Trenger ledere å være vennlige? Slik bygger vennlighet tillit og skaper resultater i virksomheten
Å lede med vennlighet: Når empati og vennlighet integreres, styrkes lederskapets effektivitet og det skapes en sunnere arbeidsplass.
Empati gir resultater: Empati med teammedlemmer bygger tillit og styrker samarbeid og arbeidsmoral.
Produktivitetsøkning: En vennlig tilnærming til ledelse kan føre til høyere produktivitet og bedre resultater.
Vennlighet i lederskap? Det høres litt fjollete ut, gjør det ikke?
La meg begynne med å stille deg et annet spørsmål: Hvorfor finnes det ledere som ikke er vennlige? Delvis skyldes det at de fleste av oss har et stereotypisk bilde av en leder som en slags superhelt som står og kommanderer følgerne sine, uten behov for å være vennlig fordi de vil følge ham uansett. Dette er et bilde fra en annen, gammel tid.
Som ledercoach har jeg arbeidet overalt de siste tjue årene og sett den ødeleggende virkningen av «superhelter» som setter effektivitet foran menneskelighet. De yngre generasjonene flykter fra organisasjoner med denne typen selvsentrerte holdninger på toppen, fordi de verken føler seg hørt eller respektert.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Vennlighet er en viktig ingrediens for å beholde talenter, men la meg være tydelig: Jeg snakker ikke om falsk vennlighet eller kalkulerte vennlige handlinger. Vennligheten jeg skal snakke om, må være ekte – drevet av empati og et ønske om å hjelpe mennesker. Og det er noe ledere kan arbeide med og forbedre hver dag.
Vennlighet er et lederansvar
Da jeg skrev boken min Lederskapets landemerker, ønsket jeg å holde meg til en analytisk – nesten vitenskapelig – prosess så godt jeg kunne, for å beskytte meg mot mine egne fordommer. Jeg samlet notatene mine fra over 20 000 timer med coaching. Jeg kategoriserte dem etter de bekymringene ledere oftest delte.
En av de seks viktigste bekymringene var vennlighet. Så ja, vennlighet har blitt en viktig lederutfordring.
For å være mer konkret er dette noen av de viktigste spørsmålene om vennlighet som jeg har fått i mine ledercoachingsøkter.
Vennlighet overfor seg selv
• Hvordan kan jeg akseptere den jeg er?
• Hvordan kan jeg unngå å bli begrenset av følelsene mine?
Vennlighet overfor andre
• Hvordan kan jeg utvikle min «menneskelige» side?
• Hvordan kan jeg utvikle min emosjonelle intelligens slik at jeg kan tilpasse meg andres følelser og regulere mine egne?
Vennlighet i et team
• Hvordan kan vi skape lagånd og en positiv innstilling?
• Hvordan kan vi dele sårbarheter uten å dømme hverandre?
• Hvordan kan vi bli bedre kjent med hverandre, forstå hverandre bedre, respektere hverandre og skape forbindelser?
• Hvordan kan jeg holde meg positiv og ikke bli påvirket av negativt press?
• Hvordan kan jeg fremme de ansattes trivsel?
Vennlighet i en organisasjon
• Hvordan kan vi gå fra en nådeløs kultur til en som styrker og myndiggjør?
Basert på min praktiske erfaring med administrerende direktører og ledere har jeg utformet følgende tilnærming, som kan hjelpe ledere med å bli vennligere og hente inspirasjon fra menneskene rundt seg.
Oppmerksom ledercoach-tilnærming
Jeg innså at lederferdigheter kunne forbedres betydelig ved å omfavne en coachende holdning og forplikte seg til oppmerksomt nærvær. Det gjelder alle sider ved lederskap, særlig når det kommer til vennlighet.
Aktiv lytting
Blant de åtte kjernekompetansene til International Coaching Federation (ICF) skiller én seg ut: å lytte aktivt.
La meg begynne med et konkret eksempel: Eileen er ny administrerende direktør i en virksomhet i et ledende konsern. Hun ønsket å få ledergruppen med på utnevnelsen og tilnærmingen sin.
Situasjonen var generelt svært anspent og lite vennlig. Eileen hadde informert medlemmene av ledergruppen om at hun ønsket at de skulle være «samvittighetsfulle, grundige, presise, omhyggelige, seriøse, engasjerte, lojale, kreative og i stand til å samskape konkrete forslag».
Det som manglet fra hennes side, var «aktiv lytting». Det hjalp henne mye å lytte helhetlig – det vil si å lytte til både det som blir sagt, og det som ikke blir sagt. Ledergruppen arbeidet med sin felles treårsplan, prioriteringene for det første året, sine individuelle anbefalinger og bidrag samt sin forpliktelse til den kollektive innsatsen. Ved å lytte mer ble Eileen oppfattet som vennligere.
ICF definerer aktiv lytting som «å fokusere på det klienten sier og ikke sier, for å forstå fullt ut hva som kommuniseres i konteksten av klientens systemer, og for å støtte klientens selvutfoldelse».
Som ledere bør vi «legge merke til, anerkjenne og utforske medarbeiderens følelser, endringer i energinivå, ikke-verbale signaler eller annen atferd», men også «integrere medarbeiderens ord, tonefall og kroppsspråk for å fastslå den fulle betydningen av det som kommuniseres.»
Jeg elsker et godt sitat. Her er et som kan hjelpe deg med å ramme inn hvordan du bør tenke på lytting.
Å lytte er ikke en teknikk. Det er en måte å være på. Det handler om oppmerksomhet og bevissthet, og om et genuint ønske om å høre en annens historie.
Med andre ord er lytting en aktiv prosess som innebærer å vise vennlighet og respekt overfor noen du ønsker å forstå.
Å være til stede
Det meste av tiden har vi en tendens til å sette det å være vennlig opp mot det å stille krav. Jeg tror sterkt på at vi både kan og bør være begge deler. Og det å være til stede kan hjelpe mye med dette.
La meg dele et annet eksempel med deg. Doreen, en prestasjonsleder, ønsket å forbedre teamets prestasjoner. Det som manglet i teamet hennes, var … tilstedeværelse. Hvis vi ikke er til stede, kan vi ikke levere ordentlig. Når vi er til stede, er vi fullt ut oppmerksomme på og bevisste overfor andre, og fremfor alt overfor oss selv.
Det å være til stede i seg selv gir andre tillatelse til å være til stede i seg selv. Dette gjør det mer sannsynlig at mennesker vil være til stede i øyeblikket og ha kontakt med egne fornemmelser, følelser og tanker. Og jo mer kontakt du har med deg selv, desto mer kontakt har du med andre – det er et paradoks.
Den femte kompetansen i ICF sier at en coach – eller i vårt tilfelle en leder som coacher – må «opprettholde tilstedeværelse», noe som betyr at coachen/lederen «er fullt ut bevisst og til stede sammen med klienten (medarbeideren), og bruker en stil som er åpen, fleksibel, jordnær og trygg.»
Vi bør være fokuserte, observante, empatiske og lydhøre overfor mennesker, og vise og opprettholde nysgjerrighet.
Faktisk er tilstedeværelse den leder- og coachingkompetansen du trenger når du møter svært krevende mennesker. Du må være til stede for ikke å gå glipp av et tegn, en stemning, et ord eller et åndedrag. Tilstedeværelse var suksessfaktoren min i coachingen av Doreen.
More Articles
- Hvordan oppriktig samtale og empatisk lytting skaper kontakt på arbeidsplassen
- 7 ting du bør jobbe med for å bli en god leder
- Engasjerte medarbeidere gjennom empatisk ledelse: Dette lærte jeg
- Tidligere HR-leder i IBM sier at innføringen av kunstig intelligens mislykkes når ledere beveger seg raskere enn tilliten
- Led med kortfattethet: De 18 viktigste korte bøkene om ledelse
Å ha kontakt med seg selv
Som ledere og coacher bør vi ha kontakt med oss selv. Vær oppmerksom på hvordan du føler deg. For eksempel forteller det deg noe om deg selv i denne helt spesifikke situasjonen, overfor denne personen, om du er anspent, avslappet, nervøs eller engstelig.
Det kan også – eller kanskje ikke – gi deg en indikasjon på hvordan personen du snakker med, har det. Empati hjelper selvfølgelig også mye. Jeg tror ikke du kan være en god leder eller en god coach hvis du ikke er empatisk … i det minste litt.
Men det å være oppmerksomt til stede er en innstilling. Oppmerksomt nærvær er evnen til å være fullt ut til stede fra øyeblikk til øyeblikk, og fullt ut bevisst på det som skjer i og utenfor oss. Det betyr å være våken og selvbevisst.
Når vi er oppmerksomt til stede, reagerer vi ikke overdrevent på det som skjer, og vi blir heller ikke overveldet av følelser. Vi er til stede i situasjonen vi står overfor, enten den er behagelig, ubehagelig eller nøytral. Å være oppmerksomt til stede betyr ikke «Det går bra», men «Jeg er her».
Men akkurat som enhver annen aktivitet (f.eks. å spille piano eller tennis) krever oppmerksomt nærvær mye øvelse og disiplin. Hvorfor? Fordi du som oftest har så mange ting i tankene at du ikke kan være her sammen med den andre personen. Selv når du dusjer om morgenen, er du som oftest ikke alene under dusjen: Sjefen din opptar tankene dine, kollegaen din Joanne irriterer deg, og så videre.
Meditasjon, så vel som yoga, kan hjelpe mye med dette.
Relatert lesning: Ønsker du gladere og sunnere team? Begynn med deg selv
Tillit får mennesker til å føle seg som en del av et fellesskap
Hvis vi ønsker å skape betingelsene for å lykkes, hvis vi ønsker å samle mennesker rundt en felles visjon – kort sagt, hvis vi ønsker å være gode ledere, bør vi gå foran med et godt eksempel og dele sårbarhetene våre.
Store ledere er klokere, mer ydmyke og på en måte mer visjonære enn andre. De forstår at det bak enhver svakhet finnes en styrke, akkurat som det bak enhver tragedie finnes en mulighet.
Ettersom jeg har hatt muligheten til å arbeide med internasjonale team fra hele verden, bestemte jeg meg for å gjennomføre en studie med 100 team for å se hva som gjør dem suksessrike – eller ikke.
Så hva fører til suksess? Tillit kommer først. Dette betyr å ha tillit til deg selv, teamet ditt og det dere kan oppnå eller levere sammen. Det betyr ikke at det ikke finnes tvil, men tvil er kortsiktig; tillit er langsiktig, og den utgjør hele forskjellen.
Hvorfor? Fordi jeg kan fokusere på arbeidet mitt hvis jeg har tillit. Livet er enklere når vi stoler på hverandre. Men det er ikke lett å bygge tillit.
Hvordan kan du bygge tillit? Ved å praktisere det du prediker, og gjøre det du sier. Hvis du ikke stoler på andre, vil de ikke stole på deg. Hvis du har blitt sviktet tidligere, bør du unngå å overføre den frustrerende erfaringen til nåtiden – det er ikke rettferdig overfor de nye lagkameratene dine. Du kan gjøre dette ved å lære av erfaringene dine, justere atferden din og gi det nye teamet ditt en sjanse.
Men hvordan kan du bygge tillit hvis det ikke finnes vennlighet? Det kan du ganske enkelt ikke.
For å gjøre en lang historie kort, og trekke en parallell til diagrammet ovenfor, er lytting (en coachende holdning), tilstedeværelse (en oppmerksom sinnstilstand) og tillit (en lederegenskap) de tre søylene i vennlighet.
Som Desmond Tutu, den sørafrikanske geistlige og aktivisten, og vinneren av Nobels fredspris i 1984, sa: «Gjør din lille del av det gode der du er; det er disse små gode handlingene satt sammen som overvelder verden.»
