Sfrutta il Potere dei Test Psicometrici per Assumere e Trattenere i Talenti Giusti
Le aziende sono sempre alla ricerca di persone talentuose. In questa serie di interviste, parliamo con esperti professionisti delle risorse umane per raccogliere idee e suggerimenti su come trovare i talenti giusti per le nostre organizzazioni.
Ciao Miriam, benvenuta alla serie! Ci piacerebbe conoscerti un po' meglio, puoi raccontarci cosa ti ha portato a intraprendere proprio questo percorso professionale?
Sono nata e cresciuta a Montreal e lavoro nel settore del recruiting da quasi 15 anni.
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A un certo punto, cercando di gestire i clienti e far crescere le partnership in Groom & Associates, ho realizzato che stavo vivendo un periodo di burnout.
Questa consapevolezza mi ha motivato a creare un nuovo processo di coaching comportamentale per la carriera, in grado di individuare la strada professionale ideale per ciascuna persona. Come qualcuno che aveva davvero bisogno di questa guida in un momento difficile, ho sviluppato il programma Mindful Career ispirandomi agli approcci più innovativi utilizzati dai migliori professionisti del settore.
Il processo è pensato per essere un'esperienza trasformativa per chi vuole trovare appagamento nella propria vita lavorativa evitando il burnout. Questo approccio è il risultato del mio percorso personale di guarigione ed è pensato per guidare altri verso successo e realizzazione nella loro carriera.
Si dice che i nostri errori possano essere i nostri migliori insegnanti. Puoi condividere una storia su un errore divertente che hai commesso quando hai iniziato e cosa hai imparato da questo?
Non sono sicura di avere qualcosa di particolarmente divertente da condividere, ma ci sono state molte occasioni di apprendimento.
Una volta, un cliente ci ha dato un feedback su un candidato che avevamo inserito in precedenza, affermando che la persona non possedeva le competenze e la motivazione necessarie per quella posizione.
Tuttavia, dopo ulteriori verifiche, abbiamo scoperto che il candidato in realtà stava affrontando un importante conflitto interpersonale con il proprio responsabile e non si sentiva a proprio agio a comunicare in quell'ambiente di lavoro, il che aveva portato a una relazione tossica.
Questa esperienza ci ha insegnato che ogni situazione è unica e non esiste un approccio universale per trattenere i dipendenti. Al contrario, è fondamentale valutare le esigenze e preferenze individuali per garantire un inserimento adeguato, poiché il successo nel lavoro non dipende solo dalle competenze.
Direi che affrontare ogni persona con un unico metodo o soluzione è un errore che molti di noi in questo settore hanno fatto.
Stai lavorando attualmente a qualche nuovo progetto entusiasmante nella tua azienda?
Nonostante i licenziamenti di massa a cui stiamo assistendo, molte aziende continuano a sperimentare una carenza di forza lavoro, quindi l’attenzione è rivolta alla retention, motivo per cui stiamo utilizzando ampiamente test psicometrici e valutazioni comportamentali.
Ad esempio, recentemente abbiamo aiutato un’azienda farmaceutica canadese a reclutare dieci nuovi membri per il team. Abbiamo impiegato diversi strumenti psicometrici per valutare sia i leader che i singoli dipendenti, al fine di garantire coesione e comunicazione efficace nel gruppo, un elemento cruciale per la fidelizzazione.
Poiché ogni persona ha un profilo di stress unico che influenza in modo diverso lo stile comunicativo, abbiamo analizzato questa variabile per ciascun membro del team, permettendoci di consigliare i leader su come gestire al meglio ogni individuo e ridurre al minimo lo stress.
Abbiamo anche offerto formazione alla leadership per aiutare i responsabili a migliorare le proprie competenze manageriali e comprendere come gestire i membri del team in modo più efficace.
Si pensa spesso che un buon manager sia qualcuno con competenze tecniche eccellenti nel proprio campo. In realtà, un buon leader è qualcuno che comprende la comunicazione e la motivazione.
I responsabili devono avere una solida comprensione del comportamento umano, non solo conoscenze pratiche in un’area professionale specifica o funzione.
La selezione di personale può essere un processo impegnativo e costoso in termini di tempo. Puoi raccontarci della tua esperienza nell’identificazione e assunzione di talenti? Qual è stata finora la tua iniziativa di recruiting più efficace?
Attualmente stiamo aiutando diverse organizzazioni con le loro iniziative DEI (diversità, equità e inclusione), che si stanno rivelando davvero di successo. È risaputo che i team diversificati sono migliori nel risolvere i problemi rispetto a quelli omogenei, e che la diversità ha un impatto positivo sulla redditività di un’azienda.
Abbiamo supportato formando i team HR su come entrare a far parte di comunità online chiave, raggiungere gruppi sottorappresentati con specifiche tattiche di marketing e molto altro. Questo è stato incredibilmente gratificante!
Una volta coinvolto il talento, quale consiglio daresti per creare un'ottima esperienza per il candidato e garantire che le persone giuste affrontino il processo?
Quando si tratta di abbinare i talenti ai manager, raccomandiamo sempre le valutazioni psicometriche.
Questi strumenti aiutano i manager a comprendere meglio i membri del proprio team. Per il candidato, aiutano a capire se possono essere veramente adatti al team o al ruolo fin dall’inizio.
Una volta coinvolto il candidato, è fondamentale un processo di onboarding strategicamente progettato, ottimizzato dal punto di vista del dipendente.
Spesso collaboro con le aziende per analizzare e verificare il loro processo di onboarding, identificando eventuali lacune e aiutandole a ottenere nuove prospettive.
Secondo la tua esperienza, come possono i professionisti delle risorse umane e della cultura aziendale lavorare con l'intera organizzazione per identificare le esigenze di talento?
Per identificare le esigenze di talento, le organizzazioni dovrebbero investire nello shaping e nella mappatura della forza lavoro.
Lo shaping della forza lavoro è una pratica HR fondamentale che comporta l’analisi strategica dei bisogni di talento attuali e futuri di un’organizzazione.
Attraverso questo processo, i team HR possono individuare eventuali gap e prendere decisioni informate su reclutamento, assunzione, formazione e sviluppo dei talenti necessari.
Attraverso lo shaping della forza lavoro, le HR possono anche anticipare i cambiamenti nel mercato del lavoro, le tecnologie emergenti e le nuove richieste dei clienti, adattando in modo proattivo le proprie strategie di gestione dei talenti.
Oltre al processo di workforce shaping, i test psicometrici possono aiutare le aziende a comprendere meglio le esigenze individuali.
C'è qualcosa che vedi fare regolarmente dai recruiter, interni o meno, che ti fa pensare "No, smetti di farlo!"?
Troppo spesso le aziende pubblicano annunci di lavoro senza indicare la retribuzione. La trasparenza è fondamentale e, se lo stipendio non viene dichiarato subito, deve essere comunicato sin dal primo colloquio.
È inoltre importante essere chiari anche su altri dettagli fondamentali come i requisiti per i giorni in presenza, gli orari, le ferie e cosa richiede esattamente il ruolo.
Ultimamente, ho notato che alcuni datori di lavoro promettono il lavoro da remoto per poi chiedere al dipendente di venire in ufficio: questo non è accettabile.
Inoltre, troppe persone delle risorse umane vendono un ruolo senza avere una reale comprensione di cosa comporta.
Raccomando sempre che un recruiter o hiring manager si confronti con qualcuno che abbia realmente svolto quella specifica mansione, per comprenderne meglio attività e responsabilità quotidiane.
Con così tanto rumore e concorrenza, quali sono i tuoi 3 modi principali per attrarre e coinvolgere i migliori talenti di un settore quando ancora non ti hanno cercato?
1. Social media
Direi di dedicare priorità alla propria presenza sui social media, perché moltissimi team HR non la sfruttano appieno. Usa più piattaforme come LinkedIn, Instagram e persino TikTok per costruire il tuo employer brand e mostrare la cultura aziendale.
Puoi creare contenuti coinvolgenti che mettano in evidenza i valori, i progetti e i successi della tua azienda per attrarre i migliori talenti. Inoltre, puoi utilizzare annunci mirati per raggiungere specifici target e connetterti con potenziali candidati.
2. Creare le personas
Creare le "personas" per i diversi gruppi che si desidera attrarre può aiutarti a personalizzare la strategia di reclutamento per ciascun pubblico.
Una persona è la rappresentazione del tuo candidato ideale e include dettagli come titolo di lavoro, tratti di personalità, anni di esperienza lavorativa (età) e altri criteri demografici. Una volta create le tue personas, puoi sviluppare messaggi e contenuti che risuonano con ciascun gruppo, rendendo la tua attività di recruiting più efficace.
3. Creare una strategia per ogni persona
Dopo aver creato le personas, puoi sviluppare una strategia di reclutamento per ogni gruppo, personalizzata in base alle loro esigenze e interessi. Ad esempio, potresti usare TikTok per raggiungere i candidati GenZ all’inizio della carriera o partecipare a eventi di networking per entrare in contatto con professionisti più esperti.
I team HR devono assolutamente lavorare con i team marketing o assumere un consulente marketing che li aiuti a creare contenuti efficaci in base alla "persona" o al tipo di pubblico.
Quali sono le tre strategie più efficaci che usi per trattenere i dipendenti?
1. Mappatura della carriera
Fornire opportunità di avanzamento di carriera e un percorso di crescita chiaro è fondamentale per trattenere i dipendenti, soprattutto quelli con meno esperienza.
I dipendenti vogliono capire come la posizione attuale si inserisca nei loro obiettivi professionali a lungo termine, e avere una mappa di carriera li aiuta a immaginare il proprio futuro in azienda.
Questa strategia consiste nell’identificare le competenze e abilità necessarie per i diversi ruoli all’interno dell’organizzazione e nel delineare il percorso di sviluppo dei dipendenti.
2. Creare un ambiente psicologicamente sicuro
I dipendenti devono sentirsi sicuri nell’esprimere se stessi, condividere idee e rischiare senza il timore di ripercussioni.
Un ambiente psicologicamente sicuro è un luogo dove i dipendenti si sentono a proprio agio nel parlare, chiedere aiuto e condividere le proprie preoccupazioni senza paura di conseguenze negative.
Questa strategia prevede la creazione di una cultura di fiducia, trasparenza e comunicazione aperta, nella quale i dipendenti si sentano valorizzati, rispettati e ascoltati.
Raccomandiamo inoltre che le aziende di una certa dimensione abbiano uno psicologo interno che possa intervenire nelle dinamiche interpersonali e nelle problematiche che il reparto risorse umane potrebbe non essere completamente attrezzato a gestire.
3. Assumere le persone giuste
Il modo più efficace per trattenere i dipendenti è assumere fin da subito le persone giuste. Le organizzazioni devono garantire che il processo di selezione individui i candidati più adatti alla cultura aziendale, ai valori e ai requisiti della posizione.
Assumere le persone giuste riduce il turnover, aumenta la produttività e favorisce un ambiente di lavoro positivo.
Puoi condividere cinque tecniche che utilizzi per individuare il talento più adatto al ruolo che vuoi ricoprire?
1. Scrivere descrizioni di lavoro trasparenti inclusiva di retribuzione
Una descrizione del lavoro trasparente è fondamentale per attirare il talento giusto. Le descrizioni devono indicare chiaramente le abilità e l’esperienza richieste per il ruolo, nonché la fascia retributiva. Questo approccio assicura che i candidati sappiano cosa aspettarsi dal ruolo e aiuta a filtrare chi potrebbe non essere in linea.
2. Sfruttare al massimo i social media
Piattaforme social come Instagram e LinkedIn sono eccellenti strumenti per individuare potenziali candidati. I team delle risorse umane possono collaborare con i reparti marketing o consulenti per creare campagne mirate a diversi pubblici.
3. Cercare attivamente CV su siti di annunci di lavoro gratuiti come Indeed.com e contattare i candidati
I siti di annunci di lavoro gratuiti come Indeed.com offrono un vasto database di CV tra cui le aziende possono cercare i candidati più adatti. Molti datori di lavoro pubblicano annunci su questi siti e aspettano che siano i candidati a farsi avanti, ma sarebbe meglio andare oltre e cercare direttamente i curriculum.
4. Utilizzare il proprio database di candidati che hanno già fatto domanda
Troppe aziende intervistano candidati eccellenti e poi li dimenticano completamente se non vengono scelti. Valorizzate il vostro database!
5. Utilizzare test psicometrici per valutare se il candidato è adatto
I test psicometrici sono uno strumento potente che può aiutare le aziende a identificare i candidati con i tratti di personalità, le abilità cognitive e altri fattori essenziali richiesti dal ruolo.
Questo tipo di test sta diventando sempre più diffuso e può rivelarsi un valido supporto al processo di selezione aziendale.
Grazie Miriam, ottimi spunti! Come possono i nostri lettori continuare a seguire il tuo lavoro?
Il mio LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/miriamgroom
Mindful Career: https://mindfulcareer.ca
Groom & Associates: www.groomassocies.com
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