Responsabile delle Risorse Umane e CEO: Come Costruire Questa Relazione Cruciale
Non si può sottovalutare l’importanza di una relazione stretta fra il responsabile delle risorse umane e il CEO di un’organizzazione.
Tuttavia, sebbene questo concetto sia ovvio per i responsabili HR, sembra che i dirigenti debbano essere sensibilizzati su questo aspetto.
Permettetemi di illustrare questo punto con un esempio di una zona cieca che spesso hanno i dirigenti quando il responsabile delle risorse umane non riporta direttamente al CEO.
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Come Interim VP, Persone e Cultura, ho collaborato con un’organizzazione fintech nel settore dei mutui in cui riportavo al COO.
Ho sottolineato fin dall’inizio che le iniziative in ambito persone richieste dall’organizzazione erano complesse e che era necessario un responsabile HR per aiutare il CEO a gestire queste questioni.
Raggiungere i loro obiettivi era impossibile a meno che non avessimo modificato la struttura di riporto per consentire questa relazione.
Purtroppo, quella struttura è rimasta invariata finché l’organizzazione non ha toccato il fondo. Le problematiche che stavano affrontando sono state risolte, ma le norme culturali che avevano contribuito a generarle sono rimaste intatte.
Di conseguenza, il COO ha avuto difficoltà nel suo ruolo, sopraffatto e incapace di generare un reale impatto culturale dall’alto, perdendo il proprio team e riscontrando tassi di abbandono elevati.
I responsabili HR non sono dei maghi; il progresso si realizza solo attraverso le persone. Senza l’opportunità di sviluppare le relazioni necessarie, anche i professionisti HR più competenti troveranno difficile avere un impatto reale.
Fortunatamente, la struttura di riporto è stata infine modificata e ho iniziato a riportare direttamente al CEO.
Lavorando a stretto contatto con il COO, sono riuscito ad avere conversazioni significative e umane con il CEO sulla cultura aziendale. Di conseguenza, la percezione dell’esperienza dei dipendenti ha iniziato a migliorare e le cause alla radice delle sfide organizzative sono state affrontate.
È importante tenere a mente che questo è solo un esempio fra i tanti in cui la mancanza di relazione tra il responsabile delle risorse umane e il CEO ha portato a dei problemi. Se come professionista HR vuoi avere un impatto reale, questa è una relazione che devi coltivare.
Ecco come, nel tempo, ho sviluppato la relazione necessaria.
7 metodi per costruire una relazione solida con il CEO
1. Riporta direttamente al CEO
Come evidenziato nell’esempio precedente, questo aspetto è importante. Tuttavia, prima di rivolgerti al CEO per chiedere di riportare a lui, è essenziale lavorare con il tuo attuale responsabile e assicurarti di essere allineato.
Per convincere il tuo responsabile e il CEO a cambiare la struttura, devi prima costruire una solida motivazione su come questo cambiamento possa portare benefici all’organizzazione.
Ciò include dimostrare la tua capacità di contribuire alle priorità e agli obiettivi strategici del CEO, sottolineare le tue competenze e la tua esperienza unica e mostrare il tuo impegno verso la missione e i valori dell’azienda.
È inoltre fondamentale avere una visione chiara e convincente di come funzionerebbe la nuova struttura di riporto, compreso un piano dettagliato su come collaboreresti con il CEO e gli altri stakeholder.
Infine, dovresti essere pronto a rispondere a qualsiasi dubbio o obiezione del tuo manager o del CEO e a spiegare perché questo cambiamento è necessario per il successo dell’organizzazione.
È plausibile che possa sorgere la preoccupazione che CFO o COO vengano sottoutilizzati a seguito del cambio nella struttura di riporto. L’idea che possano non esprimere pienamente il proprio potenziale o che le loro capacità non siano sfruttate potrebbe essere fonte di ansia.
Per affrontare questo tema, spiegherei che la modifica della struttura di riporto non intende minimizzare il ruolo o le responsabilità di CFO o COO, ma piuttosto creare una struttura più efficace e snella per la gestione delle risorse umane.
Riportando direttamente al CEO, si assicura che le iniziative HR siano allineate con gli obiettivi e la visione complessiva dell’azienda e che le risorse siano utilizzate in modo efficace.
Questo permette a CFO o COO di concentrarsi sulle proprie competenze chiave e responsabilità, lasciando a te la gestione delle tematiche HR in modo più efficiente.
Un’altra possibile obiezione al cambiamento potrebbe essere la preoccupazione per un carico di lavoro maggiore per il CEO. Il possibile aggravio sulla già fitta agenda del CEO e lo stress che potrebbe derivarne possono generare resistenza al cambiamento.
Affronterei questo tema presentando un piano chiaro su come verrà implementato il cambiamento della struttura di riporto, con dettagli su come impatterà sul carico di lavoro e sulle responsabilità del CEO.
Potresti ad esempio illustrare come potresti assumerti alcune delle attività precedentemente gestite dal tuo manager, come talent acquisition, retention dei dipendenti e formazione e sviluppo.
Puoi anche evidenziare come il cambiamento porterà a decisioni più rapide e a una comunicazione più efficace, che nel tempo ridurranno il carico di lavoro per tutti gli interessati.
Affrontando queste preoccupazioni in modo ponderato e approfondito, puoi dimostrare perché il cambiamento della struttura di reportistica sia una decisione positiva e necessaria per l'organizzazione.
Affrontando questa conversazione con sicurezza, preparazione e una mentalità strategica, puoi aumentare le probabilità di convincerli a farti riportare direttamente a loro.
2. Stabilire un Ritmo di Comunicazione
Sono interessato a istituire un incontro abituale con l'Amministratore Delegato poiché rappresenta un ottimo strumento per coltivare un rapporto e mantenere la rilevanza di risorse umane e gestione dei talenti.
Organizzando una riunione ricorrente, è possibile stabilire un metodo sistematico e costante per affrontare le tematiche legate alle risorse umane e mantenere una cadenza regolare di comunicazione.
Consiglio di programmare un incontro individuale settimanale o quindicinale, della durata massima di 30 minuti, oltre alla consueta riunione collettiva del team esecutivo.
Questa riunione offre lo spazio per affrontare complesse problematiche HR che richiedono attenzione specifica o che possono essere inadeguate da trattare in un contesto più ampio.
3. Diventa l’HRBP del Team Esecutivo
Nel mio ruolo di Responsabile delle Risorse Umane, ho il compito di supervisionare la strategia delle persone dell’organizzazione e fornire consulenza e supporto al team esecutivo.
Come partner HR per il team, abbraccio una doppia veste—sia di coach che di pari—per aiutare il CEO a mantenere un team esecutivo coinvolto e ad alte prestazioni.
Un esempio del mio supporto è fornire indicazioni su come comunicare informazioni sensibili al team, oppure offrire coaching al CEO su come gestire conversazioni difficili con i membri del team.
4. Abituarsi alla Loro Piattaforma di Comunicazione Preferita
Comprendere il metodo di comunicazione preferito dal CEO è fondamentale per favorire una relazione solida.
Alcuni CEO possono preferire l’interazione diretta, mentre altri possono prediligere piattaforme digitali come email, Slack o Teams.
Comprendendo lo stile di comunicazione preferito dal CEO, posso adattare il mio approccio per garantire la massima efficacia.
Ad esempio, nel primo caso cercherò di richiedere incontri di persona ogni volta che sia possibile, così da instaurare un rapporto più personale.
Invece, nel secondo caso, potrei inviare aggiornamenti o report regolari tramite email per tenere il CEO costantemente informato.
5. Conoscere le Loro Priorità Più Sentite
Capire le priorità e le difficoltà principali del CEO è fondamentale per instaurare un rapporto solido. Ritengo essenziale investire tempo nel comprendere a fondo i loro punti focali, sia dal punto di vista personale che professionale.
Se l’agenda del CEO ruota intorno all’espansione aziendale, concentrerò gli sforzi sull’elaborazione di strategie per attrarre e trattenere dipendenti ad alte prestazioni per favorire la crescita dell’azienda.
Al contrario, se il CEO è preoccupato per il coinvolgimento dei dipendenti o per l’alto turnover, esplorerò metodologie per migliorare la cultura aziendale e accrescere l’esperienza dei collaboratori.
6. Costruire Fiducia con Coloro di Cui Si Fidano
Riconoscere le persone di cui il CEO si fida e stringere relazioni con loro è una strategia efficace per acquisire credibilità e influenzare positivamente l’organizzazione. Stabilendo fiducia con i portatori di interesse chiave, posso affermarmi come un consulente affidabile.
Ad esempio, coltivo consapevolmente rapporti con i membri del team executive o figure influenti dei vari reparti per costruire coalizioni e ottenere sostegno per le iniziative HR.
Questa strategia costituisce inoltre un vantaggio per individuare tematiche cruciali sulle quali l’organizzazione sarà più propensa ad agire.
7. Essere Relazionabile
Individuare interessi o hobby comuni con il CEO può rivelarsi una tattica vincente per instaurare un rapporto e favorire interazioni cordiali.
Questa strategia favorisce una connessione personale e rafforza la nostra relazione grazie agli interessi condivisi.
Ad esempio, se il CEO è un appassionato di una squadra sportiva particolare o ama fare escursioni, potrei condividere aneddoti o osservazioni personali relativi a questi ambiti.
Attraverso questo approccio, posso creare un legame più naturale e personale che vada oltre il classico rapporto datore di lavoro-dipendente.
Costruire un’Alleanza Vitale per il Successo Organizzativo
Un’alleanza stretta tra il Responsabile delle Risorse Umane e il CEO è fondamentale per il successo dell’organizzazione.
Un esempio è il mio precedente caso di una fintech nel settore mutui dove, come VP ad interim, People and Culture, riportavo al COO invece che al CEO, il che ha portato a importanti problemi e criticità culturali. Solo dopo la modifica della struttura di reportistica e il passaggio diretto al CEO si sono verificati progressi significativi.
Coltivando questa relazione, sarai in grado di affrontare in modo più efficace le sfide legate alle persone, migliorare la cultura e allineare le iniziative HR agli obiettivi strategici, generando così risultati positivi.
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Ulteriori risorse per aiutarti a implementare il cambiamento come leader HR:
