Ansvar innen menneskelige ressurser: Hva gjør HR?

Her skal jeg forklare hva HR har ansvar for når det gjelder å ivareta de ansatte og virksomheten.

Hva er menneskelige ressurser?

Ifølge Society of Human Resource Management (SHRM) er personalledelse «prosessen med å lede en organisasjons ansatte. HRM omfatter alle aspekter ved personalforvaltning for å oppnå en organisasjons mål på en effektiv måte.» 

Hvis det høres bredt ut, er det fordi det er det. Det som gjør dette enda mer komplekst, er at HR-ansvaret stadig utvikler seg for å møte virksomhetens behov.

HRs rolle i små virksomheter og store foretak strekker seg utover administrative oppgaver og omfatter å fremme medarbeiderutvikling og forvalte fellesskapet på arbeidsplassen.

Nedenfor skal jeg gå nærmere inn på noen av disse behovene og de viktigste ansvarsområdene.

Hva gjør en HR-avdeling?

Det finnes mange prosesser som en HR-avdeling enten har ansvar for eller bistår med:

• Rekruttering og introduksjon
• Læring og utvikling
• Lønn og annen kompensasjon
• Etikk og etterlevelse
• Organisasjonsutforming og -utvikling
• Resultatstyring
• Å fremme en positiv bedriftskultur
• Lønnskjøring
• Å administrere registrering av personalgoder
• Håndtering av medarbeiderrelasjoner og tvister
• Administrasjon (oppdatering av personalopplysninger osv.)
• Bemanningsplanlegging
• Støtte til ledelsen
• Avslutning av arbeidsforhold.

Listen fortsetter. For å holde oversikten kan det være lurt å bruke litt tid på å utvikle sjekklister for HR-prosesser som kan hjelpe deg med å holde kursen, avhengig av utfordringene en bestemt dag byr på.

Fordi kravene til HR stadig endrer seg (fører HR lønn?), kan HR-teamet ditt ha gått bort fra betegnelsen «menneskelige ressurser» og heller ta i bruk andre begreper, som «mennesker og kultur» eller «personaldrift».

Denne oppdaterte profileringen samsvarer bedre med retningen ansvaret for menneskelige ressurser utvikler seg i – en mer strategisk og empatisk tilnærming til å skape en medarbeideropplevelse der alle ansatte og virksomheten kan lykkes. 

Ansvarsområder innen menneskelige ressurser 

I en strategisk utformet HR-funksjon er HR-teamet samordnet for å oppfylle formålet sitt, nå organisasjonens mål og skape en god arbeidsplass.

Ansvarsområdene innen menneskelige ressurser er ofte strukturert rundt medarbeiderens livssyklus (noen ganger kalt medarbeiderreisen), som viser til de fem sentrale stadiene der de ansatte samhandler med organisasjonen din.

Med det sagt strekker ansvarsområdene jeg beskriver nedenfor seg utover de fem kjerneområdene i denne modellen, slik at du får en grundigere forståelse av hvordan HR-medarbeidere støtter ledere og ansatte gjennom de ulike stadiene av arbeidsforholdet.

1. Rekruttering

Rekruttering og talentervervelse er prosessen med å tiltrekke, finne og intervjue kandidater. Det er et av de viktigste HR-ansvarsområdene og også et av de mest utfordrende, særlig i dagens ekstremt konkurransepregede arbeidsmarked.

Å skape et magnetisk arbeidsgivermerke bygget rundt et attraktivt arbeidsgiverløfte er den hellige gralen, fordi det gjør det mye enklere å ansette talentene dere trenger. En ekstra fordel er at dette går hånd i hånd med å beholde ansatte, som er en annen viktig HR-utfordring.

Heldigvis bidrar teknologier som systemer for kandidatsporing og programvare for kandidatsøk til å bygge talentpooler/-pipelines, publisere stillingsbeskrivelser og administrere intervjuprosessen.

2. Introduksjon av ansatte 

Introduksjon av ansatte er prosessen der nyansatte integreres i organisasjonen. Den begynner så snart en kandidat takker ja til et tilbud, og kan i noen tilfeller ta opptil ett år.

De fleste organisasjoner utarbeider en 30-60-90-dagersplan for å sikre at nyansatte får en best mulig start, og gode programvareløsninger for introduksjon av ansatte bidrar til å levere opplæringsmateriell og følge fremdriften.

3. Vedlikehold av ansattregistre

En annen viktig del av introduksjonsprosessen er å opprette og vedlikeholde ansattregistre.

Dette er viktig for prosesser som lønnskjøring og administrasjon av personalgoder, samt for nøyaktig sporing og rapportering av viktige HR-måltall.

Vanligvis lagres det meste av ansattinformasjonen i et personaladministrasjonssystem (HRMS) eller et informasjonssystem for personaladministrasjon (HRIS).

Gjennom automatisering og delt tilgang hjelper disse systemene HR-team og ansatte med å lagre og oppdatere arbeidsrelaterte data. De kan også inneholde andre funksjoner, som lønnskjøring, resultatstyring og administrasjon av personalgoder.

Selv om teknologi kan være til hjelp, kan det være lurt å ta en sertifisering i dokumenthåndtering for å holde orden på sakene.

4. Beholde ansatte 

Når noen har blitt introdusert i organisasjonen, går de inn i det vi håper skal være den største delen av ansattlivssyklusen: å beholde ansatte.

Dette omfatter alle aktiviteter som skal bidra til å skape en god ansattopplevelse og sikre at medarbeiderne har alt de trenger for å fortsette å være engasjert i organisasjonen på en vellykket måte.

God datakvalitet for å spore måltall som turnover og forfremmelsesrater nøyaktig er avgjørende for dette, og det samme gjelder å lytte til ansatte.

5. Skape en god kultur

LinkedIns rapport om globale talenttrender fra 2022 slo fast at «For at selskaper skal tiltrekke seg, beholde og utvikle talent som vil gi dem varig suksess, må de finjustere – eller gjennomgå – kulturen sin for å møte forventningene til fagpersoner som først og fremst ønsker å bli sett som mennesker.»

Dette betyr at HR, særlig HR-ledelsen, har ansvar for å samarbeide med toppledelsen om både å definere og forbedre bedriftskulturen.

Dette innebærer å bidra til å definere selskapets mål eller visjonserklæring og verdier, samt å sikre at ansatte og ledere på alle nivåer lever etter selskapets verdier.

6. Ansattopplevelse 

En av måtene organisasjoner holder seg oppdatert på ansattopplevelsen, er gjennom pulsmålinger, lyttesamtaler eller andre metoder for datainnsamling.  

Mens virksomhetsledere spiller en sentral rolle i å fremme engasjement blant ansatte innenfor sine områder, er HR strategisk posisjonert til å fungere som kulturambassadører som kan bidra til å rette virksomhetsledernes oppmerksomhet mot å forbedre ansattopplevelsen, i tillegg til å identifisere områder med forbedringsmuligheter og foreslå og iverksette løsninger.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

7. Bistå ansatte

Hvis du spør en hel gruppe HR-fagfolk hva de liker best ved jobben sin, vil du ofte høre det samme svaret: «Å få muligheten til å hjelpe mennesker.»   

Å gi ansatte støtte, veiledning og tilbakemeldinger er grunnlaget for hvordan HR kan bidra til å skape et positivt arbeidsmiljø i organisasjonen. 

Dette kan være alt fra å hjelpe ansatte med å finne informasjon knyttet til arbeidsforholdet (for eksempel spørsmål om betalt fri (PTO), personalgoder osv.) til mer komplekse oppgaver, som å hjelpe dem med karriereveien.

8. Strategiske partnerskap

Menneskelige ressurser er også en strategisk partner. Roller som HR-forretningspartner (HRBP) er ofte integrert i deler av organisasjonen, slik at en HR-medarbeider kan samarbeide direkte med den øverste ledelsen i hvert team for å bidra til å utforme deres forretningsstrategier og tilpasse HR-strategier for å støtte virksomhetens retning.

I tillegg spiller HR en rolle i prosessen med organisasjonsutforming når organisasjoner vokser eller endrer seg: prosessen der team struktureres for å sikre at de er effektive, virkningsfulle og funksjonelt i stand til å nå sine mål og delmål.

9. Lønn og frynsegoder

En viktig del av å øke medarbeiderlojaliteten er å etablere en struktur for lønn og frynsegoder som gjør at medarbeiderne føler seg verdsatt for sine bidrag. Dette gjøres ved å betale rettferdig og rimelig godtgjørelse for verdien de skaper.

Din lønnspolitikk, frynsegodeprogram og prosess for administrasjon av frynsegoder er viktige deler av å sikre at medarbeiderne dine holder seg friske og blir ivaretatt.

Når det gjøres riktig, kan både lønn og frynsegoder være viktige drivkrefter for å fremme medarbeiderengasjement, lojalitet og medarbeiderbevaring.

10. Lønnskjøring

Utover de filosofiske delene av et program for lønn og frynsegoder er det like viktig at medarbeiderne jevnlig mottar lønnen sin i tide, med riktig lønn og i samsvar med skattelovgivningen. 

HR-team har delvis ansvar for å bruke HR-programvare for lønn og sikre at organisasjonen har en ansvarlighetskultur der medarbeiderne stoler på at de vil motta korrekt og rettidig godtgjørelse. Dette inkluderer grunnlønn, andre insentiver, bonuser, betalt fri (PTO) og trekk.

For bredere økonomiske hensyn finnes det også kombinerte HR- og regnskapsløsninger.

11. Utarbeidelse av virksomhetens retningslinjer

HR-retningslinjer er reglene og prosessene som regulerer ansettelsesforholdet mellom deg og teammedlemmene dine.

Etter hvert som organisasjoner vokser, blir dokumentasjon av retningslinjer avgjørende for å gi medarbeidere og ledere selvbetjent støtte.

Disse etablerte HR-retningslinjene og prosedyrene gjør medarbeiderne dine i stand til å håndtere komplekse problemstillinger på en etisk måte og sikrer at alle behandles rettferdig, likeverdig og konsekvent.

Det finnes mange eksempler på HR-retningslinjer som dekker områder som medarbeideratferd, bruk av teknologi, betalt fri samt helse- og sikkerhetsstandarder. 

12. Etikk og etterlevelse

Realiteten ved å drive enhver virksomhet er at det er avgjørende å ha en etikkdrevet arbeidsstyrke som overholder reglene, og HR-team spiller en viktig rolle i å fastsette standarder for etikk og etterlevelse. 

Dette omfatter hjelp med utforming av retningslinjer, opplæring av medarbeidere, hendelseshåndtering og revisjoner av tredjeparter.

Etterlevelse er avgjørende for å opprettholde organisasjonens omdømme i bransjen, redusere risikoen for organisasjonen og forhindre uønskede kostnader knyttet til brudd på regelverket. 

Etikk og etterlevelse kan bidra til å bygge en ansvarlighetskultur og sikre at medarbeiderne etterlever virksomhetens verdier. Jessica Cieslinkis veiledning om HR-etterlevelse er en god ressurs her.

13. Medarbeiderrelasjoner

Forbedring av medarbeiderrelasjoner er et annet viktig ansvarsområde innen menneskelige ressurser. Dette innebærer å håndtere forhold som påvirker medarbeidernes prestasjoner, samspillet med andre medarbeidere eller andre problemer knyttet til den samlede arbeidserfaringen i en virksomhet.

HR spiller en viktig rolle som en upartisk moderator ved håndtering av konflikter mellom kolleger eller ledelsen, håndtering av prestasjonsproblemer og oppfølging av organisasjonens disiplinærstandarder. 

Dette krever etablering av undersøkelsesprotokoller og disiplinærregler, samt at man fungerer som en ressurs for både medarbeidere og ledere basert på bekymringene en person tar opp.

14. Opplæring og utvikling

Opplæring og utvikling (også kalt læring og utvikling) er prosessen med å tilpasse medarbeidernes kompetanse til organisasjonens strategi og visjon. 

HR-team er strategisk plassert for å kunne gi råd om medarbeidernes utviklingsbehov og bidra til å utforme strategier som støtter veksten og utviklingen av talentene i organisasjonen. Avhengig av kompleksiteten kan dette variere, men omfatter ofte:

• Rådgivning av ledelsen om utviklingsbehov og hjelp til å utvikle L&D-strategier for å støtte medarbeidernes utvikling
• Veiledning av medarbeidere og ledere gjennom utarbeidelsen av individuelle utviklingsplaner (IDP-er) for å hjelpe medarbeiderne med å ta eierskap til sin egen utvikling
• Utvikling av læreplaner, inkludert utforming og gjennomføring av kursmateriell (instruktørledet opplæring, nettbasert opplæring, opplæring på arbeidsplassen)
• Utvikling av interne løsninger for karrieremobilitet som skal hjelpe med å koble medarbeidere til nye utviklingsmuligheter, som deres neste rolle og mentorskap.

15. Resultatstyring

HRs oppgaver omfatter også å definere og vedlikeholde prosesser for resultatstyring som gjør det mulig for selskapet og medarbeiderne å nå organisasjonens mål.  

En godt utformet prosess for resultatstyring gir åpenhet rundt selskapets mål og en dypere forståelse av hvordan alle medarbeiderne bidrar til å nå disse målene. Den skaper også en samarbeidsprosess der medarbeidere og ledere kan arbeide sammen for å forbedre resultatene.  

Resultatstyring er også ofte knyttet til organisasjonens lønnsfilosofi. I en resultatbasert lønnsmodell er lønnsøkninger, bonuser og andre insentiver ofte direkte knyttet til både selskapets og/eller medarbeiderens individuelle resultater i løpet av kalenderåret.

16. Etterfølgerplanlegging 

Etterfølgerplanlegging, eller prosessen med å «bygge systemer og prosesser for å sikre kontinuitet i fremtidig ledelse i en organisasjon», er en viktig måte organisasjoner identifiserer og investerer i talenter med høyt potensial på.  

Ofte er etterfølgerplanlegging en del av den bredere talentplanleggingsprosessen, noen ganger kjent som en «talentgjennomgang», der ledere og HR-partnere samarbeider om å vurdere medarbeidere basert på deres resultater og potensial (9-boks-vurdering).  

Regelmessige HR-fasiliterte samtaler om talenter med høyt potensial og ledelsesgap sikrer at organisasjoner utvikler en gruppe talenter som er klare nå, slik at de kan fylle fremtidens ledige lederstillinger.

17. Mangfold, likeverd og inkludering 

Mangfold, likeverd og inkludering (DEI) er fortsatt både et viktig HR-ansvar og en innsats som må støttes aktivt av alle medlemmer av ledergruppen.

Det finnes mange komponenter, men formålet med DEI-arbeidet er å bygge mer inkluderende og likeverdige organisasjoner som gjenspeiler samfunnene vi lever i og betjener. 

Det er viktig å merke seg at DEI-innsats er tett sammenvevd med alle deler av medarbeiderlivssyklusen og HR-ansvaret, fra å rekruttere medarbeidere med ulik bakgrunn til å utvikle en liste over etterfølgere i ledelsen som gjenspeiler sammensetningen av organisasjonens medarbeidergruppe.  

En vanlig måte organisasjoner feirer mangfold og bygger mer empatiske relasjoner mellom medarbeidere på, er å legge til rette for medarbeiderressursgrupper. Dette er en god måte for underrepresenterte grupper av medarbeidere å samles på for å feire interessene sine og på organisk vis påvirke endringer.

18. Avslutning av arbeidsforhold 

HR-ansvaret omfatter også avslutning av arbeidsforhold, altså at medarbeidere forlater eller blir sagt opp fra organisasjonen. Generelt har HR-funksjonen ansvar for å definere en prosess for avslutning av arbeidsforhold (vanligvis presentert som en sjekkliste for avslutning av arbeidsforhold) og veilede medarbeiderne gjennom denne hendelsen. 

Avhengig av omstendighetene rundt medarbeiderens uttreden fra organisasjonen kan det være ytterligere oppgaver, som sluttsamtaler eller undersøkelser.

Ved permittering eller avvikling av en stilling omfatter de ytterligere oppgavene å utarbeide en sluttpakke for å støtte medarbeiderne når de forlater selskapet, og for å redusere organisasjonens juridiske risiko.  

19. Talentplanlegging og -strategi

God talentplanlegging og en god talentstrategi er avgjørende for organisasjonens suksess, og HR har ansvar for å samarbeide med ledere for å sikre at teamene deres har talentene på plass for å nå målene sine.

HR spiller en viktig rolle i å hjelpe team med å fastslå hvilke talenter de trenger, og i å bruke sin interne og eksterne kunnskap til å dekke eventuelle kompetansegap.

Som en del av dette har HR ansvar for å utvikle en effektiv prosess for bemanningsplanlegging.

Hvordan HR støtter virksomheten

HR støtter organisasjoner ved å bidra til at de har talentene på plass for å nå målene sine, og at disse talentene er friske, engasjerte og har alt de trenger for å prestere og nå sitt potensial.

Det høres enkelt ut formulert i én setning, men som vi har diskutert ovenfor, er det mye som inngår. Forhåpentligvis vil de som ikke jobber med HR, og som leser dette, ha fått en ny forståelse for og respekt for funksjonen og det vi gjør!

Den ene dagen kan vi veilede ledere i hvordan de kan gi bedre tilbakemeldinger, og den neste hjelper vi med å oppdatere kompensasjonsstrukturen. Ingen dager er like, men det gjennomgående temaet er å hjelpe organisasjonen med å nå målene sine gjennom effektive strategier for talentforvaltning.

Som nevnt støtter HR også virksomheten ved å sikre etterlevelse av relevante lover og forskrifter.

Hvordan HR støtter ansatte

Når det gjelder arbeidstakere, støtter HR dem ved å:

• Sikre at deres juridiske rettigheter som ansatte blir ivaretatt
• Hjelpe dem med spørsmål knyttet til ansettelsesforholdet
• Sikre at de får riktig lønn til rett tid
• Bistå med registrering av personalgoder
• Ønske dem velkommen til organisasjonen og hjelpe dem med å nå sitt fulle potensial i løpet av ansettelsesforholdet
• Bidra til et trygt og trivelig arbeidsmiljø som støtter behovene deres
• Veiledning og mentorskap.

HR-stillinger

HR har mange mulige karriereveier, og listen blir stadig lengre. Rollene spenner fra HR-generalister som berører nesten alle områder, til svært spesialiserte roller som spesialist på fusjoner og oppkjøp.

Her har jeg delt inn HR-stillingstitlene etter funksjon.

Generalist- og lederroller

• HR-assistent
• HR-generalist
• HR-spesialist
• HR-leder
• HR-forretningspartner
• HR-direktør
• Visepresident for HR
• HR-direktør (CHRO)

Rekruttering og talentanskaffelse

• Rekrutterer
• Spesialist på talentanskaffelse
• Søkespesialist
• Rekrutteringskoordinator
• Rekrutteringsleder

Opplæring og utvikling

• Opplæringskoordinator
• Spesialist på læring og utvikling
• Bedriftsinstruktør
• Opplæringsleder
• Direktør for læring og utvikling

Kompensasjon og personalgoder

• Kompensasjonsanalytiker
• Administrator for personalgoder
• Lønnsspesialist
• Leder for kompensasjon og personalgoder

Medarbeiderrelasjoner

• Spesialist på medarbeiderrelasjoner
• Spesialist på arbeidslivsrelasjoner
• Leder for medarbeiderrelasjoner

HR-informasjonssystemer (HRIS)

• HRIS-analytiker
• HRIS-koordinator
• HR-teknologispesialist

Resultatstyring

• Resultatleder
• Spesialist på resultatforbedring

Etterlevelse og risikostyring

• HR-etterlevelsesansvarlig
• Arbeidsmiljøansvarlig

Mangfold og inkludering

• Spesialist på mangfold og inkludering
• Mangfoldsansvarlig

Organisasjonsutvikling

• Spesialist på organisasjonsutvikling
• Spesialist på endringsledelse
• Konsulent innen organisasjonsutvikling

HR-ferdigheter

Som du kan se, er HRs ansvarsområder ganske varierte, og HR-fagfolk tilegner seg et bredt spekter av faglige og mellommenneskelige ferdigheter gjennom karrieren. Det er en av gledene ved å jobbe innen dette fagfeltet.

Noen viktige HR-ferdigheter omfatter:

• Kommunikasjonsferdigheter: Effektiv muntlig og skriftlig kommunikasjon er avgjørende for samhandling med ansatte, ledelsen og eksterne partnere.
• Mellommenneskelige ferdigheter: Evnen til å bygge og opprettholde gode relasjoner er avgjørende for å håndtere forholdet mellom ansatte og forholde seg til dynamikken på arbeidsplassen.
• Konfliktløsning: HR-fagfolk må være dyktige til å løse konflikter mellom ansatte eller mellom ansatte og ledelsen på en rettferdig og effektiv måte.
• Ferdigheter innen organisering og prosjektledelse: Effektiv håndtering av flere oppgaver, tidsfrister og prosjekter er avgjørende i det hektiske HR-miljøet.
• Diskresjon og konfidensialitet: Det er avgjørende i HR å håndtere sensitiv informasjon med diskresjon og sikre konfidensialitet.
• Empati: Det er viktig å forstå og dele andres følelser for å imøtekomme ansattes bekymringer og fremme et støttende arbeidsmiljø.
• Forhandlingsferdigheter: Forhandlinger om lønn, ytelser og konflikter på arbeidsplassen krever takt og diplomati.
• Overholdelse av lover og regler: Kunnskap om arbeidsrett og forskrifter er avgjørende for å sikre at organisasjonen overholder alle juridiske krav.
• Tilpasningsevne: Evnen til å justere strategier og praksiser som svar på endringer i virksomhetens omgivelser og arbeidsstyrkens behov.
• Forretningsforståelse: Forståelse av den bredere forretningskonteksten og tilpasning av HR-strategier til organisasjonens mål.
• Dataanalyse: Evnen til å samle inn, analysere og tolke HR-data for å danne grunnlag for beslutninger og forbedre prosesser.
• Teknologikompetanse: Kjennskap til HR-informasjonssystemer (HRIS), lønnsprogramvare og andre teknologiske verktøy som brukes i HR-ledelse.
• Resultatledelse: Ferdigheter i å utvikle og implementere systemer for resultatevaluering som er rettferdige, effektive og i tråd med virksomhetens mål.
• Rekruttering og utvelgelse: Evnen til å identifisere, tiltrekke og velge de beste talentene for å møte organisasjonens behov.
• Opplæring og utvikling: Utforming og gjennomføring av opplæringsprogrammer som forbedrer de ansattes ferdigheter og organisasjonens resultater.
• Kulturell bevissthet: Forståelse for og verdsetting av mangfold for å fremme et inkluderende arbeidsmiljø.
• Ledelse: Å gi veiledning og retning til HR-teamet og fungere som et forbilde for virksomhetens verdier.
• Endringsledelse: Å lede og håndtere organisatoriske endringsinitiativer på en måte som minimerer motstand og maksimerer engasjement.
• Problemløsning: Å identifisere problemer raskt og utarbeide effektive løsninger for å løse dem.
• Økonomiforståelse: Ofte oversett, men økonomiforståelse innen HR er viktig for å få prosjekter godkjent.

Er det bedre å sette ut HR?

Det er tydelig at personalansvaret er omfattende, komplekst og avgjørende for organisasjonens suksess. Hvordan håndterer du alt dette?

En vanlig tilnærming er å sette ut noen av eller potensielt alle HR-funksjonene dine. Min anbefaling er imidlertid å opprettholde en liten, strategisk personalfunksjon i organisasjonen.

Jeg mener at det er avgjørende å ha et internt HR-team for å forstå de ansattes behov, gi strategisk sparring og veiledning til ledere og ansvarlige, og sikre at HR-ansvaret gjør det mulig for virksomheten å oppfylle formålet sitt, nå organisasjonens mål og skape en god arbeidsplass for mennesker.  

Utvikle relasjonene videre

Selv om HR kan ha selvstendige ansvarsområder, finnes det mange felles mål mellom personalledere og HR-fagfolk.

Til syvende og sist bør HR-medarbeidere være i stand til å bidra til bedre håndtering av hele medarbeiderlivssyklusen og gi strategiske innspill for å bidra til at virksomhetens leveranser nås.

Noen flere ressurser som kan hjelpe deg på veien:

• Posisjonering av HR som en strategisk partner
• Stillingsbetegnelser innen menneskelige ressurser
• Ledelse av HR i små og mellomstore bedrifter

Bli med i People Managing People-fellesskapet 

For mer rådgivning om HR-funksjonens ansvarsområder og hvordan du effektivt kan lede menneskelige ressurser i organisasjonen din, bli med i vårt støttende fellesskap av HR- og bedriftsledere som deler kunnskap og ekspertise for å hjelpe deg med å utvikle deg i karrieren og skape større innvirkning i organisasjonen din.