Resultatstyring i sanntid: Komplett veiledning
Tiden da ansatte måtte vente på årlige eller kvartalsvise evalueringer for å forstå hvordan de gjorde det, er i ferd med å forsvinne. Ytelsesstyring i sanntid gir kontinuerlige tilbakemeldinger og hjelper ansatte med å korrigere kursen, sette forretningsrelevante mål og holde seg engasjert i rollene sine.
I denne artikkelen skal vi se nærmere på hva ytelsesstyring i sanntid er, hvorfor det får stadig større utbredelse, og hvordan du kan implementere det i organisasjonen din.
Hva er ytelsesstyring i sanntid?
Ytelsesstyring i sanntid, noen ganger kalt kontinuerlig ytelsesstyring, er et system som gir kontinuerlige tilbakemeldinger, i stedet for å basere seg på periodiske evalueringer som årlige eller kvartalsvise evalueringer. Ansatte får innsikt i egen prestasjon underveis – enten det er daglig, ukentlig eller når prosjekter avsluttes.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tradisjonelle metoder for tilbakemeldinger fører ofte til at ansatte blir tatt på sengen av en dårlig evaluering eller går glipp av muligheter for forbedringer i tide.
Ytelsesstyring i sanntid bruker teknologi som verktøy for resultatoppfølging, apper for tilbakemeldinger fra ansatte og KI-drevet innsikt for å holde tilbakemeldingssløyfen kontinuerlig. Verktøy som Lattice og Workday er utviklet for at ledere skal kunne følge med på prestasjoner i sanntid, slik at begge parter alltid har samme forståelse.
Se for deg for eksempel en selger som har problemer med å avslutte avtaler. I et tradisjonelt evalueringssystem vil dette problemet kanskje først bli tatt opp i en kvartalsvis eller årlig evaluering, flere måneder etter at problemet oppsto. I et sanntidssystem kan lederen oppdage utviklingen umiddelbart og gi veiledning, slik at selgeren kan justere taktikken før det er for sent.
Overgangen fra periodisk til ytelsesstyring i sanntid
Hvorfor følger selskaper denne trenden innen ytelsesstyring og går bort fra periodiske evalueringer av prestasjoner?
Med fjernarbeid som den nye normalen og fremveksten av smidige arbeidsmetoder må ansatte og selskaper tilpasse seg raskere enn noen gang.
Det betyr at syklusen for ytelsesstyring må bli kortere, ettersom det å vente på en årlig evaluering ganske enkelt går for sakte i et miljø som verdsetter hastighet, fleksibilitet og kontinuerlig forbedring.
Noen statistikker om ytelsesstyring som underbygger dette:
En Gallup-undersøkelse viste at bare 14 % av de ansatte er helt enige i at prestasjonsevalueringene inspirerer dem til å forbedre seg. Ytelsesstyring i sanntid løser dette ved å gjøre tilbakemeldinger til en kontinuerlig samtale.
Ansatte vet nøyaktig hvordan de presterer, hva de kan forbedre, og hvordan innsatsen deres samsvarer med selskapets mål – noe som bidrar til å øke engasjement og lojalitet.
For eksempel avskaffet Adobe tradisjonelle prestasjonsevalueringer til fordel for «innsjekkinger», som er hyppige, uformelle samtaler mellom ledere og ansatte. Resultatet? Adobe opplevde en reduksjon på 30 % i frivillig personalomsetning og betydelig høyere engasjement blant de ansatte.
Denne overgangen fra rigide, periodiske evalueringer til mer fleksible samtaler i sanntid gjør det mulig for ledere å håndtere problemer når de oppstår og anerkjenne gode prestasjoner umiddelbart.
Komponenter i ytelsesstyring i sanntid
Ytelsesstyring i sanntid handler ikke bare om å gi hyppigere tilbakemeldinger. Det omfatter flere nøkkelkomponenter som virker sammen for å skape et system for kontinuerlig forbedring.
Tilbakemeldingssløyfer
Regelmessige tilbakemeldinger er grunnlaget for ytelsesstyring i sanntid. Dette kan være uformelle innsjekkinger, automatiserte resultatmålinger eller til og med umiddelbare tilbakemeldinger gjennom verktøy for prestasjonsevaluering.
Disse tilbakemeldingssløyfene sikrer at ansatte alltid vet hvor de står, og hva de kan gjøre for å forbedre seg.
Verktøy for resultatoppfølging
Teknologi spiller en viktig rolle i prestasjonsstyring i sanntid. Det finnes nå HR-apper som gjør det mulig for ledere å følge opp ansattes prestasjoner på daglig eller ukentlig basis, og gir sanntidsdata om nøkkelmålinger som produktivitet, kommunikasjon og fremdrift mot mål.
Prestasjonsstyringssystemer som Leapsome og Betterworks er begge gode eksempler på dette.
Målsetting i sanntid
I et næringsliv i rask utvikling kan målene endre seg raskt. Prestasjonsstyring i sanntid legger til rette for fleksibel målsetting, der målene kan justeres etter hvert som nye prioriteringer oppstår. Ansatte og ledere kan samarbeide om å sette kortsiktige mål som er realistiske og tilpasset virksomhetens skiftende behov.
KI og maskinlæring
KI kan spille en viktig rolle i prestasjonsstyring i sanntid ved å analysere datamønstre og gi innsikt i ansattes atferd.
For eksempel kan KI-verktøy for prestasjonsstyring identifisere at en ansatt er mest produktiv på bestemte tidspunkter i løpet av dagen, eller at visse typer prosjekter fører til bedre prestasjoner. Denne innsikten kan deretter deles med ledere for å bidra til å tilpasse tilbakemeldinger og støtte.
Regelmessige oppfølgingssamtaler
Hyppige én-til-én-møter mellom ansatte og ledere bidrar til å opprettholde kommunikasjonen og forsterke tilbakemeldinger. Disse møtene er en viktig del av prestasjonsstyring i sanntid, og sikrer at tilbakemeldinger ikke bare er data på et dashbord, men en del av en løpende dialog.
Prestasjonsstyring i sanntid i praksis
La oss se på noen eksempler fra virkeligheten på hvordan virksomheter bruker prestasjonsstyring i sanntid til sin fordel.
Eksempel 1: Netflix
Netflix har avskaffet den tradisjonelle årlige medarbeidersamtalen, som ofte førte til stress og pinlige situasjoner. I stedet innførte de et mer dynamisk system som inkluderer tilbakemeldinger fra 360 grader, «Keeper Test» og 4A-prinsippene for tilbakemeldinger, der alt legger vekt på frihet og ansvar.
Disse endringene fremmer en kultur med høye prestasjoner, der de beste medarbeiderne lykkes og medarbeidere som presterer svakere, må slutte. Selv om det kan høres tøft ut, har denne tilnærmingen ført til at 80 % av de ansatte anbefaler Netflix som et godt sted å jobbe.
Inspirert av den legendariske hockeytreneren Scotty Bowman utviklet tidligere personaldirektør Patty McCord et prestasjonsstyringssystem med fokus på å hjelpe både enkeltpersoner og team med å bli bedre. Målet er ikke bare å måle prestasjoner, men å bruke tilbakemeldinger til å skape handling.
Netflix benytter tilbakemeldinger fra 360 grader, der innspill kommer fra kolleger, direkte underordnede og ledere, i stedet for en årlig vurdering ovenfra og ned. Dette sikrer at tilbakemeldingene er kontinuerlige, slik at de ansatte kan utvikle seg gjennom hele året, ikke bare i en bestemt vurderingsperiode.
Tilbakemeldingsmodellen oppfordrer ansatte til å gi innspill til flere kolleger ved hjelp av rammeverket «Stopp, start, fortsett», som legger større vekt på konstruktive tilbakemeldinger for utvikling enn på generell ros.
Denne tilnærmingen holder alle ansvarlige året rundt, fremmer åpenhet og oppmuntrer til en kultur der prestasjoner måles etter kollektiv suksess, ikke bare individuelle resultater. I motsetning til tradisjonelle vurderinger påvirker ikke disse tilbakemeldingene lønnsøkninger direkte. Lønnsøkninger fastsettes ut fra markedsfaktorer, men tilbakemeldingene hjelper de ansatte med å være i tråd med Netflix-kulturen.
Eksempel 2: Google
Google er kjent for sin nyskapende tilnærming til personalarbeid, med fokus på å hjelpe ansatte med å nå sitt fulle potensial gjennom et prestasjonsbasert belønningssystem og omfattende praksis for prestasjonsstyring. Strategien deres for personalarbeid vektlegger både individuell utvikling og selskapets samlede suksess.
Googles prestasjonsstyring inkluderer egenevalueringer, der ansatte reflekterer over prestasjonene sine og områder som kan forbedres, noe som danner grunnlag for samtaler med lederne deres.
Dette suppleres av tilbakemeldinger fra 360 grader, der ansatte og ledere velger kolleger som kan gi innspill om styrker, svakheter og bidrag til bestemte prosjekter.
Dette bredere spekteret av tilbakemeldinger sikrer at de ansatte får et helhetlig perspektiv på prestasjonene sine.
I tillegg til en årlig prestasjonsvurdering, som kombinerer egenvurdering og 360-graders tilbakemeldinger, gjennomfører Google månedlige oppfølgingssamtaler mellom ansatte og ledere for å diskutere karriereutvikling og ta opp eventuelle nye utfordringer.
Google bruker også medarbeiderundersøkelsen Googlegeist og en undersøkelse for tilbakemeldinger fra ansatte til ledelsen for å innhente ansattes synspunkter på ledelse og tilfredshet på arbeidsplassen, slik at ledere kan identifisere trender og områder med forbedringspotensial.
Selskapets bruk av OKR-er (Objectives and Key Results) bidrar til å samordne individuelle mål og teammål med selskapets overordnede mål, og fremmer samarbeid og et tydelig fokus. Kombinert med et sterkt fokus på meritokrati, der kompensasjon knyttes til bidrag, oppmuntrer Googles tilnærming til prestasjonsstyring både til individuell utvikling og organisatorisk suksess.
Eksempel 3: Microsoft
Microsoft gikk også bort fra tradisjonelle årlige prestasjonsvurderinger til prestasjonsstyring i sanntid, fordi selskapet innså at de førstnevnte ofte var for formelle, tidkrevende og ikke alltid nyttige. I stedet har selskapet tatt i bruk en mer fleksibel og kontinuerlig tilnærming til prestasjonsstyring, med fokus på fremtiden og utvikling fremfor kun tidligere prestasjoner.
Den nye prosessen omfatter prestasjonsjournaler, fleksibel målsetting for prestasjoner og løpende «diskusjoner» i stedet for rigide vurderinger. Prestasjonsjournaler gjør det mulig for ansatte å følge med på arbeidet og tilbakemeldingene sine, som de selv kan velge å dele med lederne sine.
Denne avslappede tilnærmingen gir ansatte frihet til å dokumentere fremgangen sin uten presset det innebærer å måtte følge strenge retningslinjer. Mål kan settes og justeres etter behov, men de er ikke nødvendige for prestasjonsvurderinger. Dette gir større fleksibilitet når det gjelder når og hvordan vurderinger gjennomføres.
Microsoft legger også vekt på regelmessige oppfølgingssamtaler og halvårlige vurderinger, og kombinerer uformelle, kontinuerlige tilbakemeldinger med mer strukturerte vurderinger med jevne mellomrom. Vurderinger etter skala er fjernet, slik at ansatte kan fokusere på personlig utvikling fremfor å nå vilkårlige måltall.
Kompensasjonen er knyttet til prestasjoner, og Microsoft har nylig økt budsjettet for lønn og aksjekompensasjon for å bidra til å beholde de beste talentene.
I tillegg innhenter Microsoft tilbakemeldinger fra ansatte gjennom årlige undersøkelser, noe som ytterligere integrerer de ansatte i prosessen for prestasjonsstyring. Disse undersøkelsene hjelper ledere med å gjøre justeringer basert på de ansattes innspill, og skaper et mer responsivt og engasjert arbeidsmiljø.
Utfordringer med prestasjonsstyring i sanntid
Selv om prestasjonsstyring i sanntid har mange fordeler, er det ikke uten utfordringer. Her er noen vanlige hindringer virksomheter møter når de innfører dette systemet.
For mange tilbakemeldinger
Selv om kontinuerlige tilbakemeldinger er bra, er det en risiko for å overvelde ansatte med for mye informasjon. Ansatte kan bli stresset hvis de føler at de hele tiden blir vurdert. For å unngå dette bør ledere fokusere på meningsfulle tilbakemeldinger og sørge for at de ikke oppleves som overdrevne.
Belastning for ledere
Det krever innsats fra ledere å gi konsekvente tilbakemeldinger i sanntid. De må få opplæring, ikke bare i å gi tilbakemeldinger i tide, men også i å sørge for at de er konstruktive og handlingsrettede. Ledere kan føle seg overveldet av behovet for å følge med på og gi tilbakemeldinger hele tiden, særlig i store team.
Sikre kvaliteten på tilbakemeldingene
Flere tilbakemeldinger betyr ikke alltid bedre tilbakemeldinger. I noen tilfeller kan hyppige tilbakemeldinger bli overfladiske eller mangle substans. Det er avgjørende å lære ledere hvordan de skal gi tilbakemeldinger som er spesifikke, konstruktive og nyttige for den ansatte.
Implementering av teknologi
Implementering av prestasjonsstyring i sanntid krever ofte nye verktøy og systemer. Hvis organisasjonen din ikke har den riktige teknologien, eller hvis ansatte motsetter seg å bruke nye verktøy, kan det være utfordrende å få prestasjonsstyring i sanntid på plass.
Heldigvis er du på rett sted hvis du vil lære om verktøy for HR.
Beste verktøy for prestasjonsstyring på markedet
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Når du sammenligner disse verktøyene, er det viktig å ta budsjettet i betraktning i tillegg til funksjonene. Guiden vår til priser på programvare for prestasjonsstyring forklarer hva du kan forvente å betale, og hvordan kostnadene varierer mellom leverandørene.
Og hvis du føler deg litt overveldet av alle alternativene, kan vi også gi deg råd om hvordan du velger programvare for prestasjonsstyring.
Hva skjer videre?
Hvis du er seriøs når det gjelder å implementere en sanntidsstrategi, bør du kanskje vurdere å ta et kurs i prestasjonsstyring. Det finnes en rekke alternativer som kan gi deg et grunnlag eller en oppfriskning av kunnskapen, slik at du kan holde tritt med de nyeste metodene og praksisene for prestasjonsstyring som brukes av ledende selskaper.
Hvis du ønsker å holde deg oppdatert på de nyeste teknikkene, trendene og teknologien innen HR og prestasjonsstyring, bør du abonnere på nyhetsbrevet fra People Managing People. Du får ekspertinnsikt og alle de nyeste artiklene, podkastene og invitasjonene til arrangementer rett i innboksen din.
