Hvis DEI forsvinner, vil borgerrettighetene følge etter?
Da president Trump signerte presidentordren som avviklet ansettelsesvern mot diskriminering, endret han ikke bare en politikk – han åpnet døren for potensielt å reversere 60 år med hardt tilkjempede fremskritt innen borgerrettigheter.
Disse beskyttelsene, som opprinnelig ble etablert under borgerrettighetstiden, hadde vært et avgjørende vern mot systemisk diskriminering på arbeidsplassen. I tillegg til sin anti-DEI-bevegelse gikk han straks ut med det som virket som en tydelig angrepsplan mot rettferdige ansettelsesstandarder. Men hvilken langsiktig innvirkning vil slike handlinger ha, om noen?
Svaret avhenger av hvem du spør, og av organisasjonens, bransjens og stedets kontekst. Men for å si det forsiktig: Det finnes dem som mener at dette viser at en tilbakegang i representasjonen på arbeidsplassen er nært forestående.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
«Tilbakerullingen av langvarige juridiske retningslinjer mot diskriminering er mer enn bare en endring, det er et skritt bakover som sannsynligvis vil få reelle konsekvenser for ansettelser», sa Erik Kingsley, partner i advokatfirmaet Kingsley Szamet. «Vi ser på en fremtid der alle former for skjevhet igjen sniker seg inn i ansettelsesprosessen og øker lønnsforskjellene.»
Forsiktig optimisme
Borgerrettighetsloven under president Lyndon B. Johnson etablerte grunnleggende vern på arbeidsplassen som hindret at ansettelsesbeslutninger ble basert på rase, kjønn, alder, religion eller nasjonal opprinnelse. Presidentordren som opphever dette vernet, representerer en enestående tilbakerulling av fremskritt innen borgerrettigheter.
Problemet er ikke at alle selskaper vil endre kurs samlet og uten unntak. Mange har etablert ansettelsespraksiser som følger EEOC-standarder, og har bygget inn en eller annen form for kontroll av skjevhet i sin rekrutteringsprosess. Flertallet av disse selskapene har ingen planer om å gjennomgå prosessene sine for å fjerne ansvarligheten for rettferdighet.
Jeg er forsiktig optimistisk med tanke på at de fleste selskaper på lengre sikt vil erkjenne verdien de får av mangfold på arbeidsplassen. Dette vil få dem til å ta de nødvendige stegene i ansettelses- og forfremmelsesprosessene for å sikre at skjevheter blokkeres, og at talentfulle mennesker får rettferdige muligheter.
Om Luthras optimisme er berettiget, gjenstår å se. Listen over selskaper som trekker seg tilbake fra DEI i kjølvannet av Trumps retorikk og endringer i praksis i den føderale regjeringen, vokser og synliggjør det større problemet.
Uten dette vernet på plass, hva er håndhevingsmekanismen for å forhindre diskriminerende ansettelser? Hvilken innvirkning vil det dessuten ha på organisasjonskulturer?
På dette tidspunktet er ethvert forsøk på å besvare disse spørsmålene i praksis spekulasjon, uavhengig av hvor man befinner seg på det ideologiske spekteret. Det vi vet, er at de fleste endringene knyttet til Trumps politikk så langt er noe overfladiske.
« Mange avventer og ser hva som skjer», sa Amri Johnson, grunnlegger av Inclusion Wins. «De fleste jeg har snakket med, har endret nettstedet sitt, men de har ikke endret alt de gjorde. De beholder ressursgruppene for ansatte, men de knytter dem kanskje ikke like tett til identitet, og ønsker personer utenfra disse gruppene velkommen inn i dem. Basert på de nyeste retningslinjene fra administrasjonen er det de gjør, ikke problematisk.»
Historien gjentar seg … eller gjør den det?
Hendelser det siste tiåret tyder på at endringer i oppfatningen av hvilken rolle virksomheter spiller i arbeidet mot diskriminering, har en tendens til å svinge i takt med dagens hendelser.
Faktum er at det som skjer rundt DEI, handler mer om politikk enn om politiske tiltak, og HR-team som vurderer å forlate dette arbeidet, gjør klokt i å huske hvilket spill de er nødt til å spille.
«Dette handler alt sammen om politikk», sa Johnson. «Det handler ikke om å skape betingelsene (for rettferdighet). Det handler ikke om organisasjonskultur. Det meste av det vi ser nå, handler om politikk. Og dessverre handlet også noe av det pro-DEI- og antirasistiske arbeidet som bidro til å utløse denne motreaksjonen, om politikk. Det handlet ikke egentlig om å skape de rette betingelsene, for hvis du gjorde det, ville du vite at du ikke kan gjøre det i et vakuum.»
Før politiets skyting av Michael Brown i 2014 var DEI i vekst, men ble diskutert sjeldnere. Etter hendelsene i Ferguson endret Overton-vinduet rundt rase i USA seg, og en yngre arbeidsstyrke som ba arbeidsgiverne om å omfavne sosialt bevisst atferd, begynte å kreve mer.
Og da Black Lives Matter-bevegelsen nådde et kokepunkt, gjorde også DEI sin innflytelse gjeldende i næringslivet. Pendelen hadde svingt mot analyser av hvilken innvirkning ting som ressursgrupper for ansatte (ERG-er) hadde på kulturen, og hva som kunne gjøres for å redusere skjevheter i ansettelsesprosesser.
Praksisen vokste og vokste, og tok inn nye kulturelle markeringer og opplæring i mangfold som ikke lenger bare var obligatorisk opplæring, men mer bevisste forsøk på å hjelpe mennesker med å bli hørt og sett på arbeidsplassen.
Men etter hvert døde gløden ut, og tiden gikk. I mai 2020 sto ikke DEI særlig høyt på prioriteringslisten til mange organisasjoner. Faktisk var mange i ferd med å kutte ned på budsjettet til dette, ettersom HR hadde større problemer å håndtere med å hjelpe virksomheten gjennom en pandemi og en tvungen overgang til fjernarbeid.
Pendelen svinger
Da George Floyd ble brutalt drept på kamera, slik at hele verden kunne se det, svingte pendelen nok en gang tilbake i den andre retningen. Protestene kom, de performative svarene fra selskaper fulgte, og det samme gjorde kravene om ansvarlighet for DEI-innsatsen i store og små selskaper.
Plutselig ble det foretatt en rekke ansettelser av mangfoldsdirektører, og rådgivning innen mangfold vokste til en enda større bransje enn den hadde vært tidligere.
DEI hadde igjen sitt øyeblikk, og selskaper som tok det på alvor, begynte å videreutvikle praksisen. For dem som arbeidet med dette med mål om å endre arbeidsplasskulturen og gå lenger enn å føye seg etter sosialt press, var DEI et strategisk rammeverk for å sikre at rase, kjønn, seksualitet, funksjonsevne, alder, religion og enhver annen identitet ikke kunne brukes som en måte å nekte noen arbeid eller en stemme på arbeidsplassen.
Høres bra ut, ikke sant? Bare ett problem. Samtalen om rasemessig likestilling som noen var opptatt av, ble ikke godt mottatt. De «åpne samtalene» selskapene hadde i månedene etter drapet på Floyd, reparerte ikke mange broer, og mange av disse rådgiverne brukte det som en anledning til å klatre opp på såpekassen og gjøre det til en diskusjon om tidligere kamper i stedet for om det som kommer.
Da noen innen DEI-feltet gikk gjennom den døren, ble ikke plassen de etterlot seg stående tom. Den ble fylt av kontrære stemmer som ønsket å stanse all fremdrift DEI hadde, og de brukte politikk til å slå det i stykker. Reaksjonen på dette har også vært politisk, og nå viser begrepet DEI ikke lenger til en strategi – det er en kontroversiell sak som bør unngås.
Det handler egentlig bare om raseri og politikk, og hvis jeg har en merkevare og begynner å tape penger på grunn av disse tre bokstavene, vet du hva jeg kommer til å gjøre? Jeg kommer til å slutte å snakke om det,» sa Johnson. «Beklager. Jeg kommer ikke til å si at jeg må stå opp og vise solidaritet. Jeg trenger ikke å vise solidaritet på TV. Jeg trenger ikke å vise solidaritet i nyhetene. Jeg trenger å vise solidaritet når det virkelig har betydning for folks liv. Og jeg tror vi ville blitt overrasket over at selskaper gjør nettopp det uten faktisk å måtte kalle det DEI.
Vil pendelen til slutt svinge tilbake i den andre retningen? Bare tiden og dagens hendelser vil vise hva som ligger foran DEI.
Foreløpig er diskusjonen om meritokrati utenfor HR-kontoret i hovedsak rent politisk.
«Hvis administrasjonen ønsket ansettelser basert på meritter, ville de innført tiltak for å få til det», sa Johnson. «Det er en politisk vendetta, og det har lite å gjøre med inkludering eller likestilling. Det er vanskelig å si om disse handlingene skaper en presedens som vil påvirke ansettelser på lang sikt. Jeg kunne vært pessimistisk og sagt at det kommer til å føre til mer rasisme og systemiske problemer, men jeg tror noe av dette er overdrevet, og jeg tror den største utfordringen fortsatt er å sile ut folks preferanser, tradisjoner og bekvemmeligheter i ansettelsesprosesser.»
Teknologisk kompleksitet og skjevhet
Selv om noen organisasjoner har utviklet sofistikerte mekanismer for å kontrollere skjevheter og tatt i bruk teknologidrevne rekrutteringsmetoder, skaper fjerningen av regulatoriske standarder et farlig tomrom. Kunstig intelligens og maskinlæringsalgoritmer, som allerede har en tendens til å videreføre eksisterende samfunnsmessige skjevheter, kan nå operere med enda mindre tilsyn.
Derfor understreker Johnson at det å begynne med dataene selskapene har til rådighet akkurat nå, er et viktig første steg.
«Du må bruke disse dataene til å forstå utgangspunktet ditt», sa han. «Det er vanskelig å si akkurat nå om en tilbakegang vil skje, fordi jeg ikke vet om mange selskaper konsekvent har innført tiltak for å redusere skjevheter. Hvis selskaper mener alvor med å bruke teknologi til å bekjempe dette, vil utgangsdataene hjelpe deg med å se om det finnes bestemte typer skjevheter i systemet, hvor langt tilbake de går, og hvilke nettverk de er koblet til.»
Teknologiselskaper og SaaS-leverandører, som i økende grad får oppdrag fra føderale etater, står nå overfor redusert ansvarlighet i ansettelsesprosessene sine, og det viser seg allerede å være et problem at kunstig intelligens viderefører kjønns- og rasestereotypier.
Dette er særlig bekymringsfullt med tanke på teknologibransjens historiske utfordringer knyttet til mangfold og inkludering.
Men det er fortsatt uavklart hvilken innvirkning kunstig intelligens vil ha på talentprosessene. På den ene siden er det grunn til håp.
Som dr. Vijay Pendakur påpeker, er dagens arbeidslivsøkosystem preget av to kritiske utfordringer: skjevhet og støy. Skjevhet representerer hjernens ubevisste mønstre som systematisk stiller enkelte grupper dårligere, mens støy omfatter tilfeldige feil i menneskelige vurderinger.
Fra prestasjonsevalueringer til utfordrende arbeidsoppgaver og sponsing er beslutninger på arbeidsplassen fulle av disse usynlige hindringene.
Generativ kunstig intelligens representerer en mulig motvekt, ettersom det fremvoksende samarbeidet mellom mennesker og maskiner kan gi et lovende rammeverk for mer objektiv talentvurdering.
Samtidig er det likevel definitivt grunn til bekymring, ikke minst på grunn av selve kulturen i Silicon Valley.
«Min skepsis og tilbakeholdenhet skyldes realiteten i den «beveg deg raskt og ødelegg ting»-stemningen i Silicon Valley, der jeg tilbrakte mye tid. Mange selskaper har trent de store språkmodellene sine på data som er fulle av skjevhet og støy, fordi dataene stammer fra menneskelig erfaring», sa Pendakur i et intervju med podkasten People Managing People. «De bruker et arkiv med menneskeskapt data som gjenspeiler all bagasjen vår som art og samfunn. Derfor er jeg bekymret, fordi det virker som om vi bygger problemene og utfordringene våre inn i de store språkmodellene fordi vi beveger oss så raskt.»
Bredere institusjonelle konsekvenser
Opphevingen påvirker ikke bare individuelle ansettelsesbeslutninger – den kan potensielt omforme hele institusjonskulturer, også i Kommisjonen for like muligheter i arbeidslivet.
Den nylige utnevnelsen av Andrea Lucas som leder for EEOC etterlater fortsatt kommisjonen uten beslutningsdyktighet til å stemme over retningslinjer, etter at Trump-administrasjonen på kontroversielt vis avskjediget to medlemmer kort tid etter at den tiltrådte.
Lucas har allerede stanset behandlingen av saker som gjelder diskriminering basert på seksuell orientering og kjønnsidentitet, og rullet tilbake mange EEOC-initiativer fra Biden-perioden. EEOC er nå også klar til å rette søkelyset mot private arbeidsgiveres DEI-programmer, med advokatfirmaer over hele landet som utgangspunkt.
Mulige langsiktige konsekvenser:
- Demografisk tilbakegang i arbeidsstyrken: Uten strenge standarder mot diskriminering kan underrepresenterte grupper oppleve kraftig reduserte arbeidsmuligheter på tvers av flere sektorer.
- Økonomisk marginalisering: Systematisk utestenging fra arbeidsmarkedet kan videreføre økonomiske forskjeller mellom generasjoner og i praksis skape sanksjonerte veier for økonomisk diskriminering.
- Uthuling av institusjonell hukommelse: Yngre yrkesaktive kan miste forståelsen av hvor viktig inkluderende ansettelsespraksis er, noe som potensielt kan normalisere diskriminerende arbeidsplasskulturer.
More Articles
Veien videre: Motstandskraft og motstand
Til tross for disse utfordringene er mange organisasjoner, yrkesorganisasjoner og borgerrettighetsgrupper fortsatt opptatt av å opprettholde rettferdige ansettelsespraksiser. Håpet ligger i kollektiv motstand – fortsatt påvirkningsarbeid, institusjonelt ansvar og et vedvarende engasjement for likestilling på arbeidsplassen.
Kampen for rettferdig ansettelse er langt fra over. Den har ganske enkelt gått inn i en ny og mer krevende fase, der fremtidige administrasjoner, avhengig av hva som blir lovfestet, kan få problemer med å omgjøre Trumps handlinger på grunn av endringene i domstolene.
«Dette kommer til å bli en lang kamp», sa Johnson. «Det finnes ingen nyanser i hele samtalen. Det har vært noen dårlige DEI-praksiser, akkurat som det finnes dårlige praksiser i enhver bransje. Det har også hovedsakelig vært gode praksiser som svært få snakker om. Men jeg mener at det å snakke om hva som fungerer, er retningen vi må gå i. Vi trenger ikke å snakke om hva som er galt, men om hva vi ønsker å skape.»
Hva skjer videre?
Vil du holde deg oppdatert på den siste utviklingen innen DEI og arbeidslivet? Abonner på nyhetsbrevet People Managing People og få de nyeste trendene, innsiktene og ekspertrådene rett i innboksen.
