Parliamo di Risorse Umane: Riconoscimento, Limiti e Esaurimento
Benvenuti a "Parliamo di Risorse Umane", la rubrica di consigli per la gestione delle persone con Alana Fallis, VP, Responsabile delle Risorse Umane presso Quantum Metric.
Ogni due settimane, Parliamo di Risorse Umane affronta le vostre domande più pressanti sulle risorse umane e fornisce consigli per aiutarvi a gestire le situazioni più delicate.
Questa settimana affronterà come mantenere confini sani quando si aiuta un dipendente con problemi personali, come gestire le richieste di accomodamento per disabilità, prevenire il burnout nei team ad alte prestazioni e come riconoscere i meriti quando l’azienda non ha un meccanismo formale per farlo.
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Dunque, senza ulteriori indugi...
Domanda 1
Un dipendente ha richiesto accomodamenti per una disabilità che sembra poco chiara. Qual è la mia responsabilità in questa situazione e come posso assicurarmi di rispettare gli obblighi di legge?
Un dipendente non deve necessariamente fornire un certificato medico per richiedere un accomodamento, ma l’azienda può e dovrebbe richiederlo.
Ti suggerisco di chiedere al membro del team una certificazione medica – (SHRM mette a disposizione un modulo che puoi utilizzare) che invita il medico ad indicare in dettaglio le limitazioni del dipendente e quali accomodamenti sono necessari affinché il dipendente possa svolgere il lavoro.
Ricorda questo punto chiave: l’obiettivo è permettere di svolgere il lavoro. A volte può essere imbarazzante chiedere tale documentazione, ma ricorda che avere le specifiche della richiesta per iscritto è sia nell’interesse del dipendente (che può ricevere il supporto di cui ha bisogno) sia del datore di lavoro (che riceve raccomandazioni concrete da un professionista sanitario).
La responsabilità dell’azienda in questi casi è di avviare un dialogo interattivo con il dipendente sulle sue necessità e di accettare qualsiasi aggiustamento ragionevole finché questo non comporti un onere eccessivo per l’azienda. Sii quanto più possibile flessibile e di supporto, ma segui le normative quando si tratta di ADA.
Domanda 2
Uno dei miei dipendenti mi ha comunicato un problema personale che sta influendo sul lavoro. Come posso supportarlo mantenendo però i confini professionali?
Per iniziare, ti incoraggio a sentirti lusingato del fatto che il tuo dipendente ti veda come un punto di riferimento sicuro a cui rivolgersi nei momenti di vulnerabilità. Questa è la sicurezza psicologica, un elemento alla base di una grande cultura organizzativa.
Detto ciò... troppa condivisione di informazioni personali può risultare poco costruttiva, specialmente se inizia a coincidere con cali di rendimento. Chiedi come puoi supportarlo in questo periodo: servirebbe un po’ di flessibilità? Un collega potrebbe intervenire su qualche attività per aiutare il team a rispettare le scadenze?
Sii proattivo nell’anticipare eventuali criticità così da evitare brutte sorprese. Se la persona cerca un livello di supporto personale che non puoi offrire, prova gentilmente a riportare la conversazione su tematiche lavorative.
Ad esempio, lascia che si sfoghi e poi cerca il momento giusto per cambiare argomento: "Mi dispiace molto sentire questa situazione. Davvero, spero che le cose migliorino presto. Possiamo passare a un argomento legato al lavoro? Volevo confrontarmi con te sul progetto in scadenza a fine settimana..."
Domanda 3
La mia azienda non ha un programma formale di riconoscimento, ma vorrei riconoscere il gran lavoro di un collega. Quali sono dei modi appropriati per farlo?
Proprio quello che mi piace sentire! Se sei il loro responsabile, assicurati di valorizzare il lavoro del tuo collaboratore ogni volta che puoi: con il tuo responsabile, trasversalmente con altri team o menzionando il suo nome in diversi contesti. Sii creativo nel riconoscere il valore degli altri.
Se sei un pari, esiste un luogo nei vostri sistemi in cui sia possibile lodare pubblicamente un collega? Molte aziende hanno canali Slack dedicati a questo scopo, o è una funzione di un software già in uso (se non esiste, potrebbe essere il momento di proporre un canale di riconoscimento formale!).
Scrivi due righe su come questa persona abbia reso migliore la tua giornata e condividile in un forum appropriato, e sicuramente migliorerai anche la sua. Se, nella tua azienda, le lodi pubbliche non sono la prassi, puoi sempre inviare un messaggio diretto al responsabile di quella persona per raccontargli l’eccellente lavoro del suo collaboratore.
Da leader, quando qualcuno mi dedica del tempo per raccontarmi di quanto un membro del mio team abbia fatto un ottimo lavoro, è davvero d’impatto. La cosa più importante è ringraziare direttamente la persona per il suo contributo.
Domanda 4
Quali segnali potrebbero indicare che sto lavorando al di sotto delle aspettative, e quali passi dovrei intraprendere se li riconosco?
Amico, mi chiedo se avresti scritto questa domanda se non sospettassi almeno di poter non stare rendendo al meglio. I segnali possono presentarsi in diversi modi:
- Il tuo lavoro ti viene restituito con un numero elevato di errori e correzioni?
- Noti che i tuoi colleghi non ti coinvolgono direttamente nei progetti che rientrano tra le tue competenze?
- Il tuo responsabile ti sembra un po’ distante?
Essere proattivo è la cosa migliore che puoi fare in questi casi. Nel tuo prossimo incontro 1:1 con il tuo responsabile, chiedi un feedback diretto.
Assicurati di porre domande specifiche – invece di chiedere "sto facendo un buon lavoro?" chiedi: "Ora che abbiamo completato il lavoro sul progetto del cliente X, vorrei cogliere l’occasione per imparare. Hai dei feedback da condividere su cosa, secondo te, è andato bene e su quali aree potrei migliorare?"
E se ti rendi conto di stare andando incontro a un calo di rendimento, chiedi risorse e cerca supporto sia internamente che esternamente per colmare le tue lacune. Non è mai troppo tardi per cambiare rotta!
Domanda 5
Sono interessato a sviluppare le mie capacità di leadership, ma il mio attuale ruolo non offre molte possibilità. Cosa posso fare per acquisire esperienza e dimostrare il mio potenziale?
Questa è una difficoltà che riscontro spesso: avere una persona motivata a crescere e svilupparsi, ma senza opportunità concrete di assumere ruoli di leadership e gestione nella propria posizione attuale. La buona notizia è che puoi usare questo tempo per prepararti al tuo prossimo passo importante.
Cerca opportunità di mentorship nel tuo team – sia come mentore per colleghi più junior (puoi assumere un ruolo ampliato nell'onboarding e nella formazione dei nuovi assunti?) sia come mentee (c’è qualcuno nella tua attuale organizzazione di cui ammiri davvero il lavoro)?
Non dimenticare di guardare anche al di fuori della tua organizzazione per trovare mentorship – unisciti a una community su Slack o a un gruppo di networking per chi lavora nel tuo settore, e conosci nuove persone. Segui un corso su LinkedIn o Coursera per migliorare le tue competenze e aggiungere qualcosa di nuovo al tuo bagaglio.
Ci sono anche modi per dimostrare capacità di leadership al lavoro senza ricoprire formalmente quel ruolo. Per esempio, assumere la responsabilità e guidare un grande progetto trasversale o proporre un’idea per una nuova iniziativa basata sulla tua esperienza e sulle tue osservazioni.
Pensa alle qualità che vorresti avere come leader. Potrebbero essere:
- Un comunicatore attento
- Prendere decisioni basate sui dati
- Essere adattabile di fronte a nuove sfide
- Trovare soluzioni creative ai problemi
Concentrati sul perfezionare queste qualità.
Domanda 6
Ho un team ad alte prestazioni, ma sono preoccupato per il rischio di burnout. Come posso garantire che rimangano motivati e coinvolti senza sovraccaricarli di lavoro?
Il mio primo consiglio è di allineare il team su quali siano le priorità reali. Qual è la cosa più importante da portare a termine e cosa possiamo smettere di fare? Aiutali a capire cosa conta davvero per l'azienda, affinché tu possa sostenerli nel bilanciare il carico di lavoro in modo sostenibile.
Questo può richiedere delega e distribuzione, e in alcuni casi anche lasciare andare compiti che non sono importanti. Lavora sulla creazione di una cultura di comunicazione aperta, assicurati che sappiano di poter chiedere aiuto e che tu tenga veramente al loro benessere.
Inoltre, ritaglia intenzionalmente del tempo per parlare con loro dei loro obiettivi di carriera e di sviluppo, così da collegare il loro lavoro alla storia della loro carriera e non farlo percepire solo come una fatica continua. Infine, ma non meno importante, assicurati che tutti abbiano almeno un po’ di ferie segnate in calendario!
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