Per Trovare I Migliori Nuovi Talenti, Sfrutta I Tuoi Talenti Esistenti

Andando avanti di qualche anno, questa passione si è velocemente tradotta in una carriera nelle Risorse Umane dove posso attrarre e far crescere persone capaci che rafforzano tutto il team Grainger e favoriscono la crescita di un’azienda con 96 anni di storia. 

Dall’attrarre i migliori talenti all’aiutare i responsabili a sviluppare le competenze per fornire la giusta formazione, crescita ed esperienza alle proprie squadre: tutto ruota attorno al creare team di successo.

Puoi condividere con noi la tua citazione preferita su una "lezione di vita" e spiegarci perché è stata importante per te?

Sono cresciuto con due genitori molto impegnati e laboriosi, che cercavano sempre di trattare ogni persona che incontravano con rispetto. Ho potuto vedere l'impatto positivo che ciò aveva in ogni situazione. Questi valori sono stati trasmessi a me e ai miei fratelli. Quindi, per quanto possa sembrare semplice, “rispetta tutti” è il mio mantra. 

Stai lavorando su nuovi progetti interessanti nella tua azienda? In che modo stanno aiutando le persone? 

Stiamo continuando a progredire per raggiungere il nostro scopo aziendale—We Keep the World Working®. In Grainger, aiutiamo i clienti a mantenere operative le loro attività e a garantire la sicurezza delle persone attraverso la nostra offerta di prodotti focalizzata sulla manutenzione, la riparazione e l’operatività.

Qualche anno fa, abbiamo definito il nostro scopo e da allora lavoriamo per far sì che tutti i membri del team comprendano la nostra strategia, le nostre aspirazioni e i nostri principi, in linea con il raggiungimento di quello scopo ogni giorno. 

Ottimo. Ora entriamo nel cuore della nostra serie. Il recruiting può essere molto impegnativo e dispendioso in termini di tempo. Puoi raccontarci qualcosa della tua esperienza nell’individuare e assumere talenti? Qual è stata la tua iniziativa di reclutamento di maggiore successo finora?  

I nostri collaboratori continuano a dire che siamo il “segreto meglio custodito”. Quindi, negli ultimi anni, ci siamo concentrati nel far conoscere ai potenziali candidati perché Grainger sia un'azienda così interessante in cui lavorare. 

Condividendo il nostro lavoro di impatto attraverso le nuove campagne di marketing per il reclutamento e le attività di employer branding, abbiamo attratto più candidati e inserito persone valide in azienda, il che è stato prezioso in questo mercato del lavoro così competitivo. 

Ad esempio, nei nostri Centri di Distribuzione e nei Centri di Assistenza Clienti, oltre il 50% dei candidati e il 40% delle assunzioni provengono dalle nuove campagne sui social media e sulle pubblicità.

Una volta agganciato il talento, qual è il tuo consiglio per creare una grande esperienza per i candidati e assicurarsi che le persone giuste arrivino fino in fondo?

Innanzitutto, cerchiamo di fare in modo che i responsabili delle selezioni e il team di talent acquisition siano allineati sulle competenze e sulle esperienze richieste per il ruolo. Questo include la chiamata di intake tenuta dal consulente di talent acquisition con il responsabile delle assunzioni per ogni nuova posizione prima della pubblicazione, così da comprendere i requisiti fondamentali e quelli preferenziali.

I nostri recruiter utilizzano dati di mercato esterni per confermare che tutti siano in sintonia con la situazione attuale del mercato dei talenti. Questo allineamento proattivo in partenza porta ad avere una rosa di candidati più qualificata e consente, alla fine, che il processo di selezione prosegua in modo fluido e senza intoppi.  

Il secondo passo è fornire un sondaggio sia al candidato che al responsabile delle assunzioni. Questa fase è fondamentale perché ci consente di capire meglio com’è stata l’esperienza del candidato dall’inizio alla fine, così possiamo continuare a migliorare il nostro processo, identificare successi o criticità e fornire supporto formativo se necessario. 

Secondo la tua esperienza, in che modo i professionisti HR e della cultura aziendale possono collaborare con tutta l’organizzazione per individuare i bisogni di talento?

Collabora con i leader aziendali per comprendere le loro necessità e crea un piano. I nostri partner delle risorse umane e dei talenti lavorano con i responsabili di business per capire le loro priorità chiave e poi costruiamo strategie a breve e lungo termine per rispondere alle esigenze di talento. 

Attraverso queste discussioni di pianificazione, affrontiamo le esigenze dei diversi segmenti di talento, facendo emergere allo stesso tempo i requisiti aziendali che si risolvono meglio a livello generale. 

Negli ultimi anni, abbiamo lavorato con il team di leadership per definire un quadro che descriva quali comportamenti, esperienze e competenze sono necessari per i leader che aspirano e hanno il potenziale di diventare futuri leader aziendali. 

Abbiamo lanciato due comitati interfunzionali che collaborano con altri leader per sviluppare i talenti emergenti in linea con questo quadro. Questo aiuterà a garantire una pipeline di talenti più solida per guidare l’azienda in futuro.  

C’è qualcosa che vedi fare regolarmente dai recruiter, interni o esterni, che ti fa pensare: “No, smettete di farlo!”?

Il recruiting è molto veloce. È fondamentale che il team di acquisizione di talenti si prenda il tempo per fermarsi, essere curioso e fare domande ai responsabili delle assunzioni su cosa cercano nei candidati, per poi condividere le proprie intuizioni sul mercato dei talenti. Questo permette al team di individuare le persone giuste per il ruolo in modo più efficiente.

Abbiamo scoperto che i candidati segnalati da membri attuali del team Grainger spesso ottengono ottimi risultati una volta entrati in azienda. Chi già lavora in azienda comprende cosa serve e spesso è molto bravo nell’individuare talenti.  

Con così tanta concorrenza e confusione là fuori, quali sono i tuoi 3 consigli principali per attrarre e coinvolgere i migliori talenti in un settore quando non ti hanno ancora contattato?

In Grainger, uno dei nostri migliori strumenti per l'acquisizione di talenti sono le raccomandazioni del passaparola dei membri attuali del team. Grainger è un luogo dove le persone possono avere un grande impatto e si percepisce un senso di appartenenza che, da quel che sentiamo, è davvero unico.

Questa cultura è accogliente e i membri del team, inclusi i nostri recruiter, sanno spiegare cosa rende questo posto diverso e speciale.  

Condividiamo anche la storia di Grainger tramite employer branding e marketing del recruiting—puntando a raggiungere i migliori talenti dove si trovano e attraverso i canali per loro più rilevanti.  

Infine, i leader di Grainger riconoscono che la responsabilità di trovare nuovi talenti non spetta solo al team di acquisizione di talenti. Abbiamo sviluppato strumenti e formazione per aiutare i leader a costruire le proprie riserve di talenti anche prima che si apra una posizione. 

Incoraggiamo anche i leader a tenere sempre gli occhi aperti sul prossimo grande talento di Grainger e a iniziare conversazioni esplorative anche prima che si crei un’opportunità. 

Nell’attuale panorama del talento, più saremo proattivi nelle nostre attività di recruiting, meglio sarà.

Quali sono le tre strategie più efficaci che usi per trattenere i dipendenti?

La prima è la pianificazione dello sviluppo—sia che si tratti di far crescere le capacità e le competenze dei membri del team per il loro ruolo attuale sia di aiutarli a prepararsi per il prossimo ruolo.

La seconda è l’ascolto. Raccogliamo feedback dai membri del team tramite sondaggi e tavole rotonde per comprendere di cosa hanno bisogno e poi agiamo su questi feedback.

Ad esempio, svolgiamo ogni anno un sondaggio ai membri del team e poi un sondaggio di follow-up e vediamo regolarmente una forte partecipazione e un coinvolgimento vicino all’85% in tutta l’azienda.

La terza è una comunicazione frequente. È importante che il team capisca come il proprio lavoro supporta i nostri clienti, in che modo può contribuire alla crescita continua dell’azienda e la cultura che vogliamo costruire.

Ecco la domanda principale della nostra intervista. Puoi condividere cinque tecniche che usi per identificare il talento più adatto al ruolo che vuoi coprire?

1. Usare guide ai colloqui basate sui principi: La nostra strategia si riassume in ciò che chiamiamo il Grainger Edge, che include sette principi che guidano il nostro modo di lavorare tra colleghi, con i clienti e con le comunità. Abbiamo creato delle guide ai colloqui legate a questi principi, così da poter valutare meglio nei colloqui come i candidati abbiano già mostrato quei comportamenti che saranno importanti per avere successo.

2. Mantenere la diversità al centro: È fondamentale comprendere la composizione attuale del team che il candidato potenziale andrebbe a rafforzare e individuare dove possiamo accogliere nuove voci. I recruiter condividono con i leader un kit di strumenti che copre tutto: da come individuare nuovi bacini di talento, all’importanza di avere una squadra di intervistatori varia, fino ai passi che possiamo adottare per ridurre i bias in ogni aspetto, dall’annuncio della posizione fino al colloquio.   

3. Sessioni strategiche di intake con i responsabili delle assunzioni: Comprendere le esigenze dei responsabili delle assunzioni permette al nostro team di acquisizione talenti di essere più efficiente nel trovare i candidati giusti. I leader possono condividere informazioni sulle competenze e sulle esperienze fondamentali e, insieme, il responsabile e il recruiter possono costruire un piano per reperire talenti che, a volte, include la partecipazione a eventi di selezione, la collaborazione con organizzazioni locali e la pubblicazione sui social media per raggiungere un pubblico più ampio. 

4. Raccomandazioni: Abbiamo riscontrato che i candidati segnalati dagli attuali membri del team Grainger spesso ottengono buoni risultati una volta entrati in azienda. I membri attuali comprendono cosa sia necessario e sono spesso bravi a individuare il talento.  

5. Employer Branding: Sfruttiamo il marketing attraverso i social media, i cartelloni pubblicitari, le fiere del lavoro e altri canali per fornire ai candidati una visione approfondita di chi sia Grainger e dell'esperienza che avrebbero scegliendo di unirsi a noi. Tutti coloro che compaiono nelle nostre campagne pubblicitarie sono veri membri del team, così i candidati possono avere un'autentica percezione di chi siamo e di cosa facciamo

Grazie per le tue opinioni, Randy! Come possono i nostri lettori continuare a seguire il tuo lavoro online?  

Puoi seguire Grainger e Grainger Careers sui social media e cercare #TeamGrainger per scoprire le ultime novità sulla vita in Grainger. Visita inoltre Glassdoor e jobs.grainger.com per conoscere la nostra cultura aziendale e rimanere aggiornato sulle nostre opportunità di carriera.

Altri approfondimenti della serie

• Per assumere i migliori talenti per la tua organizzazione, non confondere la compatibilità culturale con l’attitudine
• Per trovare i migliori talenti, è necessario avere una comprensione chiara dei propri valori
• Sfrutta la potenza dei test psicometrici per assumere e mantenere i talenti giusti
• Per attrarre e reclutare i migliori talenti, aggiorna la tua tecnologia