4 måter å måle medarbeideropplevelsen på

En medarbeiders tid i en organisasjon kalles medarbeiderlivssyklusen, som begynner ved det første møtet med en virksomhet og ideelt sett fortsetter også etter at medarbeideren har sluttet.

Før vi undersøker hvordan du kan måle medarbeideropplevelsen, bør vi først se på fasene i medarbeiderlivssyklusen. 

Dette vil være nyttig for å identifisere måter å måle EX på gjennom hele medarbeiderlivssyklusen. 

Forstå medarbeiderlivssyklusen

Det finnes flere måter eksperter deler inn fasene som utgjør medarbeiderlivssyklusen på. I denne artikkelen beskriver jeg fem grunnleggende komponenter.

1. Talentrekruttering—rekruttering og utvelgelse. Rekruttering omfatter alle aktiviteter knyttet til å tiltrekke kvalifiserte personer med den nødvendige kunnskapen, ferdighetene, evnene og andre egenskapene (KSAO-er) som en organisasjon trenger eller vil trenge. Utvelgelse er prosessen med å velge kandidater med de nødvendige KSAO-ene som en virksomhet trenger eller vil trenge, uavhengig av andre variabler der skjevheter kan snike seg inn.
2. Introduksjon—prosessen der nyansatte forberedes på å bli bidragende medlemmer av organisasjonen. Denne fasen omfatter orientering, avklaring av forventninger mellom den nyansatte og den nye lederen, samt opplæring i stillingen. Resultatet av en vellykket introduksjonsprosess er en medarbeider med all kunnskapen, verktøyene, støtten og andre ressursene som trengs for å lykkes i den nye rollen.
3. Utvikling—opplærings- og lærings- og utviklingsmuligheter. Dette er en kontinuerlig fase som foregår gjennom hele medarbeiderlivssyklusen, og som henger tett sammen med medarbeiderens engasjement, beslutning om å bli værende i organisasjonen og muligheter for å utvikle seg – inkludert å gjøre karriere. 
4. Bevaring—Bevaring viser til arbeidet med å sørge for at medarbeidere fortsetter å prestere, utvikle seg og bidra til organisasjonens suksess. Det innebærer at de fortsatt inspireres av og føler tilknytning til organisasjonens formål og grunnleggende verdier. Det er nært knyttet til kontinuerlig utvikling og medarbeiderengasjement. Når en organisasjon ikke klarer å sørge for at en medarbeider fortsetter å prestere, utvikle seg eller være engasjert på arbeidsplassen, vil medarbeideren ofte slutte.
5. Avslutning av arbeidsforholdet—Dette viser til slutten på arbeidsforholdet mellom en medarbeider og arbeidsgiveren. Medarbeidere slutter av mange grunner, og alle medarbeidere slutter før eller siden. Å identifisere hvorfor en medarbeider velger å slutte, gir arbeidsgiveren en mulighet til å utvikle en bedre EX for nåværende og fremtidige medarbeidere.

Nå som du har fått en forståelse av fasene i medarbeiderlivssyklusen, kan vi utforske hvordan medarbeideropplevelsen kan måles gjennom hele syklusen. 

I neste del skal vi utforske ulike måter å måle medarbeideropplevelsen på gjennom hele medarbeiderlivssyklusen.

Vi skal også utforske de ulike verktøyene og systemene vi kan bruke til å samle inn og analysere disse dataene for å forbedre medarbeideropplevelsen som helhet. 

Måter å måle medarbeideropplevelsen på

Det finnes fire hovedkilder til medarbeiderdata som virksomheter kan bruke til å måle medarbeideropplevelsen og vurdere medarbeiderreisen: 

1. HR-teknologi
2. Undersøkelser
3. Intervjuer
4. Fokusgrupper

Det er ikke alle organisasjoner som bruker alle disse fire kildene, og selve kildene kan se ulike ut fra organisasjon til organisasjon, avhengig av faktorer som digitalisering og virksomhetens størrelse. La oss se nærmere på hver av disse kildene, med HR-teknologi som utgangspunkt.

HR-teknologi

De fleste organisasjoner har en eller annen versjon av et system for personaladministrasjon (HRMS), et personalinformasjonssystem (HRIS) eller et system for håndtering av humankapital (HCM).

Disse lagrer informasjon om ansatte og gir innsikt i måltall som turnoverrate, henvisninger, klager og så videre.

De gjør det også enklere å håndtere noen eller alle av følgende HR-funksjoner:

• Sporing av søkere
• Lønn
• Administrasjon av personalgoder
• Registrering av oppmøte og arbeidstid
• Administrasjon av HR-utvikling, inkludert integrert opplæring og videreutdanning gjennom læringsplattformer (LMS)
• Resultatstyring
• Karriereplanlegging
• Etterfølgerplanlegging
• Kommunikasjon med ansatte
• Rapportering av juridisk etterlevelse.

Relatert lesning: Hva er et HRMS-system?

De fleste vil integreres med et system for virksomhetsressursplanlegging (ERP). Dette viser til et databasert system som integrerer mange ulike systemer i en virksomhet. Et ERP-system vil inneholde funksjoner som: 

• HR
• Lagerstyring
• Ordrehåndtering
• Kundeservice
• Regnskap.

Noe av dataen som samles inn fra et ERP-system, er verdifull for å hente inn ansattdata fra andre deler av virksomheten. Kundeservicedata, som tilbakemeldinger fra kunder, kan for eksempel være nyttig for å måle prestasjonene til en kundeservicemedarbeider.

Effektiv programvare for ansattovervåking kan være et kraftig verktøy for å måle medarbeideropplevelsen. Ved å gi detaljert innsikt i daglige aktiviteter og generell tilfredshet bidrar disse løsningene til å identifisere forbedringsmuligheter. Ved å utnytte disse dataene får man en mer engasjert og produktiv arbeidsstyrke (dette er en viktig fordel med programvare for ansattovervåking).

Når man ser på listen over mulige datakilder i en organisasjon, blir det stadig tydeligere hvordan informasjon fra disse systemene kan brukes til å måle medarbeideropplevelsen. 

La oss se nærmere på noen av disse og gå gjennom noen av KPI-ene som er knyttet til hver av dem. 

Grafikken nedenfor viser forholdet mellom en gitt HRIS- (eller HRMS/HCMS-)funksjon, en tilknyttet KPI og den eller de delene av medarbeiderens livssyklus som de er knyttet til. 

Endringer i de ulike KPI-ene som registreres av disse systemene, kan tyde på forbedringer eller forverringer i den samlede medarbeideropplevelsen. 

Ved å forstå disse KPI-ene og måle dem over tid kan vi undersøke årsaken til endringen og arbeide for å styrke forbedringene. 

Listen over KPI-er man kan følge ved hjelp av HR-teknologi, er enorm. Tabellen nedenfor beskriver noen av de viktigste som er knyttet til medarbeideropplevelsen gjennom medarbeiderens livssyklus.

HR-funksjon/del av medarbeiderreisen	Viktige KPI-er	KPI-definisjon	Forholdet til EX
Talentanskaffelse	Bruk av medarbeiderhenvisningsprogram	% av medarbeiderne som henviser jobbkandidater	Høyere bruk av henvisningsprogrammet kan indikere høyere engasjement blant nåværende medarbeidere
Talentanskaffelse	Kvaliteten på nyansettelser	% av nyansatte som oppnår en tilfredsstillende vurdering i sin første evaluering	En høyere vurdering her kan tyde på at rekrutterings- og utvelgelsesprosessen bringer inn kvalifiserte kandidater; Kan tyde på at arbeidet med introduksjon og utvikling av nyansatte er effektivt når det gjelder å gjøre dem produktive raskt
Utvikling	% av medarbeidere med utviklingsplaner	% av medarbeiderne med formelle utviklingsplaner	En høyere måling indikerer innsats for å utvikle talenter, som er et kritisk element i medarbeideropplevelsen
Engasjement (produktivitet)	Salgsvekst	Sammenligning av salgstall over en angitt periode	Salgsvekst indikerer et funksjonelt produktivitetsnivå blant medarbeiderne
Forretningsproduktivitet	Endring i antall kundeklager	Økning eller reduksjon i antall innsendte klager i en periode	En reduksjon i antall klager kan tyde på høyere nivåer av medarbeiderengasjement, mens en økning kan tyde på det motsatte
Medarbeiderbevaring	Medarbeiderutskifting	Et mål på antallet medarbeidere som har forlatt en organisasjon, sammenlignet med antallet som har blitt værende i organisasjonen over en angitt tidsperiode	En lavere måling tyder på en bedre medarbeideropplevelse enn ved høyere utskiftingsmålinger. En høyere utskiftingsmåling tyder på en mindre enn fremragende medarbeideropplevelse

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Undersøkelser

Medarbeiderundersøkelser er en annen kilde til kritiske data for måling av medarbeideropplevelsen. 

Det finnes 6 måter å måle medarbeideropplevelsen på gjennom undersøkelser i ulike deler av medarbeiderreisen. De omfatter:

• Undersøkelser av kandidatopplevelsen
• Undersøkelser av introduksjonsprosessen
• Undersøkelser av medarbeiderengasjement (tilbakemeldinger)
• eNPS
• Pulsmålinger
• Avslutningsundersøkelser

Undersøkelser av kandidatopplevelsen

Undersøkelser av kandidatopplevelsen spør nyansatte om opplevelsen av ansettelsesprosessen. 

Denne typen undersøkelse innhenter tilbakemeldinger om alle deler av rekrutteringsprosessen – fra hva som fikk dem til å søke, til deres samlede intervjuopplevelse. Eksempler på spørsmål kan være: 

• I hvilken grad var stillingsbeskrivelsen for den nye rollen din enkel å forstå?
• Hva fikk deg til å søke på den nye rollen din?
• Hvor fornøyd er du med den samlede rekrutteringsprosessen frem til du mottok tilbudet? 
• Hvilke endringer eller anbefalinger ville du foreslå for å gjøre denne prosessen bedre for alle fremtidige kandidater som er interessert i å bli med hos oss?

For å samle inn de beste tilbakemeldingene bør undersøkelsen være anonym, og medarbeiderne bør gjennomføre den i løpet av de to første ukene i organisasjonen.

Relatert lesning: Slik skaper du en god kandidatopplevelse (selv under rask oppskalering)

Undersøkelser av introduksjonsopplevelsen

Undersøkelser av introduksjonsprosessen samler inn data fra nyansatte fra de aksepterer tilbudet, til slutten av organisasjonens formelle introduksjonsperiode. Denne perioden kan variere mellom organisasjoner, men er vanligvis minst 90 dager etter startdatoen til den nyansatte. 

Denne typen undersøkelser måler hvordan de nyansatte finner seg til rette i organisasjonen, vurderer deres oppfatning av introduksjonsprosessen og gir innsikt i de ansattes prestasjoner gjennom denne perioden. 

Sistnevnte gjør det mulig for ansettelseslederen og andre som er involvert i introduksjonen av den nyansatte, å gi anerkjennelse eller tilbakemeldinger ved behov. 

Det gjør det også mulig for ledere å gi ekstra støtte og ressurser tidlig i prosessen. 

En vanlig introduksjonsmodell vil inkludere undersøkelser etter 30, 60 og 90 dager for å måle den nyansattes opplevelse på ulike tidspunkter i introduksjonsprosessen. 

Dette er nyttig for å vurdere prosessen som helhet og for å innhente informasjon som en nyansatt kanskje ikke ønsker å dele direkte med sin nye leder.

Eksempler på spørsmål kan være:

• I hvilken grad forklarte «fadderen» eller lederen din rollen og ansvarsområdene dine tydelig? Hvilke spørsmål har du etter den første samtalen?
• Føler du at du har ressursene du trenger for å være effektiv i rollen din?
• Hvilken ekstra opplæring eller hvilke ressurser ville gjort det enklere å utføre jobben din?

Disse oppfølgingene bør hjelpe deg med å få innsikt i introduksjonsopplevelsen og bekrefte at de nyansatte tok riktig beslutning da de valgte å bli en del av teamet.

Videre lesning: Slik lager du en 30-, 60- og 90-dagersplan for organisasjonens introduksjon

Undersøkelser av medarbeiderengasjement

Medarbeiderengasjement viser til i hvilken grad en ansatt føler seg motivert og investert i rollen sin, teamet sitt og organisasjonen som helhet. Dette henger sammen med målinger av medarbeider- og jobbtilfredshet.

Tradisjonelt gjennomføres undersøkelser av medarbeiderengasjement årlig, og de vurderer en rekke områder knyttet til organisasjonskulturen. 

Temaer som vanligvis dekkes i disse medarbeiderundersøkelsene, omfatter blant annet arbeidsforhold, arbeidsmåter, samlet belønning, kommunikasjon, tilhørighet, muligheter for utvikling og tillit til ledelsen. 

Eksempler på spørsmål du kan finne i en undersøkelse av medarbeiderengasjement, er: 

• I hvilken grad føler jeg at kollegene og lederen min bryr seg om meg?
• Får jeg riktig lønn for bidragene mine?
• Får jeg tilstrekkelige muligheter til å lære og utvikle meg?
• Har jeg meningsfulle og regelmessige karrieresamtaler med lederen min? 

Trenden på tvers av mange bransjer og organisasjoner er å gå bort fra å måle og følge opp medarbeiderengasjement én gang i året. I stedet måler mange selskaper engasjementet gjennom året ved hjelp av pulsmålinger.

Medarbeidernes anbefalingsscore (eNPS)

En virksomhets anbefalingsscore (NPS) måler kundeopplevelsen og kundenes samlede tilfredshet med virksomheten, produktene og tjenestene dens samt de ulike interaksjonene de har med den.

En virksomhets anbefalingsscore for medarbeidere, eNPS, er en tallverdi som representerer de ansattes tilfredshet og/eller engasjement på arbeidsplassen. 

Det er det klassiske spørsmålet: «På en skala fra 1–10, hvor sannsynlig er det at du vil anbefale en venn eller et familiemedlem å jobbe her?» 

Gjennomsnittlig eNPS blant de spurte medarbeiderne gir et overordnet mål på den samlede medarbeideropplevelsen i organisasjonen din.

Men eNPS-metoden kan også brukes til å gå i dybden på ulike sider ved medarbeideropplevelsen, for eksempel: «Hvordan vil du vurdere introduksjonsopplevelsen din på en skala fra 1–10?»

Hvis du vil vite mer, kan du følge PMPs veiledning om beregning av eNPS og bruken av den.

Pulsmålinger

Pulsmålinger er en måte å kartlegge de ansattes holdninger, meninger og engasjement oftere på. 

De fungerer som et digitalt mål på medarbeideropplevelsen. Som nevnt tidligere går mange selskaper over til pulsmålinger for å samle inn sanntidsdata om medarbeideropplevelsen i stedet for å samle inn data én gang i året. 

Dette gjør det mulig for organisasjoner å håndtere bekymringer raskere og forhindre at problemer får utvikle seg og potensielt eskalere. 

Mange selskaper gjennomfører disse undersøkelsene kvartalsvis eller månedlig, og spørsmålene er ofte de samme over tid for å måle endringer. 

I motsetning til undersøkelser av medarbeiderengasjement måles resultatene nesten utelukkende i form av eNPS – undersøkelser av medarbeiderengasjement måles ofte på andre skalaer, for eksempel fra én til fem.

Sluttundersøkelser

Sluttundersøkelser samler inn tilbakemeldinger på slutten av en ansatts ansettelsesforhold i en organisasjon. De identifiserer vanligvis årsaker til at ansatte slutter, ber om innspill fra ansatte om hva de skal gjøre videre, og gir mulighet til å komme med detaljerte tilbakemeldinger.

Sluttundersøkelser er spesielt nyttige for å samle inn data som kan skille mellom ulike former for medarbeideravgang (dvs. frivillig kontra ufrivillig.)

Ved uventet, frivillig og uønsket medarbeideravgang kan det være nyttig å forstå hvilke forhold som ville ha gjort det mulig for et høyt presterende eller talentfullt teammedlem å bli, når man skal evaluere eksisterende prosesser, programmer og bedriftskultur.

Vanlige spørsmål i sluttundersøkelser:

• Hvorfor slutter du i selskapet?
• Hva ville du ha endret ved jobben din?
• Fikk du tydelig informasjon om rollen din og hva du var ansvarlig for?

Intervjuer

Det finnes tre typer intervjuer du kan bruke til å måle medarbeideropplevelsen: 

• Bli-intervjuer
• Sluttintervjuer
• Møter på tvers av ledernivåer

Bli-intervjuer

Bli-intervjuer gjennomføres av ledere for å finne ut hvorfor medarbeiderne deres velger å bli i en organisasjon.

Disse gir nyttig innsikt i hva selskapet gjør riktig for kontinuerlig å forbedre medarbeideropplevelsen og beholde høyt presterende medarbeidere og medarbeidere med høyt potensial.

Hensikten med bli-intervjuer er proaktivt å finne måter å måle og forbedre medarbeideropplevelsen på, i stedet for å reagere på en medarbeiders beslutning om å slutte og finne ut hvorfor når det allerede er for sent.  

Eksempler på spørsmål i bli-intervjuer:

• Hva inspirerer deg til å komme på jobb hver dag?
• Hvilke faktorer ville fått deg til å vurdere å slutte i selskapet? 
• Når vurderte du sist å slutte? Hvorfor gjorde du det ikke?
• Hva ville gjort opplevelsen din i selskapet enda mer meningsfull?
• Hva gjør vi som selskap i dag som vi bør slutte med, og hva gjør vi ikke som vi bør begynne med?

Nøkkelen til å gjøre bli-intervjuer meningsfulle og verdifulle er tillit og handling—teamene må stole på lederne sine og kunne dele tilbakemeldinger åpent, og lederne må være villige til å handle på det de lærer.

Les også: Bli-intervjuets uutnyttede kraft.

Sluttintervjuer

Sluttintervjuer fokuserer, i likhet med sluttundersøkelser, på medarbeidere som forbereder seg på å forlate organisasjonen. Sluttintervjuer er en reaktiv måte å finne ut hva som motiverer medarbeidere til å slutte, identifisere opplevelser som gikk galt og finne forbedringsområder.

Sluttintervjuer fungerer også som en måte å tilby den avtroppende medarbeideren støtte i overgangen ved slutten av medarbeiderens livssyklus. Selv om medarbeideren slutter, har vedkommende oppfatninger og meninger om selskapet som tas med ut i verden. 

Eksempler på spørsmål i sluttintervjuer: 

• Hva utløste beslutningen din om å forlate organisasjonen nå? 
• Beskriv de beste og verste sidene ved jobben din.
• Hva er inntrykket ditt av lederen din, teamet ditt og selskapets øverste ledelse?
• Hadde du opplæringen og ressursene du trengte for å gjøre jobben din? Hvis ikke, hva manglet?
• Hvilke andre tilbakemeldinger vil du gjerne dele med oss om tiden din i selskapet?

Disse intervjuene bør gjennomføres av HR-teamet for å få så objektive tilbakemeldinger som mulig. HR-representanten som gjennomfører intervjuet, fokuserer på å gi det avtroppende teammedlemmet en avslutning og et positivt, støttende inntrykk av organisasjonen.

Les også: Slik gjennomfører du et effektivt sluttintervju

Møter på tvers av ledernivåer

Disse er nyttige for personer i høyere lederstillinger som ønsker å forstå opplevelsen til medarbeidere ett eller flere nivåer under dem. 

De gjennomføres mellom seniorledere og en person som rapporterer til en av deres direkte rapporterende medarbeidere (derav navnet). På denne måten er informasjonen ufiltrert, og det er ingen uklarhet om hvordan tilbakemeldinger skal presenteres. 

Møter på tvers av ledernivåer er kraftige verktøy for å innhente mye verdifull informasjon om medarbeideropplevelsen, i tillegg til andre forretningsmessige forhold, for eksempel tilbakemeldinger fra kunder.

Eksempler på spørsmål du kan stille i et møte med en leder på et høyere nivå:

• På en skala fra 1 til 10, hvordan har denne måneden vært for deg? Hva skulle til for at den ble en 10-er?
• Hva kan jeg gjøre annerledes som leder for denne avdelingen?
• Hvordan kan jeg hjelpe deg med karrieremålene dine?

Relatert lesning: Møter med ledere på et høyere nivå – et effektivt lederverktøy

Fokusgrupper

Fokusgrupper er en måte å måle ansattopplevelsen på ved å forstå erfaringene til ulike grupper ansatte basert på bestemte hendelser, avdelinger eller felles kjennetegn og bakgrunner. 

Fokusgrupper gir grupper av ansatte et forum der de kan dele tilbakemeldinger og stille spørsmål i fellesskap. 

Eksempler på fokusgrupper inkluderer:

• Deltakere på opplæringsprogrammer og arrangementer etter arrangementet
• Allmøter av ulik størrelse der ledere stiller spørsmål til ansatte på tvers av organisasjonen
• Nylig opprettede team eller ansatte fra team som nylig er blitt oppløst eller omorganisert
• Ressursgrupper for ansatte basert på kjennetegn som kjønn, etnisitet og seksuell orientering.

Fokusgrupper bidrar til å måle ansattopplevelsen ved å gi disse ulike gruppene mulighet til å dele erfaringene sine åpent med hverandre i et mer åpent forum. 

De gjør det mulig for ledere å forstå svar på undersøkelser, intervjuer eller endringer bedre, og å innhente tilbakemeldinger om hvilke konkrete tiltak de ansatte forventer fra organisasjonen, basert på informasjonen de har gitt.

Ansattopplevelsen påvirker forretningsresultatene

Det er avgjørende å måle ansattopplevelsen gjennom hele medarbeiderreisen for å påvirke forretningsresultatene positivt. 

Hvis vi ikke evaluerer disse opplevelsene, går vi glipp av muligheten til å finne måter å styrke og investere i våre mest verdifulle ressurser – medarbeiderne våre. 

De økonomiske kostnadene ved medarbeiderturnover og tapt produktivitet gjør ansattopplevelsen til en viktig forretningsprioritet.

Hvis du vil vite mer om ansattopplevelsen, medarbeiderengasjement og medarbeiderreisen, kan du ta en titt på lenkene nedenfor.

• UX-design for HR-verktøy og -tjenester
• Hvordan forbedre ansattopplevelsen?
• Hvordan gjennomføre en workshop for å kartlegge medarbeiderreisen?
• Ideer for å øke medarbeiderengasjementet
• Konferanser om ansattopplevelsen
• Slik maksimerer du medarbeiderengasjementet med Debra Corey (podkast)
• Verktøy for ansattopplevelsen
• 8 effektive måter å få tilbakemeldinger fra de ansatte på.
• 19 kurs om ansattopplevelsen du bør ta