Superare una Crisi Apportando Poche Grandi e Significative Modifiche

Ho iniziato a lavorare per una grande azienda di logistica durante gli studi alla Kent State University. Dopo diversi anni in cui ho gestito iniziative di acquisizione dei talenti per quell’organizzazione, mi sono trasferito a New York City ed ho lavorato come recruiter in agenzia negli anni che hanno preceduto la Grande Recessione.

Nello specifico, mi sono specializzato nell’aiutare società di investimento ad alto patrimonio a vincere la battaglia per i talenti nel campo tecnologico, in un ambiente molto competitivo. Ho poi lavorato per una startup sulla West Coast per alcuni anni, proprio durante la Grande Recessione, e sono successivamente tornato nel Nordest dell’Ohio per contribuire a far crescere un'azienda locale, portandola da 10 dipendenti a un marchio nazionale con oltre 200 lavoratori diretti e 700 collaboratori esterni.

Stai lavorando a qualche nuovo progetto interessante? Come pensi possa aiutare le persone?

Assolutamente! In Rust Belt Recruiting, colmiamo il divario tra persone laboriose e luoghi di lavoro significativi. Può sembrare una frase fatta, ma è la verità e oggi è più necessario che mai.

I nostri clienti producono ottimi prodotti, ma spesso non si sono concentrati sul prodotto più importante: le loro persone.

Nessuno di noi riesce a raggiungere il successo senza un po' di aiuto lungo il cammino. C'è una persona in particolare che ti ha aiutato ad arrivare dove sei? Puoi raccontare un episodio a riguardo?

Come ho già detto, lavoravo per una grande azienda di logistica mentre frequentavo la Kent State University.

Il mio lavoro era part-time e consisteva nel caricare camion la notte. Durante il lavoro, ho aiutato a reclutare e formare molti dei nuovi membri del team. Di conseguenza, alcuni importanti leader dell’azienda mi hanno dato l’opportunità di entrare ufficialmente nel team di talent acquisition un paio d’anni prima della mia laurea.

Immediatamente, ho cambiato i miei orari per lavorare nella selezione e onboarding mentre terminavo la laurea in orario serale. Ho imparato tantissimo e devo a quelle persone la mia carriera.

Fantastico, grazie per questo. Passiamo ora al tema principale dell’intervista: strategie HR per trasformare una crisi in opportunità. Puoi raccontarci di quando un’organizzazione in cui hai lavorato si è trovata in una crisi? Cosa è successo? Cosa hai fatto?

Penso che molti di noi citeranno la pandemia come l’esperienza più impattante nella gestione delle crisi ma, se consideriamo gli ultimi 20 anni, è stato un periodo interessante per il mondo del lavoro nel suo insieme. 

Detto ciò, la pandemia merita sicuramente il primato di evento più disruptive. All’epoca, ero Chief Talent Officer (e responsabile delle Risorse Umane) per un marchio nazionale.

Avevamo un ampio team di produzione (100+) che sapevamo sarebbe rimasto subito impossibilitato a lavorare a causa delle restrizioni COVID-19. Inoltre, operavamo nel mercato universitario, che è stato chiuso quasi dall’oggi al domani.

La priorità assoluta era garantire la conformità alle linee guida locali del CDC. La seconda era completare in sicurezza qualsiasi lavoro che potessimo portare a termine dal backlog produttivo, senza sapere quando (o se) saremmo potuti tornare nuovamente operativi.

Il nostro team HR (io e pochi altri) ha organizzato una zona per la gestione delle pratiche e delle domande in modalità contactless, con un solo ingresso e un’uscita, per processare la continuità dei benefit e dei compensi disponibili per tutti i membri del team. 

Abbiamo dovuto effettuare alcuni licenziamenti, ma siamo riusciti a riassumere la maggior parte delle persone entro 90 giorni.

Qual era il tuo atteggiamento in un momento tanto difficile? Dove hai trovato la forza di andare avanti?

Il mio approccio era mettere le persone al primo posto, ma sapevo che non sarebbe stato semplice. Abbiamo cercato di fare il massimo bene possibile, anche quando c’era da comunicare notizie difficili.

Paragono un’azienda a un mosaico, pezzi irregolari uniti per creare un’immagine chiara. Quando quell’immagine si fa sfocata, o i pezzi non combaciano a causa di una crisi, i professionisti HR devono aiutare a sistemare le tessere per ottenere di nuovo chiarezza e una via d’uscita.

Dialoghi difficili e situazioni impegnative fanno parte del lavoro, e bisogna ricordarsi che non saranno mai facili.

Puoi dirci come sei riuscito a superare tali avversità e come l'azienda è riuscita, alla fine, a trasformare la crisi in un'opportunità o in un vantaggio? Come si è presentato il capitolo successivo?

Come leader responsabile del capitale umano, sei colui che deve prendere decisioni difficili. Devi impegnarti su queste scelte facendo del tuo meglio per preservare gli aspetti positivi—altrimenti si rischia di erodere la tua credibilità.

Abbiamo rivolto il nostro focus sulle opportunità che avevamo. Il capitolo successivo per noi è stato un cambiamento verso l'adozione di una forza lavoro da remoto. Abbiamo potuto assumere praticamente chiunque ovunque e questo ha ampliato il nostro bacino di talenti portando alcuni ottimi elementi nel nostro team.

Abbiamo inoltre identificato segmenti adiacenti al nostro target demografico principale. Identificando queste sinergie naturali nel mercato, siamo riusciti a catturare segmenti precedentemente trascurati nel nostro settore.

Ecco la domanda principale della nostra intervista: sulla base della tua esperienza, puoi condividere cinque consigli pratici per i leader HR su come le aziende possono trasformare una crisi in un'opportunità o in un vantaggio?

Sembra che quella che viene definita la "nuova normalità" stia sempre sconvolgendo i piani più organizzati di un'azienda, e questo è particolarmente vero per chi lavora nelle risorse umane e talent acquisition.

Il mio consiglio, quando si affrontano le avversità, è di concentrarsi sulla strategia e mirare a realizzare un piccolo numero di cambiamenti grandi e significativi.

Nello specifico, quando ti danno dei limoni, assicurati davvero di essere pronto a fare la migliore limonata possibile!

1. Adotta politiche adatte al business, anche se possono causare dei cambiamenti. Il mio consiglio di fronte a qualsiasi grado di incertezza o crisi è di liberarti da qualsiasi resistenza sul modo in cui sono sempre andate le cose.

2. Rivedi le ampiezze e i livelli, inclusa la consolidazione dei dipartimenti. Molte aziende attraversano fasi di crescita e finiscono per trovarsi con aree dell'azienda che diventano pesanti e difficili da snellire. E, proprio come in qualsiasi "dieta", queste aree continuano a essere difficili da eliminare a causa del dolore associato alla rimozione dei "chili di troppo aziendali".

3. Disfati o vendi le unità di business poco profittevoli. Quando la tua azienda entra in una stagione difficile o si profila una crisi, potrebbe essere il momento di adottare cambiamenti più radicali per non sprecare l'opportunità di affrontare il dolore una sola volta e fare ciò che è giusto per il futuro della tua azienda.

4. Sposta il tuo focus dal fatturato all'utile netto. Il fatturato spesso rappresenta la stella polare su cui le aziende si concentrano. Tuttavia, in tempi di crisi, un obiettivo fuori portata può essere demotivante per il tuo team. Invece, focalizzati sulla metrica che conta davvero: il tuo utile netto.

5. Offri permessi non retribuiti su base volontaria e per durate estese. Se i tuoi dipendenti hanno i mezzi e la possibilità di usufruire di permessi non retribuiti, permettilo! L'obiettivo di questa strategia è evitare i licenziamenti e offrire ai lavoratori la possibilità di mantenere benefit, status, ecc. nel frattempo.

Quali sono alcuni degli errori più comuni che vedi commettere ai leader quando la loro azienda entra in crisi? Cosa si dovrebbe fare per evitarli?

Sii trasparente, vulnerabile e fissa aspettative realistiche. Quando si entra in una crisi, bisogna dare per scontato che ci sarà molta incertezza attorno alle decisioni da prendere. 

Di conseguenza, i risultati di queste decisioni potrebbero non essere desiderabili come lo sarebbero in circostanze abituali. Se non hai tutte le informazioni, ma hai preso più decisioni giuste che sbagliate, quello è comunque un 6 su 10. Ora, dubito che la gente possa vederlo come una vittoria, ma lo è ed è onesto!

Che consiglio daresti a leader HR e organizzazioni che non hanno ancora affrontato la loro prima vera crisi?

Costruisci una rete! Devi trovare alcune persone da poter chiamare quando sarà necessario. Consiglio di cercare leader chiave in settori adiacenti e anche una buona rete legale a cui sottoporre idee. 

Una telefonata veloce "off the record" può fare molta strada quando attraversi una crisi. È l'equivalente di "chiamare un amico" quando sei indeciso tra due strade.

Se potessi ispirare un movimento che porti il massimo beneficio al maggior numero di persone, quale sarebbe? Non si sa mai cosa potrebbe scatenare la tua idea. :-)

Questa è una grande domanda e sarebbe tutto centrato sulla mindfulness. Senti spesso pronunciare questo termine, ma, per me, significa spegnere i dispositivi e dare alla mente il tempo di rilassarsi e di essere più presente. Concentrati sull'essere dove sei e con chi sei.

Grazie Nate! Come possono i nostri lettori continuare a seguire il tuo lavoro online?

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