Rekrutteringsdashbord: Hva det er, og hvordan du lager ett

Målet med dashbordet er å presentere viktige rekrutteringsmåltall i et lettfattelig format – ofte ved hjelp av diagrammer, grafer og tabeller – slik at interessenter effektivt kan analysere og rapportere om ulike rekrutteringsmåltall.

Fordeler med rekrutteringsdashbord

Et rekrutteringsdashbord gir organisasjoner omfattende innsikt i ansettelsesprosessene, slik at de kan ta datadrevne rekrutteringsbeslutninger, gjennomføre rekrutteringsrevisjoner og til syvende og sist tiltrekke seg og beholde de beste talentene mer effektivt. 

Viktige fordeler omfatter:

1. Bedre datasynlighet og tilgjengelighet

• Datatilgang i sanntid: Rekrutteringsdashbord gir data i sanntid, slik at HR-medarbeidere og ansettende ledere umiddelbart får tilgang til den nyeste informasjonen.
• Sentralisert informasjon: Alle relevante rekrutteringsmåltall vises på ett sted, noe som reduserer behovet for å navigere mellom flere systemer eller rapporter.
• Integrerte data: Et rekrutteringsdashbord kan kobles sammen med gratis rekrutteringsverktøy og mer for å overvåke viktige ansettelsesmåltall og optimalisere beslutningstakingen.

2. Datadrevet beslutningstaking

• Informert strategisk utvikling: Ved å analysere data fra dashbordet kan organisasjoner ta informerte beslutninger om hvor ressurser skal fordeles, hvilke kanaler de bør fokusere på, og hvordan rekrutteringsstrategiene kan forbedres.
• Identifisering av trender og mønstre: Dashbord gjør det enklere å oppdage trender over tid, for eksempel sesongbaserte økninger i antall søknader eller vellykkede rekrutteringskanaler, noe som muliggjør bedre planlegging og prognoser.

3. Effektivisering og prosessforbedring

• Identifisering av flaskehalser: Dashbord bidrar til å synliggjøre forsinkelser eller ineffektivitet i rekrutteringsprosessen, for eksempel lange intervjurunder eller langsomme svartider, slik at disse kan håndteres raskt.
• Strømlinjeformede prosesser: Ved å visualisere hele rekrutteringsfunnelen kan organisasjoner effektivisere prosessene, redusere tiden det tar å ansette og forbedre den generelle effektiviteten.

4. Resultatoppfølging og ansvarliggjøring

• Måltall for rekruttererprestasjon: Følg med på prestasjonene til individuelle rekrutterere, inkludert antall ansettelser, tiden det tar å besette stillinger og tilbakemeldingsscorer fra kandidater.
• Målsetting og måloppnåelse: Følg fremdriften mot rekrutteringsmål, for eksempel å redusere tiden det tar å fylle en stilling eller øke mangfoldet, og gjør justeringer ved behov.

5. Forbedret kandidatopplevelse

• Bedre kommunikasjon: Følg med på måltall for kandidatkommunikasjon og engasjement for å sikre oppfølging i tide og en positiv opplevelse.
• Integrering av tilbakemeldinger: Bruk tilbakemeldinger fra kandidater til å identifisere forbedringsområder i rekrutteringsprosessen og forbedre kandidatopplevelsen.

6. Kostnadsstyring og optimalisering

• Kostnadsoppfølging: Overvåk kostnader knyttet til ulike rekrutteringsaktiviteter, som stillingsannonser, byråhonorarer og henvisningsbonuser.
• ROI-analyse: Evaluer avkastningen på investeringen (ROI) for ulike rekrutteringskanaler og kampanjer, slik at budsjettet kan fordeles bedre og kostnadene optimaliseres.

7. Overvåking av mangfold og inkludering

• Mangfoldsmålinger: Følg med på mangfoldet blant søkere og nyansatte, slik at organisasjoner kan vurdere og forbedre tiltakene sine for mangfold og inkludering.
• Oppdagelse av skjevheter: Identifiser potensielle skjevheter i rekrutteringsprosessen, for eksempel forskjeller i hvor langt kandidater fra ulike demografiske grupper kommer i prosessen.

8. Strategisk arbeidsstyrkeplanlegging

• Visualisering av talentpipeline: Se statusen til talentpipen, inkludert potensielle fremtidige ansettelser og kandidatenes beredskap, for å sikre en kontinuerlig tilgang på talenter.
• Ressursfordeling: Optimaliser fordelingen av ressurser, som rekrutterere og budsjett, basert på etterspørselen etter ulike stillinger og avdelinger.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

9. Forbedret samarbeid og kommunikasjon

• Samlet HR-rapporteringsverktøy: Gir alle interessenter, inkludert HR, ansettende ledere og ledere, én felles og pålitelig informasjonskilde, noe som legger til rette for bedre samarbeid og kommunikasjon.
• Tilpassbare visninger: Det er mulig å tilpasse visningene i dashbordet for ulike målgrupper, slik at hver interessent får tilgang til den mest relevante informasjonen.

10. Samsvar og rapportering

• Overholdelse av regelverk: Følg med på og rapporter om målinger knyttet til overholdelse av arbeidslover og -forskrifter, for eksempel kravene til like muligheter i arbeidslivet (EEO).
• Revisjonsberedskap: Oppretthold en nøyaktig og oppdatert oversikt over rekrutteringsaktivitetene, slik at det blir enklere å svare på revisjoner og forespørsler.

Hvilke målinger bør du følge med på i rekrutteringsdashbordet ditt?

Hvilke rekrutteringsmålinger du velger å følge med på i dashbordet, avhenger av hvor moden og kompleks ansettelsesprosessen din er, men her er noen muligheter:

1. Søknadsmålinger

• Antall søknader: Det totale antallet søknader som er mottatt for hver ledige stilling.
• Søknadskilder: Oversikt over hvor søknadene kommer fra, for eksempel stillingsportaler, sosiale medier, henvisninger og så videre.

2. Målinger av kandidatpipen

• Kandidater per trinn: Antall kandidater på hvert trinn i ansettelsesprosessen (f.eks. søknad, siling, intervju, tilbud, ansatt).
• Konverteringsrater: Prosentandelen av kandidater som går fra ett trinn til det neste (f.eks. fra siling til intervju).

3. Tidsmålinger

• Tid til besetting: Gjennomsnittlig tid det tar å besette en stilling, fra stillingen lyses ut til kandidaten takker ja.
• Tid til ansettelse: Tiden fra en kandidat først kommer inn i pipen, til vedkommende takker ja til jobbtilbudet.
• Tid på hvert trinn: Gjennomsnittlig tid kandidatene tilbringer på hvert trinn i rekrutteringsprosessen.

4. Kostnadsmålinger

• Kostnad per ansettelse (CPH): De totale rekrutteringskostnadene delt på antallet ansettelser.
• Kostnad per søknad (CPA): De totale kostnadene til rekrutteringsmarkedsføring delt på antallet mottatte søknader.
• Forbruk på rekrutteringsannonsering: Oversikt over forbruket i ulike annonseringskanaler.

5. Kildemålinger

• Ansettelseskilde: Prosentandelen av ansettelser som kommer fra hver rekrutteringskilde.
• Kildekvalitet: Resultater og hvor lenge ansatte blir værende, fordelt på ulike kilder.

6. Målinger av kandidatopplevelsen

• Tilfredshetsscore for kandidater: Tilbakemeldinger fra kandidater om opplevelsen deres under rekrutteringsprosessen.
• Kandidatenes anbefalingsscore (cNPS): Et mål på kandidatenes villighet til å anbefale selskapet til andre.
• Fullføringsgrad for søknader: Prosentandelen av kandidater som starter og fullfører søknadsprosessen.

7. Måltall for mangfold og inkludering

• Demografisk fordeling: Data om mangfoldet blant søkere og ansatte (f.eks. kjønn, etnisitet og alder).
• Mangfold i ansettelser: Prosentandelen av ansettelser fra ulike demografiske grupper.

8. Måltall for medarbeiderhenvisninger

• Henvisningsgrad: Prosentandelen av ansettelser som kommer gjennom medarbeiderhenvisninger.
• Suksessrate for henvisninger: Konverteringsraten fra henviste kandidater til ansettelser.
• Kostnader for henvisningsbonuser: Totale kostnader knyttet til henvisningsbonuser.

9. Måltall for rekrutterernes prestasjoner

• Antall innhentede kandidater: Antallet kandidater som er innhentet av hver rekrutterer.
• Antall administrerte kandidater: Antallet kandidater som håndteres av hver rekrutterer.
• Tilbud sendt og akseptert: Antallet jobbtilbud som er sendt og akseptert per rekrutterer.
• Rekrutterereffektivitet: Tiden rekrutterere bruker på å føre kandidater gjennom rekrutteringsprosessen.

10. Måltall for tilbud og aksept

• Akseptrate for jobbtilbud: Prosentandelen av jobbtilbud som aksepteres av kandidater.
• Grunner til at tilbud avslås: Vanlige grunner til at kandidater takker nei til jobbtilbud.

11. Måltall for medarbeiderbevaring

• Bevaringsgrad det første året: Prosentandelen av nyansatte som blir værende i selskapet i minst ett år.
• Utskiftingsrate: Raten som viser hvor ofte medarbeidere forlater selskapet, med særlig fokus på nyansatte.

12. Måltall for rekrutteringstrakten

• Måltall øverst i trakten: Antallet kandidater som kommer inn i rekrutteringstrakten.
• Måltall midt i trakten: Antallet kandidater som går videre til intervjustadiene.
• Måltall nederst i trakten: Antallet kandidater som mottar tilbud og blir ansatt.

13. Måltall for etterlevelse

• Etterlevelse av EEO: Måltall knyttet til etterlevelse av regler om like muligheter i arbeidslivet.
• Fullstendighet i søknadsdata: Sikre at alle kandidater fyller ut de obligatoriske feltene korrekt.

Beste praksis for rekrutteringsdashbord

De fleste systemer for søkersporing eller andre typer rekrutteringsprogramvare leveres som standard med ferdiglagde dashbord.

Det kan imidlertid hende at du ønsker å lage et dashbord som i større grad gjenspeiler behovene og prosessene dine. Du kan til og med bruke det enkle regnearket!

Her er noen anbefalte fremgangsmåter som kan hjelpe deg med å bygge ditt eget dashbord: 

1. Definer tydelige mål

• Formål og mål: Fastsett dashbordets primære formål, for eksempel å redusere tiden det tar å ansette, forbedre kandidatopplevelsen eller optimalisere rekrutteringskostnadene.
• Samsvar mellom nøkkeltall: Sørg for at måltallene du følger opp, samsvarer med rekrutteringsmålene og forretningsmålene dine.

2. Hold det enkelt og brukervennlig

• Intuitivt design: Bruk et rent og enkelt oppsett som er lett å navigere i og forstå, og unngå rot og unødvendig kompleksitet.
• Datavisualisering: Bruk visuelle elementer som diagrammer, grafer og målere for å gjøre dataene enkle å forstå og fremheve viktig innsikt.
• Konsistens: Sørg for konsekvent bruk av farger, skrifttyper og formatering for å sikre tydelighet og profesjonalitet.

3. Fokuser på relevante måltall

• Prioriter viktige måltall: Fokuser på de mest kritiske måltallene som har direkte innvirkning på rekrutteringsmålene dine. Unngå å overvelde brukerne med for mye data.
• Informasjon i kontekst: Gi kontekst for måltallene som vises, for eksempel bransjestandarder eller historiske data, for å gjøre tolkningen enklere.

4. Sørg for at dataene er nøyaktige og oppdaterte

• Sanntidsdata: Når det er mulig, bør du tilby sanntidsdata eller oppdaterte data for å legge til rette for rettidige beslutninger.
• Datakvalitet: Kontroller datakildene og inndataene regelmessig for å sikre nøyaktighet, konsistens og fullstendighet.

5. Tilpasning og personalisering

• Tilpassede visninger: La brukerne tilpasse dashbordvisningene basert på rollene eller de spesifikke behovene deres. Rekrutterere kan for eksempel ha behov for andre måltall enn ansettelsesledere.
• Filtrerings- og detaljvisningsalternativer: Inkluder filtre og muligheten til å gå i dybden på dataene for mer detaljert analyse og utforsking av spesifikke interesseområder.

6. Bruk referanseverdier og sammenligninger

• Interne referanseverdier: Sammenlign nåværende resultater med interne referanseverdier eller historiske data for å følge utviklingen over tid.
• Bransjestandarder: Bruk bransjestandarder eller referanseverdier for å gi en bredere kontekst når resultatene skal evalueres.

7. Regelmessige oppdateringer og gjennomganger

• Periodisk gjennomgang: Gå regelmessig gjennom måltallene og dashbordoppsettet for å sikre at de fortsatt er relevante og i tråd med virksomhetens mål i utvikling.
• Tilbakemeldingssløyfe: Be om tilbakemeldinger fra brukerne for å identifisere forbedringsområder og sikre at dashbordet dekker behovene deres.

8. Sørg for datasikkerhet og personvern

• Tilgangskontroll: Implementer passende tilgangskontroller for å beskytte sensitive data og sikre at brukerne bare ser informasjon som er relevant for rollene deres.
• Samsvar: Sørg for at dashbordet overholder regelverk for personvern, for eksempel GDPR eller CCPA, samt virksomhetens retningslinjer.

9. Integrer med andre systemer

• Systemintegrasjon: Prøv å integrere dashbordet med andre HR-systemer, for eksempel systemer for personaladministrasjon, for sømløs dataflyt og omfattende rapportering.
• Automatisering: Automatiser prosessene for datainnsamling og rapportering for å minimere manuelt arbeid og redusere risikoen for feil.

10. Fokuser på handlingsrettet innsikt

• Handlingsrettede måltall: Velg måltall som gir handlingsrettet innsikt, og som kan veilede beslutningstaking eller fremheve områder som krever tiltak.
• Trendanalyse: Inkluder trendanalyse for å gjøre det enklere å identifisere mønstre og forutsi fremtidige resultater, slik at justeringer kan gjøres proaktivt.

More Articles

• 11 funksjoner i søkersporingssystemer for smartere ansettelser

5 eksempler på rekrutteringsdashbord

1. Greenhouse

Greenhouse tilbyr et dashbord for tilbud og ansettelser som enkelt kan tilpasses for å vise innsikt i viktige rekrutteringsmåltall, for eksempel akseptraten for tilbud og tid til ansettelse over en gitt periode, fordelt på avdeling og rekrutterer.

2. Workable

Dette dashbordet i Workable viser på en oversiktlig måte kandidatflyten i en gitt periode.

3. Pinpoint

Dette dashbordet i Pinpoint gjør det enkelt å tolke tilbakemeldinger fra kandidater.

4. Rippling

Dette dashbordet fra Rippling gjør det enklere å vurdere rekrutterere ved å vise hvem som har rekruttert flest høyt presterende medarbeidere.

5. Geckoboard

Geckoboards overordnede dashbord gjør det enkelt å sammenligne overordnede nøkkeltall for rekruttering på tvers av ulike avdelinger og team.