Er bedrifter så innovative og smidige som de tror?
I årevis har jeg (og nettverkene mine) jobbet med selskaper som ønsker å være innovative. Vi har applaudert ambisjonene deres og til og med blitt med på reisen (i det minste følelsesmessig). Men i de fleste tilfeller har vi stått igjen med spørsmålene:
- Lar selskaper virkelig innovatører innovere?
- Hvordan kan et selskap være virkelig smidig?
- Når bør et selskap ansette innovatører?
- Kan HR-forretningspartnere bidra til å løse situasjonen?
Det er mange spørsmål som må besvares, og jeg påstår slett ikke at jeg kjenner alle svarene. Men i dette innlegget forsøker jeg å ta et oppgjør med disse spørsmålene og tenke over hva dette kan bety for ansatte nå og for fremtidige generasjoner av ansatte.
Lar selskaper virkelig innovatører innovere?
Det er vanlig å finne «innovasjon» eller det å være «innovativ» oppført som en verdi eller filosofi i mange selskaper. De fleste selskaper klarer imidlertid ikke å leve opp til slike verdier. Er det fordi de er onde?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Sannsynligvis ikke. De fleste selskaper tror oppriktig at det er viktig å være innovative fordi de vet at det er den eneste måten å overleve på i en konkurransepreget verden. Men når det gjelder å gjennomføre og integrere denne verdien, mislykkes de fleste selskaper eller gjør en svært dårlig jobb.
Selv om det å fremheve ansattes innovasjon er en del av kommunikasjonen av selskapets visjon, er det bare begynnelsen på reisen. En reise som ikke bare begynner med å ansette nye mennesker som kan være forbilder for innovasjon blant ansatte, men også med å finne ut hvordan man kan inspirere de eksisterende medarbeiderne til å endre atferd.
Det er her de fleste selskaper går fryktelig galt. Uten å forbedre den eksisterende kulturen og atferden vil selskaper som ansetter nye medarbeidere som trives med innovasjon, mest sannsynlig ende opp med frustrasjon over hele linjen.
Hvordan kan et selskap være virkelig smidig?
Smidighet er avgjørende for at organisasjoner skal overleve konkurrentene sine i det 21. århundret. Men hvor mange selskaper omfavner virkelig smidighet? Og enda viktigere: Hvordan utfordrer selskaper status quo samtidig som de forsøker å bli mer smidige? Er det så enkelt som å utfordre enhver beslutning?
I flere år nå har smidige konsepter blitt diskutert på konferanser og i populære forretningsmedier. Men hvordan kan dette omsettes til å endre og omstille et selskap slik at det faktisk praktiserer smidighet?
På samme måte som med det å være innovativ, er det absolutt ikke tilstrekkelig å hente inn en smidighetsekspert eller opprette et eksellansesenter (CoE) hvis selskapets prosesser ikke er tilpasset smidighet. Det er heller ikke nok å utforme prosesser basert på å kutte ut noen gamle trinn.
Disse prosessene, sammen med menneskene og teknologien som er involvert, må tenkes gjennom på nytt og utfordres, og dessuten demonstreres av organisasjonens ledere.
En god start er å ta i bruk fleksibel og tilpasningsbar programvare som kan justeres fullstendig etter behovene dine, som stadig er i endring. Teknologi som åpen HR-programvare kan programmeres til å fungere slik du trenger, siden kildekoden er fritt tilgjengelig for brukerfellesskapet.
Du kan også oppmuntre ansatte til å være selvstendig smidige ved å skape et smidig arbeidsmiljø med ulike arbeidsområder for ulike formål. For eksempel kan møterom for team oppmuntre til samarbeid og kreativitet, mens stille soner kan bidra til å øke produktiviteten osv.
Når bør et selskap ansette innovatører?
Jeg er ikke sikker på at jeg kjenner svaret på dette i det hele tatt. Bør selskaper vente med å ansette ekstern ekspertise til de har endret den eksisterende atferden sin, og dermed risikere å bli hengende etter likevel?
Jeg tror ikke det finnes én riktig måte, og kanskje er det eneste rådet jeg kan gi selskaper som ønsker å begi seg ut på slike reiser, å samarbeide med endringsledere og foregangspersoner for å analysere om det finnes et ønske om en slik endring.
More Articles
- Å være innovativ innen HR
- CNBCs «Orakel for fjernarbeid» forklarer hvorfor AI-integrasjon bare blir så effektiv som organisasjonens dokumentasjon og praksis for fjernarbeid
- Å lykkes med implementering av HR-teknologi
- Tidligere BBC-personaldirektør sier at KI nødvendiggjør en redefinering av HRs verdi
- Kunstig intelligens som informerer, mennesker som beslutter: Slik holder vi HR ansvarlig i automatiseringens tidsalder
Kan HR-forretningspartnere bidra til å løse situasjonen?
Det er faktisk et spørsmål jeg kjenner svaret på. Ja, HR-forretningspartnere kan absolutt hjelpe selskaper med å tenke grundig gjennom ansettelsesbeslutningene sine, utfordre lederne, oppfordre dem til å tenke på hvilken støtte som kreves etter ansettelsen, og hjelpe dem med å forstå konsekvensene av å miste tilliten til både eksisterende og nye ansatte.
Til syvende og sist formes et selskaps kultur og verdier av menneskene som arbeider der, og prosessene de følger. Hvis noen av disse ikke er i harmoni, er det svært sannsynlig at selskapet må investere betydelig i å endre og balansere hvert av disse elementene for å lykkes med endringsreisen.
Konklusjon
Det finnes mange spørsmål når det gjelder innovasjon og smidighet, og jeg påstår absolutt ikke at jeg kjenner alle svarene, men jeg vil gjerne vite hva du tenker om innovasjon, teamets prestasjoner og organisasjonens reise med dette. Faktisk får du her 5 kraftfulle spørsmål til medarbeidersamtalen for å utløse teamets potensial som kan hjelpe deg!
La oss snakke om det i kommentarfeltet! Enda bedre: Bli med i fellesskapet vårt av HR-eksperter (skriv deg på ventelisten her) for å diskutere dette med andre fagpersoner på området.
Hvis du har hatt nytte av denne artikkelen, er vi sikre på at du vil like People Managing People-nyhetsbrevet, der vi deler de nyeste trendene, teknologiene og metodene innen menneskelige ressurser med deg.
