Perché i CHRO Diventano Ottimi CEO e Come Possono Fare il Passaggio

Durante il dottorato ho lavorato per il Navy Personnel Research & Development Center. Il nome dà un’idea di quanto tempo fa fosse!  

Lì ho avuto l’opportunità di studiare il ruolo della cultura nell’accettazione delle innovazioni sul posto di lavoro, oltre a implementare una pratica di Total Quality Management per la Marina. Dopo aver conseguito il dottorato in Psicologia Industriale & Organizzativa, ho lavorato per una boutique che si occupava di assessment e sviluppo. 

Poi sono passata a Towers Perrin per diventare Global Thought Leader nella loro divisione Human Capital. Ho fondato la mia società di consulenza più di 20 anni fa.

Si dice che i nostri errori possano essere i nostri più grandi insegnanti. Puoi raccontarci un episodio sull’errore più divertente che hai fatto quando hai iniziato? Cosa hai imparato da quell’esperienza?  

La prima società di consulenza per cui ho lavorato aveva un CEO piuttosto conservatore e formale. Ero stata assegnata a un progetto per Gap, Inc. e mi sono presentata in giacca e cravatta. Appena le porte dell’ascensore si sono chiuse, la persona che mi accompagnava mi ha detto: “Non presentarti mai più in questo edificio vestita così!”.  

Ho imparato che devi fare ricerche sui tuoi clienti e conoscere la loro cultura. Vestirsi un po’ meglio va bene, ma la tua credibilità viene meno se non comprendi l’identità del cliente.

Nessuno di noi riesce a raggiungere il successo senza un po’ di aiuto. C’è una persona in particolare a cui sei grata per aver contribuito al tuo successo? Puoi raccontarci un episodio?

La persona a cui sono più grata è mio marito, che mi ha incoraggiata ad avviare la mia attività, mi ha aiutata a capire come costituire la mia azienda e continua a spronarmi a essere la versione migliore di me stessa, sia personalmente che professionalmente.  

Ho pensato molte volte di avviare un’attività mia, ma avevo troppo timore di non avere quello che serve per avere successo in autonomia. 

Non mi piace vendere nulla a nessuno, e vendere è importante quando sei un consulente, ma sono una profonda esperta nel mio settore e davvero appassionata del mio lavoro. 

Mio marito mi ha fatta riflettere sul fatto che non devo “vendere”, basta risolvere i problemi. Da lì tutto è andato al suo posto.  

Puoi condividere la tua “citazione di vita” preferita? Come l’hai applicata nella tua vita? 

“Più imparo, più mi rendo conto di quanto non so.” Albert Einstein.

Questa citazione è diventata il mio mantra personale: “Non smettere mai di imparare.”  

La curiosità e l’apprendimento continuo ampliano le nostre conoscenze e ci aiutano ad affrontare i problemi in modi nuovi e diversi. 

Quando siamo curiosi, scopriamo nuove informazioni che a prima vista non erano evidenti.  Nel mio lavoro, spesso le aziende si rivolgono a me chiedendo aiuto su qualcosa di specifico (es. pianificazione della successione).  

Invece di accettare la richiesta così com’è, chiedo sempre il perché e cerco di comprendere le reali sfide dell’organizzazione, così da essere sicura che la soluzione proposta raggiunga davvero il risultato desiderato.

Ripensando alla tua carriera, cosa diresti alla te stessa più giovane?

Sperimenta di più con diverse opportunità all’inizio della carriera, così puoi scoprire dove davvero puoi esprimere il tuo meglio sul lavoro.

Passiamo ora alla parte centrale della nostra intervista sulle Risorse Umane. Perché pensi che le Risorse Umane meritino un posto nel consiglio di amministrazione e nelle decisioni di alto livello? Puoi spiegare come un’azienda può trarre vantaggio da ciò?

Oggi il 69% delle aziende non riesce a trovare dipendenti con le competenze necessarie per eseguire la propria strategia aziendale. Attualmente ci sono 2 posizioni aperte per ogni persona disoccupata (5/1 per gli sviluppatori software).  

Prendere le giuste decisioni strategiche che aumentino la probabilità di realizzare la strategia aziendale pone le Risorse Umane al centro del processo decisionale.  

Dove aprire il prossimo centro assistenza clienti o centro di progettazione (fattori come costo e disponibilità di talenti sono fondamentali)? Come costruire una cultura ad alte prestazioni? Sì, anche qui le Risorse Umane sono protagoniste.  

Come creare un sistema di lavoro ibrido che aumenti la produttività, riduca il turnover e faciliti la collaborazione—anche qui servono le Risorse Umane.  

Quando la maggior parte dei membri del consiglio pensa alle Risorse Umane in consiglio, pensa solo alla retribuzione. Nell’attuale ambiente lavorativo, le Risorse Umane sono al centro di molte decisioni cruciali per il business. Inoltre, recentemente la SEC ha introdotto un nuovo requisito di rendicontazione sul Capitale Umano 

Metriche che guidano il valore dell’azienda. Sviluppare una strategia su cosa rendicontare, e come farlo, per dimostrare il proprio valore a Wall Street senza svelare i propri vantaggi competitivi, è una sfida strategica pensata apposta per membri del consiglio con esperienza HR in grado di guidare al meglio.

Dalla tua esperienza, come possono i professionisti delle risorse umane e della cultura aziendale assicurarsi di essere coinvolti nei processi di pianificazione strategica? 

Spetta ai leader della C-Suite garantire che le Risorse Umane abbiano voce al tavolo della pianificazione strategica. Come detto sopra, il modo e il luogo in cui un’azienda si espande richiede una strategia di gestione dei talenti a supporto di tale decisione.  

Prendere queste decisioni senza dati rilevanti che potrebbero influenzare un esito positivo sarà un errore costoso. Inoltre, la pianificazione strategica della forza lavoro è profondamente connessa alla pianificazione strategica dell’organizzazione. Lavorano di pari passo. Se le Risorse Umane non vengono coinvolte in una fase abbastanza precoce, verranno perse opportunità e scadenze.

Molti pensano che i CHRO sarebbero ottimi CEO, ma spesso vengono trascurati. Perché secondo te?

La questione è complessa ma dipende principalmente dal fatto che molti ancora percepiscono le Risorse Umane come una funzione amministrativa focalizzata sulla conformità, e non sulla strategia organizzativa. 

Tuttavia, ci sono molti CHRO con spiccate competenze manageriali che sarebbero ottimi CEO. Conoscono la cultura aziendale e spesso sono comunicatori chiari con forti capacità interpersonali che li rendono leader superiori.

Ad esempio, Lina Nair, CEO di Chanel, è stata la precedente CHRO di Unilever. Mary Barra, CEO di General Motors, è stata Vicepresidente HR.  

La maggior parte dei responsabili HR non ha le stesse opportunità di crescita nella pianificazione della successione che può avere un CFO o un COO nelle fasi iniziali della propria carriera. 

Offrendo loro opportunità concrete per comprendere realmente il business e acquisire la credibilità necessaria a guidare l’organizzazione in progetti speciali, è un modo con cui i CHRO possono acquisire le esperienze che li renderebbero più idonei a essere scelti come CEO.

Su quali competenze possono lavorare i professionisti HR per diventare partner aziendali più efficaci?

Partner aziendali efficaci comprendono il business e sviluppano soluzioni per le sfide attuali dell’organizzazione. I professionisti HR devono passare da semplici esecutori a figure che pongono più domande sull’azienda per individuare opportunità di miglioramento o innovazione.

Ecco la domanda principale della nostra discussione. Sulla base della tua esperienza e del tuo successo, quali sono i cinque modi più importanti in cui le HR possono aiutare a guidare le decisioni aziendali? Puoi condividere una storia o un esempio per ciascuno di essi? 

1. Fornire dati sui talenti per monitorare lo stato di salute dell’organizzazione (e per ottemperare ai requisiti SEC)

La SEC ha imposto l’obbligo di disclosure sul capitale umano, ma non è stata chiara su cosa includere. Fornire metriche sui talenti è un modo per dimostrare sia al consiglio che agli azionisti/portatori di interesse quanto sia sana l’organizzazione. 

Informazioni su questioni come turnover, tempo per coprire una posizione, percentuale di dipendenti attivamente coinvolti nello sviluppo, cultura aziendale, iniziative per il benessere dei dipendenti, pratiche e metriche DEI, possono tutte parlare della salute complessiva dell’organizzazione.

2.  Guidare la strategia retributiva per raggiungere gli obiettivi aziendali.

La retribuzione rappresenta la spesa più elevata per quasi tutte le organizzazioni. Avere una strategia che permetta di attrarre i talenti giusti, senza pagare più del dovuto, è fondamentale.  

Comprendere la strategia complessiva di retribuzione può aiutare un’organizzazione a prendere decisioni sagge.  

Ad esempio, molte organizzazioni hanno adottato una politica di Periodo di Ferie Illimitato (PTO) per attrarre talenti, sapendo che la cultura aziendale valorizza il tempo personale per rilassarsi e rigenerarsi, ma che i dipendenti sentono una forte responsabilità nei confronti dei colleghi e non abuseranno di questo tipo di politica.  

Le aziende possono ridurre il carico amministrativo del monitoraggio delle assenze e l’obbligo di riportare gli accantonamenti per ferie nei propri bilanci.

3.  Fornire dati sul mercato del lavoro e sulle retribuzioni per individuare le migliori sedi per uffici/fabbriche/centri di assistenza o per l’espansione globale.

Quando le aziende desiderano espandere la propria presenza organizzativa in una nuova area, il costo di immobili e costruzioni è sicuramente importante, ma lo è ancor più quello del personale. 

Trasferirsi in una località in cui non esistono risorse in grado di soddisfare le esigenze dell’organizzazione è una scelta errata che provocherà un’esagerata quantità di spese di trasferimento.  È dunque necessaria una strategia di talent acquisition che risponda ai bisogni aziendali.

4.  Valutare la cultura e i talenti per sviluppare strategie di M&A che mettano la nuova organizzazione nella posizione migliore possibile.

La maggior parte delle fusioni e acquisizioni (M&A) fallisce a causa di un conflitto tra le culture delle due aziende e dell’incapacità di trarre vantaggio dalle economie di scala. I migliori risultati nelle M&A derivano da una profonda due diligence sulla società, sulla sua cultura e sui suoi talenti, per capire come la nuova entità possa essere migliore delle due aziende semplicemente sommate.  

Alcuni anni fa sono stata chiamata per aiutare due aziende in fase di fusione a creare una cultura dell’alta performance che nessuna delle due, separatamente, possedeva.

Abbiamo valutato la cultura di ciascuna organizzazione, compreso le loro capacità individuali, e poi siamo stati in grado di facilitare strategicamente la nascita di una nuova cultura che combinasse il meglio di entrambe le aziende, rendendole più forti nella nuova realtà unificata.

5. Creare nuove strategie di talento che rafforzino la posizione competitiva dell’azienda, ad esempio attrarre i migliori talenti, ottimizzare la forza lavoro per aumentare la produttività e migliorare l’agilità organizzativa. 

Durante la recente pandemia di COVID, le aziende che sono riuscite a rispondere alle mutate condizioni di mercato vedendole come un’opportunità per migliorare la propria posizione competitiva hanno chiaramente affrontato meglio i tempi difficili.

Creare una strategia dei talenti agile, in grado di permettere all’azienda di spostare le proprie risorse per affrontare le sfide di business più urgenti, si è rivelata una capacità fondamentale. 

Ad esempio, quando i negozi Verizon hanno chiuso, l’azienda ha colto l’opportunità di riqualificare i dipendenti dei negozi assegnandoli a nuovi ruoli per i quali c’era maggiore richiesta, rendendoli così più pronti per il futuro.

Puoi condividere 3 o 4 degli errori più comuni che hai visto commettere alle aziende di fronte a decisioni difficili? Cosa bisognerebbe tenere a mente per evitarli? 

L’errore più frequente che ho riscontrato è quello di giungere rapidamente a una conclusione su quale sia il problema, senza effettuare un’adeguata due diligence per assicurarsi che si stia risolvendo il vero problema.

Mostrarsi curiosi e porre molte domande a persone diverse in tutta l’azienda spesso consente di individuare la causa radice che occorre affrontare.

Il secondo errore più comune consiste nell’affidarsi a metodi antiquati (ad esempio, “ultimo arrivato, primo a uscire”) invece di pensare strategicamente alle risorse di talento disponibili attualmente e a quali competenze serviranno in futuro.  

Un errore correlato è quello di licenziare dipendenti perché il loro ruolo viene eliminato, senza però valutare se le loro competenze potrebbero essere meglio impiegate altrove all’interno dell’organizzazione. 

Ciò porta a ingenti costi per il ricollocamento e a un aumento degli stipendi pagati alle nuove assunzioni esterne. Quando si comprendono le competenze e le capacità delle persone, si possono prendere decisioni migliori sui talenti.

Quando si cerca di creare un’organizzazione ad alte prestazioni, la maggior parte delle aziende si concentra più sui risultati che sui comportamenti. Se le persone ottengono risultati “a ogni costo”, si rischia di creare una cultura tossica e improduttiva.  Uno dei modi migliori per dimostrare i nuovi valori aziendali, mostrando come i dipendenti devono collaborare per ottenere risultati migliori, consiste nel licenziare dirigenti di alto livello che si comportano male, anche se performanti.  

Questo invia un messaggio chiaro a tutti gli altri che ottenere risultati nel modo sbagliato non sarà tollerato dall’organizzazione.

C’è una persona al mondo con cui ti piacerebbe pranzare in privato, e perché?

Ram Charan – È un consulente aziendale globale che possiede una tale saggezza che ogni volta che lo sento parlare, imparo qualcosa di nuovo.  

Ram comprende anche il valore che le risorse umane apportano nel consiglio di amministrazione, e mi piacerebbe sempre ascoltare il suo parere su come far capire a più CEO e a più consigli di amministrazione l’importanza critica delle HR sia nello sviluppo della strategia aziendale che nella gestione dei rischi legati all’esecuzione di quella strategia.

Grazie Edie! Ottimi spunti! Come possono i nostri lettori restare aggiornati sul tuo lavoro?

Sono piuttosto facile da trovare su Google e le persone possono scoprire di più sul mio lavoro visitando il mio sito web.

Altri approfondimenti dalla serie:

• Perché i CHRO diventano ottimi CEO e come possono fare il passaggio
• Perché le Risorse Umane strategiche meritano un posto nel consiglio di amministrazione
• Come le Risorse Umane possono usare i big data per supportare l'azienda