Slik lager du effektive utviklingsplaner for ansatte
Utviklingsplaner for ansatte er strukturerte veiledninger som hjelper teamet ditt med å utvikle nye ferdigheter, vokse i rollene sine og nå både personlige mål og virksomhetens mål. Å utarbeide effektive utviklingsplaner styrker lojaliteten; faktisk sier de fleste ansatte at de ville blitt lenger dersom karriereutviklingen deres ble støttet. I denne artikkelen lærer du hva utviklingsplaner er, hvorfor de er verdifulle, og nøyaktig hvordan du kan lage praktiske og effektive planer for teamet ditt.
Hva er en utviklingsplan for ansatte?
En utviklingsplan for ansatte er et strukturert og målrettet veikart som hjelper ansatte med å forbedre ferdighetene sine, utvikle seg profesjonelt og nå karriereambisjonene sine. De administreres ofte ved hjelp av et verktøy for prestasjonsstyring som kontinuerlig involverer ansatte i fremdriften deres.
Disse planene knytter også individuell utvikling sammen med virksomhetens overordnede mål, noe som skaper en vinn-vinn-situasjon for både ansatte og arbeidsgivere.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Fordeler med utviklingsplaner
1. For ansatte
- En tydelig vei for personlig og profesjonell vekst og utvikling.
- En plan for å forbedre ferdigheter og utvikle karrieren.
- Større følelse av mening og tilfredshet. Eksempel: En kundeservicemedarbeider som ønsker å avansere, kan utvikle ferdigheter innen offentlig tale for å forberede seg på en overgang til en opplæringsrolle.
2. For virksomheter
- Økt produktivitet
- Bedre lojalitet blant ansatte
- Styrket medarbeiderlojalitet. Eksempel: En detaljhandelsvirksomhet kan bruke utviklingsplaner til å lære opp lovende ansatte til butikksjefroller, slik at den sikrer en jevn tilgang på kvalifiserte ledere.
4 trinn for å lage utviklingsplaner for ansatte
1. Vurder den ansattes styrker og svakheter
Det første trinnet er å identifisere den ansattes nåværende ferdigheter, styrker og områder som kan forbedres. Bruk verktøy som analyser av kompetansegap, egenvurderinger og tilbakemeldinger fra ledere for å finne ut hvor det er behov for utvikling.
Vi befinner oss for tiden i en situasjon der mange føler at myke ferdigheter er de nye harde ferdighetene, og at den yngre generasjonen mangler disse myke ferdighetene. Men dette kan, som du kanskje forventer, bli en overforenkling av det som skjer, og en som gjør det vanskeligere å etablere kortsiktige veier til utvikling. Det skyldes at myke ferdigheter tar lengre tid og er mer krevende å utvikle.
«Å investere i myke ferdigheter er et langsiktig arbeid og gir ikke alltid resultater», sa Pavel Shynkarenko, grunnlegger og administrerende direktør i Mellow, et programvareselskap for entreprenørstyring. «Tekniske ferdigheter er enklere å utvikle – de kommer med tydelige instruksjoner og algoritmer.»
Med Shynkarenkos filosofi i tankene må vurderingen av styrker og svakheter se nøye på den ansattes samlede ferdighetsprofil og søke å utvikle den i sammenheng med personens mål og virksomhetens talentøkosystem.
Med andre ord er utviklingsplanen for ansatte ikke bare en liste over ferdigheter. Den er et kart over hvor karrieren deres kan gå i virksomheten din, og identifisering av styrker og svakheter er en måte å hjelpe dem med å forstå hvilke utviklingsvirkemidler de må ta i bruk for å bevege seg videre på denne veien.
2. Sett mål
Du trenger et rammeverk for mål. Det finnes en rekke eksempler på prestasjonsmål du kan velge format fra, enten det er SMART-mål, OKR-er, FAST eller en annen metode for å identifisere og sette mål.
Uten et helhetlig rammeverk er det vanskelig å sikre tydelighet og fokus på de ansattes mål.
3. Identifisere utviklingsmuligheter
Når målene er satt, bør du identifisere muligheter som samsvarer med den ansattes utviklingsbehov. Vanlige alternativer inkluderer:
- Opplæringsprogrammer: Workshoper, webinarer og sertifiseringskurs.
- Mentorordning: Koble ansatte sammen med erfarne fagfolk.
- Tverrfunksjonelle prosjekter: Tilordne oppgaver innen nye områder for å utvide ferdighetene.
«Jeg mener at selskaper bør fokusere på å hjelpe ansatte med å bygge karriereveier», sa Shynkarenko. «Dette handler ikke om å tvinge folk til å lære, men om å skape muligheter og støttesystemer for utvikling. Mentorprogrammer, fadderordninger og hjelp med sertifiseringer er gode eksempler. Ansatte trenger klarhet rundt utviklingsmulighetene sine – hvilke steg de må ta for å gå videre fra én rolle til en annen.»
Mangelen på en tydelig karrierevei påvirker i stor grad hvordan folk oppfatter arbeidet sitt. Forskning viser at omtrent 3 av 4 arbeidstakere på et eller annet tidspunkt føler at de mangler utviklingsmuligheter, og at dette hindrer dem i å realisere potensialet sitt.
Ifølge Heather Doshay, leder for talentutvikling i SignalFire, er det tre ting du kan gjøre for å forhindre dette.
- Ta i bruk 70–20–10-modellen
Sytti prosent av læringen bør være erfaringsbasert, for eksempel gjennom utfordrende oppgaver eller problemløsning på arbeidsplassen som støtter virksomhetens mål. Tjue prosent bør komme fra kollegabaserte metoder, som mentorordning, jobbskygging eller 360-graders tilbakemeldinger.
De siste 10 % bør fokuseres på tradisjonell klasseromsundervisning, inkludert intern opplæring og deltakelse på eksterne konferanser og sertifiseringsprogrammer betalt av selskapet.
- Se på karriereutvikling som et transparent system som strekker seg utover forfremmelser
Å utvikle karriereveier i organisasjoner med 50 til 100 ansatte kan gi et strategisk fortrinn ved å hjelpe ansatte med å forstå tilgjengelige jobbmuligheter og tilpasse kompensasjonsstrukturene deretter.
- Opplær ledere i å ha meningsfulle samtaler om karriereutvikling
Dette gir et bredere syn på utvikling enn bare forfremmelser. Ved å anerkjenne de ansattes individuelle mål kan organisasjoner skape bevisste karriereveier som oppmuntrer til lengre ansettelsesforhold.
4. Følge opp og måle fremgang
En god utviklingsplan for ansatte vil ha tydelige milepæler og faste oppfølgingssamtaler for å gjennomgå fremgangen. Bruk av KPI-er og tilbakemeldingssløyfer sikrer at utviklingen holder seg på rett spor.
Men det visste du vel allerede? Så hvor går dette vanligvis galt?
«Selskaper fokuserer for mye på overfladiske måltall som fullføringsgrad og tilfredshetsskårer, fordi meningsfulle resultater som økte ferdigheter og ansattes karriereutvikling er etterslepende indikatorer og vanskeligere å omgjøre til en enkel KPI», sa Doshay.
Hun mener at selskaper bør vurdere før- og etteregenvurderinger fra deltakerne av deres oppfatning av utbyttet, og selv om dette er et etterslepende mål, følge med på sammenhengen mellom deltakelse i disse programmene og resultater i prestasjonssamtaler, forfremmelsesrater og hvor mange ansatte som blir værende.
En mal for utviklingsplaner for ansatte
En godt utarbeidet utviklingsplan bør inneholde spesifikke prestasjonsmål, kompetansegap, utviklingsmuligheter og målbare resultater. Her er et eksempel på en mal:
Denne malen sikrer tydelighet og ansvarlighet for både ansatte og ledere.
En mer formell versjon av dette kan se slik ut.
Verktøy og ressurser for å lage utviklingsplaner for ansatte
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
