Stillinger på begynnernivå krever 3 års erfaring: Hindrer du nye talenter i å bli en del av virksomheten din?

2) Søkerne strømmer fortsatt inn, og de få som oppfyller kvalifikasjonene, krever lønn langt over det en stilling på begynnernivå ville tilbudt. Til slutt blir stillingsbeskrivelsen justert for å passe noen med erfaring på begynnernivå og budsjettet for stillingen. 

Her er et eksempel. Nedenfor ser du et skjermbilde av en ledig IT-stilling på «begynnernivå» som nylig ble plukket fra hverandre i en Reddit-tråd.

For ikke å legge ut hele annonsen inneholder skjermbildet ikke engang listen over «ønskede kvalifikasjoner» som fulgte med.

Hvis du nylig har begynt i arbeidslivet, er det en god sjanse for at du personlig har opplevd å søke på slike jobber og sittet igjen med et vanlig spørsmål. Hvordan skulle jeg fått all den erfaringen hvis jeg nettopp har begynt? Dette gjenspeiles i data.

• 42 % av arbeidstakerne føler seg utestengt fra jobbmuligheter på grunn av manglende formelle kvalifikasjoner eller erfaring. (TestGorilla)
• Den nest vanligste hindringen for å få arbeid var mangel på erfaring, relevante ferdigheter, kvalifikasjoner eller utdanning. (McKinsey)

Sannheten om stillingsbeskrivelser

Selv om stillingsbeskrivelser er interessant lesning og gir jobbsøkeren en god idé om bedriftens behov, bør de ikke være en omfattende ønskeliste over alt en bedrift ønsker seg til en bestemt avdeling. Dessverre er det altfor ofte nettopp det de er. 

«Stillinger på begynnernivå bør handle om læring og utvikling, ikke om å bevise at du allerede har erobret arbeidslivet», sier Kraig Kleeman, grunnlegger og administrerende direktør i The New Workforce. «Hvis bedrifter ønsker lojale og motiverte talenter, må de slutte å lete etter enhjørninger og begynne å lære opp hester.»

Denne omtalen av enhjørninger og hester er vanlig blant fagfolk innen talentanskaffelse. Altfor ofte er resultatet av disse overdrevent krevende jobbannonsene at man bruker tid på å bevise at noe ikke finnes.

«Jeg rekrutterer til svært spesifikke teknologibehov», sa Elena Agaragimova, leder for talentanskaffelse og -utvikling i Horizon Industries. «En ansettelsesansvarlig sender det de trenger, og det de ser etter, er en enhjørning. Så må vi bevise for dem at denne kandidaten ikke finnes, ved å presentere kandidater som ikke passer profilen i fire uker. Når vi er ferdige, ansetter de bare en hest, som er det vi burde ha lett etter fra begynnelsen.»

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hvorfor setter bedrifter kravene til stillinger på begynnernivå for høyt?

Ved første øyekast virker det lite logisk å i praksis skremme folk bort fra den ledige stillingen. Derfor melder spørsmålet seg: Hvorfor gjør de det? 

Det er noen grunner til at bedrifter går i denne fellen. Den første er et ønske om å finne noen som kan komme raskt i gang. Problemet er at de ser ut til å ha glemt hva en stilling på begynnernivå egentlig innebærer 

«Stillinger på begynnernivå skal være springbrett, ikke ferdige produkter», sier Peter Lewis, vekstsjef i Webstreet. «Når bedrifter krever for mye av disse stillingene, tyder det på at de mangler viljen (eller systemene) til å lære opp nye talenter. Det sier også mye om prioriteringene deres – bedrifter som prioriterer kortsiktig effektivitet fremfor langsiktig vekst, vil få problemer med å bygge en sterk teamkultur.»

Kortsiktig tankegang

En annen årsak henger sammen med organisasjonens overordnede talentstrategi. Mange organisasjoner har en risikoavers tilnærming til talent og ser i stedet etter noen med et ideelt ferdighetssett, fordi det føles tryggere enn en kandidat som trenger utvikling. 

«Når virksomheter blåser opp kravene til stillinger på begynnernivå, signaliserer det at talentstrategien deres ikke er utformet for langsiktig bruk», sier Justina Raskauskiene, HR-teamleder i Omnisend. «I stedet for å investere i og utvikle nye talenter prioriterer de kortsiktig bekvemmelighet, men det fører nesten alltid til høyere gjennomtrekk.»

Konsekvensene

Som du kan forestille deg, har denne praksisen med å stille for høye krav i stillingsbeskrivelser en negativ innvirkning på rekrutteringen av talenter. Det skremmer ikke bare jobbsøkere bort, men undergraver også andre tiltak, som DEI-målene dine og forsøkene på å komme i kontakt med yngre arbeidstakere. 

«Denne trenden tar livet av mulighetene for unge yrkesaktive og folk som skifter karriere», sier Lewis. «Den får arbeidsmarkedet til å føles utilgjengelig, noe som gjør at folk lar være å søke i det hele tatt. Disse hindringene rammer også marginaliserte grupper uforholdsmessig hardt, blant annet førstegenerasjonsstudenter som fullfører høyere utdanning, eller personer uten tradisjonelle grader. Virksomheter må huske at potensielle talenter finnes i mange former – noen trenger bare muligheten til å utvikle seg.»

Det påvirker også mennesker. Det har vært godt dokumentert de siste to årene at generasjon Z allerede føler seg uforberedt på arbeidslivet når de kommer ut fra høyskole eller universitet, og mange arbeidsgivere gjenspeiler dette synet. 

Å sette listen for høyt bidrar bare til å svekke selvtilliten ytterligere og undergrave den vekstorienterte tankegangen mange ledere sier at de prøver å fremme. 

«Ringvirkningene er brutale», sier Kleeman. «Unge yrkesaktive som nettopp er ferdige med skolen, sliter med å få endene til å møtes. Mange tvinges inn i ulønnede praksisplasser, frilansjobber eller deltidsjobber som ikke samsvarer med karrieremålene deres. Og ikke glem den emosjonelle belastningen – avslag etter avslag kan føre til tap av motivasjon og selvtillit. Dette øker arbeidsledighetsgapet, ettersom ikke alle har råd til å bruke måneder eller år på å skaffe seg ulønnet erfaring for å få en stilling på begynnernivå.»

Løsningen

Så vi bør endre kravene til stillinger, ikke sant? Bruke den nyeste rekrutteringsprogramvaren til å effektivisere stillingsbeskrivelsene og fjerne kravet om høyere utdanning, slik at alle med en «dette får jeg til»-holdning og gode intervjuevner kan finne en mulighet i organisasjonen din?

Vel, ikke helt. Men vi må endre måten virksomheter ser på investeringen i talenter, og hvordan HR kan bidra til å øke avkastningen på denne investeringen.

«HR kan innføre mentorprogrammer, interne utviklingsmuligheter og begynne å revurdere hvilke ferdigheter som er nødvendige, kontra hvilke som bare er ønskelige», sier Lewis. «Fokuset bør være på å finne kandidater som er tilpasningsdyktige, ivrige etter å lære og kulturelt på linje med virksomheten. Ferdigheter kan læres, men holdning og arbeidsmoral er ofte medfødt.»

For å få det til må talentstrategien din og tankesettet bak den endres. For det første må virksomheter se verdien av langsiktige investeringer, noe som ifølge Lewis innebærer et skifte i tankegang fra «kjøp» til «bygg». 

«Det kan bety å opprette lærlingeordninger eller til og med gi kandidater på begynnernivå muligheten til å lære underveis mens de er i jobben», sier han. «Ved å senke listen for stillinger på begynnernivå og fokusere på å utvikle talenter internt kan virksomheter over tid utvikle lojale medarbeidere med høy kompetanse.» 

More Articles

• For å ansette de beste talentene til organisasjonen din, må du ikke forveksle kulturtilpasning med holdning
• Hvordan identifisere og engasjere de beste talentene for organisasjonen din
• Hvorfor rekrutterere ikke bør “selge” jobber
• Utnytt kraften i psykometrisk testing for å ansette og beholde de rette talentene
• LinkedIns visepresident for talent, Jennifer Shappley, om å skape en arbeidsplass i verdensklasse

Tilbake til stillingsannonsen

Det er også på tide å tenke nytt om disse stillingsannonsene. For team som jobber med talentanskaffelse, betyr dette å avstemme forventningene med ansettende ledere for å få et realistisk bilde av hva rollen krever fra starten av. 

«HR-teamene må gjennomgå kravene til rollen sammen med de ansettende lederne og gjennomføre interne stillingsrevisjoner for å sikre at annonsene gjenspeiler stillingens faktiske innhold», sier Raskauskiene. 

Hun understreket også behovet for å se på rekrutteringsstrategien som helhet på nytt, for å sikre at virksomheten beholder talentene og er rigget for å lykkes på lang sikt. Selv om det er flott å beholde dem, stopper det ikke der. Du må følge dette opp med en læringsplan for å holde dem engasjert. 

«I Omnisend tilbyr vi alle ansatte et ubegrenset læringsbudsjett for konferanser, kurs og alt annet som kan hjelpe dem med å videreutvikle ferdighetene sine», sier Raskauskiene. «Dette gjør det mulig for de ansatte å lage et personlig opplæringsprogram for seg selv, slik at de kan fokusere på bestemte forbedringsområder. Til gjengjeld får virksomheten en betydelig mer engasjert og kompetent arbeidsstyrke, samtidig som selve læringsbudsjettet fungerer som et verktøy for arbeidsgiverprofilering.» 

Hva skjer videre?

Vil du holde deg oppdatert på de nyeste trendene innen rekruttering og ansettelser, samtidig som du får flere ekspertinnsikter som dette? Abonner på nyhetsbrevet til People Managing People, så får du alle de nyeste tipsene og teknikkene fra bransjeledere og eksperter rett i innboksen din.