, ci sono alcune posizioni che possono essere svolte al 100% da remoto senza difficoltà. Al contrario, la natura di altri ruoli richiede che le persone siano vicine a un ufficio e lavorino in presenza per diversi giorni a settimana. 

Tenendo presente questo, è importante ricordare durante il processo di selezione che avere una persona che spunta tutte le caselle della descrizione del lavoro è solo una parte di una strategia di assunzione completa. 

È altrettanto fondamentale valutare se quella persona possa avere successo ed essere felice nel tipo di ambiente richiesto dal ruolo. Avere una discussione onesta e porre le domande giuste durante il colloquio dovrebbe aiutare a chiarire questo aspetto.

Abbiamo visto questi principi all’opera, con il nostro team HR che è passato da cinque membri alla fine del 2018 a 35 membri entro la fine del 2022. Sono molto orgogliosa di come The Planet Group ha gestito con successo questa questione complessa. 

Una volta che il talento è ingaggiato, quale consiglio daresti per creare una grande esperienza per il candidato e garantire che le persone giuste svolgano il processo? 

Un elemento di un’esperienza candidat* di successo dipende dal fatto che entrambe le parti siano ugualmente entusiaste dell’opportunità. Troppo spesso le persone scappano da un lavoro e i candidati tendono ad accettare troppo velocemente la prima posizione che viene offerta.

Allo stesso modo, specialmente con la continua scarsità di talenti in alcuni settori, i datori di lavoro potrebbero essere troppo rapidi nell'accettare la prima persona che sembra disposta a ricoprire il ruolo. Il recruiting è un po’ come un appuntamento: puoi avere due ottime parti (candidata e azienda in questo caso), ma non significa necessariamente che staranno bene insieme. 

Entrambe le parti devono valutare se c'è compatibilità in termini di responsabilità lavorative, cultura e dinamiche del team. 

Per garantire che le persone giuste partecipino al processo, consiglio di standardizzare alcuni aspetti dei colloqui di selezione.

Per ciascun ruolo, identifica in anticipo chi farà parte del team intervistatore. Fai una riunione con queste persone e mettetevi d’accordo sul ruolo e sulle qualità che state cercando. 

Crea un foglio di calcolo con domande da porre durante il colloquio che coprano queste qualità. Subito dopo il colloquio, le persone dovrebbero prendere appunti e registrare come pensano che il candidato si sia comportato rispetto alle qualità precedentemente individuate.

Una volta terminati tutti i colloqui, confrontate le note. Questo crea una base di partenza equa in cui i candidati possono essere valutati in modo obiettivo. Significa anche che sarà più semplice individuare e eliminare dal processo chi non è in linea con le aspettative.  

In base alla tua esperienza, come possono HR e professionisti della cultura collaborare con l'intera organizzazione per identificare i bisogni di talenti? 

HR e professionisti della cultura possono offrire un supporto cruciale ai responsabili di selezione, con un effetto a cascata su tutta l’azienda. Mai dare per scontato che gli altri la pensino come te—sediti con ogni responsabile e allineatevi sulle best practice di recruiting e su come condurre i colloqui per trovare la persona giusta.

Questo significa aiutarli a capire che, a volte, andare oltre il curriculum è fondamentale. Qualcuno potrebbe avere le competenze giuste, ma non essere il fit ideale per il ruolo. Al contrario, qualcun altro potrebbe non aver svolto esattamente quel lavoro, ma essere entusiasta della posizione, appassionato e desideroso di imparare.

Potresti così finire per assumere una persona che resterà a lungo in azienda. È altrettanto fondamentale che HR rimanga connesso alla dirigenza durante tutto il processo, incluso dopo l'assunzione. È una vera e propria partnership.

C’è qualcosa che secondo te i recruiter, sia interni che esterni, fanno regolarmente che ti fa pensare: «No, smettetela di farlo!»? 

I recruiter sono spesso bravi in quello che fanno grazie alla ripetizione e all’esperienza, ma questo può portare a fare supposizioni errate e a fraintendere le priorità di una persona quando sceglie una nuova occupazione. 

Quindi la lezione "smetti di fare così" è smettere di presumere di sapere cosa attirerà il candidato e invece chiederglielo. E poi chiedere in modo diverso, così da essere sicuri che non stiano dicendo solo quello che pensano tu voglia sentire.  

Con così tanto rumore e concorrenza là fuori, quali sono i tuoi 3 modi migliori per attrarre e coinvolgere i migliori talenti in un settore quando non ti hanno ancora contattato? 

1. Utilizza il materiale di marketing che potresti normalmente usare per i clienti. Ad esempio, due delle nostre divisioni stanno cambiando marchio per diventare una sola, e un video ad alta energia è stato realizzato per mostrare la fusione. Mostrare quel video a un candidato crea un effetto "wow" e entusiasmo per lavorare in azienda.  

2. Organizza delle conversazioni tra il candidato e i suoi futuri colleghi o anche subordinati all'interno del reparto. Non deve necessariamente essere un vero e proprio "colloquio" ma piuttosto un'opportunità per il candidato di conoscere più persone con cui lavorerà e farsi un'idea dell'azienda.  

3. Presenta una roadmap per i prossimi anni di lavoro, non solo per quello che sarà il ruolo al momento dell’assunzione. Spiega dove sta andando l’azienda, dove sta andando il reparto e come immagini il ruolo nel tempo. 

Anche se ciò potrebbe essere davvero interessante per alcuni candidati, non presumere che tutti desiderino crescita e cambiamento. Ci sono persone che preferiscono un lavoro prevedibile e stabile, quindi assicurati di comprendere gli obiettivi e le priorità del candidato.  

Quali sono le tre strategie più efficaci che usi per trattenere i dipendenti? 

1. Essere un leader umano-centrico.  

2. Essere onesti. 

3. Non rendere tutto sempre solo lavoro. Concedi a te stesso e al team di divertirvi insieme.  

Ecco la domanda principale della nostra intervista. Puoi condividere cinque tecniche che usi per identificare il talento più adatto alla posizione che vuoi coprire? Per favore condividi un esempio per ogni idea.  

1. Sii molto onesto sui pro e contro della posizione, dell’azienda, ecc. Ad esempio, considera se l’azienda sta affrontando una nuova implementazione tecnologica o altri cambiamenti importanti. 

Fornendo questa visione, si aprono le porte a molte domande che permettono di valutare se la persona è davvero adatta al ruolo. Se apprezza il cambiamento e vuole crescere con l’azienda, potrebbe essere il candidato giusto. Se preferisce una realtà più stabile e prevedibile, potrebbe essere più felice altrove. 

2. Fai parlare il candidato con altri membri del reparto o con persone che dovranno supportare al di fuori del reparto. Perché? Da quando c’è stato il Covid, il lavoro sembra più transazionale rispetto al passato, ma per molti (anche se non per tutti), un lavoro di successo dipende dalle relazioni con i colleghi. 

Questo è particolarmente vero per chi lavora in remoto. È importante che riescano ad andare d’accordo e a comunicare bene con i colleghi a distanza. Sentirsi connessi ai propri colleghi, a prescindere dalla distanza, può essere inestimabile.  

3. Crea un processo di selezione equo. Ad esempio, come ho menzionato prima, identifica un team di persone che intervisteranno ogni candidato. Poi, prenditi il tempo, prima del colloquio, di preparare le domande che ogni persona dovrà porre e che siano rilevanti al ruolo specifico. Queste domande dovrebbero variare a seconda della posizione e dovrebbero anche tenere conto della situazione generale dell’azienda. 

Come detto sopra, qualcuno potrebbe non essere interessato a entrare in un’azienda in grande cambiamento. Rifletti su aspetti rilevanti come questo, che possono influenzare la percezione del candidato e la sua reale motivazione. Questa organizzazione preventiva rende più facile confrontare i pareri su chi sia la persona più idonea e aiuta a eliminare eventuali pregiudizi inconsci.  

4. Quando selezioni per una posizione che sarà tua diretta subordinata, chiedi alla persona come preferisce essere gestita. Una gestione efficace deve essere flessibile a seconda di come ogni membro del team è motivato, di quanta direzione desidera, di come preferisce comunicare, ecc.

Se stai assumendo qualcuno che è molto più indipendente di quanto tu sia a tuo agio, o che vuole essere seguito più di quanto tu possa garantire, potrebbe non essere la scelta migliore. Cerco di seguire questa regola: la regola d’oro è fare agli altri ciò che vorresti fosse fatto a te; la regola di platino è fare agli altri ciò che vorrebbero fosse fatto a loro. 

5. Non confondere affinità con la cultura con l’atteggiamento. Non sono la stessa cosa. Molte persone vogliono sentirsi parte della cultura e hanno bisogno di questa affinità per essere felici, ma non vale per tutti. 

Ci sono molte persone che vogliono lavorare dalle 9 alle 17, avere prevedibilità nel lavoro e desiderano essere rispettate, ma non si interessano molto della cultura aziendale. Queste persone possono rivelarsi alcune delle tue migliori assunzioni.

Non supporre che quella persona non abbia il giusto atteggiamento solo perché non può lavorare tutto il giorno o non vuole andare agli aperitivi dopo il lavoro.  

C’è una persona nel mondo con cui ti piacerebbe pranzare in privato, e perché?

Sono un grande appassionato di sport e, in particolare, ammiro davvero le donne che sono riuscite a costruirsi una carriera di successo in un settore così competitivo. Se potessi pranzare con qualcuno, sceglierei Jeanie Buss, proprietaria di controllo e presidente dei Los Angeles Lakers. 

Nel 2020, è stata la prima donna proprietaria di controllo a portare la sua squadra al titolo NBA. Jeanie, i tuoi collaboratori possono chiamare i miei? 

Grazie mille per le tue preziose osservazioni, Marni! Come possono i nostri lettori continuare a seguire il tuo lavoro?

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Altri approfondimenti della serie

• Per trovare i migliori talenti, è necessario avere una chiara comprensione dei propri valori
• Ampliare il tuo bacino di talenti grazie alla diversità
• Perché i recruiter non dovrebbero "vendere" i lavori
• Per trovare nuovi talenti, valorizza quelli che hai già