Previsioni HR: Le tendenze del luogo di lavoro 2024 nella mente dei leader delle risorse umane ovunque
Cosa pensano i leader e gli esperti HR di diversi settori su IA, mercato dei talenti e le principali iniziative relative a DEI e lavoro da remoto?
I racconti sul futuro del lavoro possono sembrare affidabili quanto una stampante usata.
Tuttavia, questo particolare momento nella storia della forza lavoro è forse più incerto di qualsiasi altro che abbiamo vissuto. La direzione che i leader prenderanno nell’adozione di nuove competenze, modelli di lavoro e nuove tecnologie giocherà un ruolo fondamentale nell’aspetto che avrà il lavoro nel prossimo futuro e nel lungo termine.
Su uno sfondo di cauto entusiasmo, il nostro Rapporto sulle Tendenze del Lavoro 2024 dettaglia le preoccupazioni, le speranze e le previsioni dei leader delle risorse umane provenienti da una varietà di settori. Insieme alle opinioni degli esperti e ai contributi dei principali pensatori e professionisti del mondo HR e delle operations sulle persone, il rapporto illustra come i leader stanno preparando le loro organizzazioni per i prossimi 10 anni.
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Cosa Imparerai
Cosa pensano i leader e gli esperti HR di vari settori riguardo all’IA, al mercato dei talenti e alle iniziative chiave su DEI e lavoro da remoto?
Abbiamo parlato con loro per scoprire come intendono superare le loro sfide più grandi.
Chi e Cosa Abbiamo Chiesto
Abbiamo intervistato e somministrato un sondaggio a oltre 200 professionisti HR provenienti da diversi settori e aree geografiche. Tra i settori rappresentati, i tre più comuni erano:
- Software e IT
- Pubblico, governo e non-profit
- Sanità, farmaceutico e medicale.
La stragrande maggioranza (93%) dei partecipanti proviene da aziende con meno di 5.000 dipendenti e oltre la metà vanta più di un decennio di esperienza in ambito people ops e HR.
Le domande a cui è stato chiesto di rispondere riguardo al mondo del lavoro erano ragionevolmente semplici. Volevamo sapere:
- Qual è la tua preoccupazione principale per il prossimo anno?
- Quali trend lavorativi ti entusiasmano di più?
- Quali pensi saranno i trend principali nelle risorse umane quest’anno?
- Secondo te, cosa causerà il cambiamento maggiore nella forza lavoro nei prossimi dieci anni?
Per ottenere risposte a queste domande, abbiamo selezionato una varietà di leader in grandi aziende, startup, società di consulenza e persino accademici, chiedendo loro di condividere le proprie opinioni per aiutarci a capire cosa, secondo loro, plasmerà i trend tecnologici e il futuro del mondo del lavoro.
- Bill Huffaker, Vicepresidente Talent Management presso Workday
- Tina Wang, Vicepresidente Divisionale HR presso ADP
- Mary Alice Vuicic, Chief People Officer presso Thomson Reuters
- Alex Link, Lead Director, L&D, presso CVS Health
- Benedikt Dischinger, Vicepresidente Finanza, Persone e Cultura presso DocuWare
- Amanda Halle, Fondatrice & CEO di Mindful Growth Partners
- Weronika Niemcyzk-Savage, Chief People & Culture Officer, Cyncly
- Victoria Myers, Global Head of Talent Management, Amdocs
- Annette Vandamas, Direttrice, People Partner, ABBYY
- Felicia Shakiba, Fractional CPO, CPO Playbook
- Robert Bird, professore di Diritto Commerciale presso l’Università del Connecticut
Approfondimenti Chiave
"Anche se non penso che dovremmo mai eliminare il giudizio umano in questo processo, mi piacerebbe che ci affidassimo maggiormente alla tecnologia HR e la usassimo in modo intelligente per cogliere alcuni di questi segnali che, storicamente, abbiamo lasciato solo ai leader."
"L'IA sarà la trasformazione tecnologica più rapida che vedremo nella nostra vita. Quindi la gestione del cambiamento, per aiutare le persone a capire come devono adattarsi, come sviluppano le competenze e il modo in cui le aziende si organizzano affinché la struttura organizzativa sia più dinamica."
1. Il mercato dei talenti in evoluzione
Negli ultimi dodici mesi ci sono stati cambiamenti significativi nel panorama dei talenti.
La retention rimane (e forse rimarrà sempre) la principale preoccupazione per molti leader HR, ma alcuni hanno definito questo cambiamento come “la grande permanenza”, un riferimento a un’epoca di apparente stabilità dei talenti dopo gli anni della “grande dimissione”.
Ma, ovviamente, c’è un rovescio della medaglia!
Ora che trattieni questi talenti, la domanda successiva diventa “Cosa stai facendo con loro?” e “Come manteniamo le persone coinvolte?”.
Cercare una risposta a questa domanda non potrebbe arrivare in un momento più confuso, visto che l’IA diventa non solo uno strumento, ma un membro della tua forza lavoro.
La grande promessa dell’IA è che libererà le persone da attività amministrative che consumano tempo e da progetti creativi di basso livello, permettendo loro di concentrarsi su obiettivi più strategici.
Questo cambiamento, tuttavia, non è qualcosa che arriva naturalmente per la forza lavoro, né qualcosa che produrrà risultati immediati, poiché le persone devono essere formate per implementare la tecnologia.
Sarà invece necessario che la leadership guidi pazientemente le persone in un processo di ripensamento della natura del lavoro e offrendo loro le competenze per rimanere rilevanti nella nuova era.
2. L'inevitabilità dell’IA
Parlare di trend nel mondo del lavoro senza menzionare l’IA sarebbe come parlare del futuro di uno sport senza nominare i giocatori.
È al centro di ogni conversazione su cosa succederà dopo, che sia su come formiamo e valutiamo le persone o su come viene fatta la pianificazione della forza lavoro.
“Quando pensiamo all’intera azienda, si tratta di aiutare le persone a comprendere l’importanza di questo tema, perché toccherà ogni singolo ruolo, e non solo è essenziale per il successo aziendale che le persone capiscano la tecnologia e inizino a usarla, ad adottarla e sperimentarla, ma anche per la resilienza della loro carriera”, dice Vuicic.
Il valore potenziale dell’IA per le aziende è incalcolabile. Non sapremo per diversi anni quale sia il suo limite massimo, o se ne abbia uno. Oggi, le persone sono ancora il principale fattore di successo aziendale e il principale obiettivo nell’implementare l’IA dovrebbe essere rendere le persone più produttive e di successo.
3. DEI resta centrale con la trasparenza salariale in crescita
Il 2023 potrebbe essere stato un anno difficile per la diversità, equità e inclusione, ma riportarla sotto l’egida delle risorse umane dopo che era diventata un ente a sé non significa che l’attenzione all’inclusione stia scomparendo.
Circa il 5% degli intervistati cita DEI e la trasparenza salariale come trend importanti da tenere d’occhio nel 2024, poiché sempre più stati adottano norme sulla trasparenza e la diversità di genere continua ad essere una priorità.
Con il cambiamento delle prassi standard sulla trasparenza salariale e l’evoluzione delle strutture DEI, questi saranno sicuramente argomenti fondamentali sia per le risorse umane sia per i professionisti delle people operations.
Tuttavia, in un anno in cui la politica sarà già tra le principali preoccupazioni, è probabile che DEI e trasparenza salariale ricevano attenzione anche da altre aree dell'organizzazione.
Principali Priorità
"Ogni singolo individuo all'interno della vostra popolazione aziendale deve essere migliorato nelle competenze relative all'IA. Non riguarda solo i vostri tecnologi, tutti devono avere un livello di comprensione di base su cosa sia l'IA, quali siano le vostre politiche in merito e come la vostra organizzazione la stia sfruttando strategicamente."
Come abbiamo già menzionato, il panorama del talento non è diventato più semplice solo perché le persone stanno iniziando a lasciare meno frequentemente. In realtà, ciò che desiderano dai datori di lavoro è esattamente ciò che anche i datori di lavoro vogliono... riqualificazione e aggiornamento delle competenze.
Quasi universalmente, gli esperti prevedono che l’apprendimento e lo sviluppo avranno un ruolo cruciale in ciò che accadrà in futuro e saranno al centro di qualsiasi buon programma di fidelizzazione dei talenti.
Tra le tendenze principali figura anche qualcosa che molti hanno indicato come una delle massime priorità per il 2024: definire una politica di ritorno in ufficio che abbia senso per i propri collaboratori e continui a soddisfare le loro aspettative.
La verità è che la pandemia ha cambiato la mentalità delle persone, non solo su dove potrebbero lavorare, ma anche su dove dovrebbero farlo. Questo non significa che tutte le opinioni vadano nella stessa direzione. Esiste una notevole complessità legata all’esperienza delle persone, alle loro esigenze, alle richieste del ruolo e a quale tipo di ambiente favorirà meglio il loro sviluppo professionale e il raggiungimento dei loro obiettivi.
“Continuare a offrire quella flessibilità in un mondo ibrido sarà fondamentale. Questo costruisce fiducia tra datore di lavoro e dipendente e l'organizzazione stessa,” ha affermato Wang.
Dove andiamo da qui?
La transizione verso l’essere un'organizzazione basata sulle competenze sarà un tema su cui i team HR continueranno a confrontarsi nei prossimi cinque anni.
In una forza lavoro che vedrà presto cinque generazioni convivere in ruoli aziendali differenti, le competenze trasversali e la volontà di apprendere costantemente resteranno sempre attuali. Per l'organizzazione, coinvolgere le persone giuste al momento giusto sbloccherà nuovi modi di lavorare e il raggiungimento di obiettivi più ampi.
Sembra tutto perfetto, vero? Non così in fretta. Considerando le problematiche legate ai dati di cui soffrono molte aziende e la loro preparazione generale a cambiare l’approccio verso i talenti, molte organizzazioni interessate a un approccio fondato sulle competenze semplicemente non sono ancora pronte.
"Sappiamo che la catalogazione e la tassonomia delle competenze a livello organizzativo scompariranno nel prossimo anno circa," afferma Dan George, CEO e Fondatore di Piper Key Analytics. "È un compito infinito e provare a costruirne un nuovo modello tramite l'IA si sta rivelando troppo lavoro a fronte di pochi benefici."
George consiglia che le organizzazioni che riescono meglio nell'adottare un approccio basato sulle competenze tendono a chiedersi quali siano le competenze critiche e cosa stia trainando la maggior crescita del business?
È necessaria meno rigidità nella tassonomia delle competenze e le risposte a queste domande non possono semplicemente essere "tutta l'organizzazione". Piuttosto, occorre concentrarsi su chi possiede le competenze giuste e chi desidera svolgere determinati tipi di attività.
I tipi di attività potrebbero non essere quelli per i quali inizialmente si assume un dipendente. I titoli di lavoro probabilmente perderanno parte del loro significato.
“Vogliamo essere in grado di identificare cosa hanno appreso i nostri dipendenti nel tempo, a cosa sono interessati, se abbiamo le risorse giuste per un progetto specifico, ecc.,” ha detto Victoria Myers, Global Head of Talent Attraction di Amdocs. “Questo significa passare da un modello basato su mansioni e ruoli a esaminare quali competenze servono per un progetto o un’iniziativa e quali competenze sono attualmente disponibili nella forza lavoro.”
Leader HR partecipanti
Ottieni il report completo
Scarica il nostro rapporto sulle tendenze sul posto di lavoro 2024 per scoprire come i principali protagonisti della tecnologia, della sanità e di altri settori vedono il futuro dell’ambiente lavorativo.
