Internationaal arbeidsrecht: jouw gids voor naleving

• Wereldwijd: Vastgesteld door organisaties zoals de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO), die fundamentele arbeidsnormen vastlegt in 187 lidstaten.
• Regionaal: Gehandhaafd via kaders zoals EU-arbeidsrichtlijnen of de arbeidsbepalingen van de USMCA (voorheen NAFTA).
• Nationaal: De nationale arbeidswetgeving van elk land, die in de praktijk voorrang heeft en zelfs binnen regio's aanzienlijk kan verschillen.

Op regionaal niveau zijn verdragen zoals het EU-arbeidsrecht en de Noord-Amerikaanse overeenkomst inzake arbeidsbescherming erop gericht sociale vooruitgang te bevorderen en de leef- en werkomstandigheden van de mensen in die gebieden te verbeteren.

De rol van de ILO

De ILO is de belangrijkste wereldwijde organisatie die minimumnormen voor arbeid vormgeeft. Haar verdragen — aangenomen door lidstaten en opgenomen in nationale wetgeving — behandelen vier kernprioriteiten:

1. Uitbanning van kinderarbeid
2. Verbod op gedwongen of verplichte arbeid
3. Voorkoming van discriminatie op de werkplek
4. Bescherming van het recht op collectieve onderhandelingen en lidmaatschap van vakbonden

ILO-verdragen stellen minimumnormen vast, geen maximumnormen. Landen gaan regelmatig verder dan deze minima. Daarom vereist compliance zorgvuldigheid op landenniveau en niet alleen naleving van wereldwijde beginselen.

Regionale kaders: EU, USMCA en verder

Regionale handels- en arbeidsovereenkomsten creëren aanvullende verplichtingen. De EU beschikt over een van de meest ontwikkelde regionale arbeidskaders, waaronder richtlijnen over werktijd, ouderschapsverlof, transparante arbeidsvoorwaarden en — vanaf 2026 — loontransparantie. De USMCA bevat arbeidsverplichtingen die bedoeld zijn om de normen in de VS, Canada en Mexico te verhogen. Deze regionale kaders zijn vooral van belang voor compliance in de toeleveringsketen en grensoverschrijdende arbeidsrelaties.

Waarom is het belangrijk om internationale arbeidswetgeving na te leven?

Het naleven van internationale arbeidswetgeving is om verschillende redenen essentieel. Elk daarvan draagt bij aan het welzijn van individuen, bedrijven en de samenleving als geheel. Dit zijn de belangrijkste redenen:

1. Naleving van de wet en het voorkomen van boetes

Niet-naleving van internationale arbeidswetgeving kan aanzienlijke gevolgen hebben, waaronder:

• Boetes en sancties: Overheden en internationale organisaties kunnen hoge boetes opleggen aan bedrijven die arbeidswetgeving overtreden.
• Juridische geschillen: Niet-naleving kan leiden tot kostbare juridische procedures en schadevergoedingsclaims.
• Operationele verstoringen: Boetes en sancties kunnen de bedrijfsactiviteiten verstoren en de financiële stabiliteit van een bedrijf schaden.

Zoals Wendy Mankinson, HR-manager bij Joloda Hydroroll, benadrukt: “Als bedrijf dat betalingen doet aan meer dan 35 landen, moeten we ervoor zorgen dat we goed op de hoogte zijn van lokale regels op het gebied van gegevens, belastingen, arbeidswetgeving en beveiliging. Hoewel regels niet vaak veranderen, willen we niets onjuist of illegaal doen. Daarom moeten we tijd vrijmaken om de regelgeving en onze naleving daarvan regelmatig te controleren.”

Wereldwijde salarisadministratieoplossingen zoals Deel en Papaya Global kunnen hierbij helpen, omdat hun diensten en die van veel andere aanbieders van wereldwijde salarisadministratie voortdurend worden gecontroleerd door HR-experts op het gebied van internationale compliancekwesties.

2. De reputatie van het bedrijf verbeteren

Bedrijven die bekendstaan om ethische arbeidspraktijken trekken betere kandidaten aan en behouden hen langer. Omgekeerd leiden nalevingsproblemen — vooral problemen met betrekking tot lonen, arbeidsomstandigheden of discriminatie — tot reputatieschade die gevolgen heeft voor werving, klantrelaties en het vertrouwen van investeerders.

3. Integriteit van de wereldwijde toeleveringsketen

Voor multinationale bedrijven is het cruciaal om ervoor te zorgen dat alle onderdelen van hun toeleveringsketen voldoen aan internationale arbeidswetgeving. Hiervoor zijn vaak robuuste softwareoplossingen voor nalevingsbeheer nodig. Dit omvat:

• Uitbuitende praktijken voorkomen: Ervoor zorgen dat leveranciers en aannemers zich ook aan arbeidsnormen houden om uitbuiting te voorkomen. Dit is vooral belangrijk in ontwikkelingslanden zoals China, India en Turkije.
• Consistentie behouden: Dezelfde arbeidsnormen handhaven in alle landen waar het bedrijf actief is om een consistent merkimago te behouden.

13 belangrijke internationale arbeidsrechtelijke kwesties

Hieronder staan enkele veelvoorkomende internationale arbeidsrechtelijke kwesties waarmee bedrijven vaak te maken krijgen bij het beheren van een wereldwijd personeelsbestand:

1. Werktijden en overwerk

• Standaardwerkweek: De duur van de standaardwerkweek kan variëren. In Frankrijk bedraagt de standaardwerkweek bijvoorbeeld 35 uur, terwijl deze in Japan doorgaans 40 uur bedraagt. Nederland komt uit op 31,5—niet slecht!

Land	Standaardwerkweek	Overwerklimiet
Frankrijk	35 uur	Gereguleerd; doorgaans 220 uur per jaar
Japan	40 uur	Standaardmaximum van 45 uur per maand
Spanje	40 uur	80 uur per jaar
Nederland	~31,5 uur (gem.)	Flexibel, afhankelijk van de sector
Singapore	44 uur	Geen wettelijke jaarlijkse limiet
VS	40 uur (FLSA)	Geen jaarlijkse limiet; overwerkvergoeding geldt na 40 uur per week

• Regels voor overwerk: De regels voor overwerkvergoeding en de tarieven waartegen overwerk wordt vergoed, verschillen. Sommige landen hanteren strenge vereisten voor overwerkvergoeding, terwijl andere flexibelere regels hebben. Overwerk in Spanje is bijvoorbeeld doorgaans beperkt tot 80 uur per jaar, terwijl Singapore geen limieten oplegt.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Minimumloon

Minimumlonen verschillen sterk tussen landen en vaak ook binnen landen. Zwitserland (specifiek Genève) heeft een van de hoogste minimumlonen ter wereld. Het federale minimumloon in de VS bestaat naast hogere minimumlonen op staats- en gemeentelijk niveau. Australië indexeert zijn minimumloon jaarlijks via een formeel beoordelingsproces. Controleer altijd zowel het nationale tarief als eventuele subnationale vereisten in de specifieke regio waar uw werknemer is gevestigd.

3. Betaald verlof

Land	Wettelijk jaarlijks verlof	Betaalde feestdagen
Portugal	Minimaal 22 dagen	13
VK	28 dagen (inclusief feestdagen)	Inbegrepen in 28
VS	Geen federale verplichting	11 (federale werknemers)
India	Verschilt per staat; doorgaans 12–15 dagen	17–26 (sterk variërend)
Brazilië	30 dagen	12 nationale feestdagen
Duitsland	Minimaal 20 dagen	9–13 (per deelstaat)

4. Classificatie van werknemers

• Werknemer versus opdrachtnemer: Het verkeerd classificeren van werknemers als zelfstandige opdrachtnemers is een veelvoorkomende valkuil op het gebied van naleving. In de VS kijken de IRS en het Department of Labor bijvoorbeeld naar zeggenschap en zelfstandigheid: hoeveel controle de werkgever heeft over het werkrooster, de werkwijze, de hulpmiddelen en de zakelijke aanwezigheid van de werknemer. Frankrijk hanteert een strengere benadering: als een opdrachtnemer economisch afhankelijk is van één klant of in het bedrijf is geïntegreerd (bijvoorbeeld op de bedrijfslocatie werkt en interne regels volgt), wordt deze waarschijnlijk als werknemer beschouwd.

5. Zwangerschaps- en vaderschapsverlof

Sommige landen garanderen baanbescherming tijdens en na zwangerschapsverlof, terwijl andere minder strenge bescherming bieden (lees meer in onze gids over zwangerschapsverlof per land).

Land	Totaal ouderschapsverlof	Betaald?
Zweden	480 dagen	Ja (inkomensafhankelijk)
Duitsland	Maximaal 3 jaar per ouder	Gedeeltelijk (Elterngeld)
VK	Maximaal 52 weken zwangerschapsverlof	De eerste 39 weken betaald
VS	Geen federale verplichting tot betaald verlof	Verschilt per staat en werkgever
Canada	Maximaal 18 maanden (verlengde EI)	Ja (via de werkloosheidsverzekering)
Japan	Maximaal 1 jaar per ouder	Ja (tot 67% van het salaris)

6. Arbeidsovereenkomsten

• Vereisten voor overeenkomsten: De vorm en inhoud van arbeidsovereenkomsten kunnen verschillen. In sommige landen zijn schriftelijke overeenkomsten verplicht, terwijl mondelinge afspraken in andere landen juridisch bindend kunnen zijn.
• Proefperioden: De duur en voorwaarden van proefperioden kunnen variëren. Proefperioden in Duitsland kunnen bijvoorbeeld maximaal zes maanden duren, terwijl ze in het VK doorgaans drie maanden duren.

7. Sociale zekerheid en arbeidsvoorwaarden

• Bijdragen en dekking: De structuur en hoogte van de socialezekerheidsbijdragen die van werkgevers en werknemers worden verlangd, verschillen. In sommige landen, zoals Denemarken, wordt sociale zekerheid grotendeels gefinancierd via algemene belastingen, terwijl deze in andere landen, zoals de Verenigde Staten, wordt gefinancierd via specifieke loonbelastingen.
• Soorten arbeidsvoorwaarden: Het aanbod aan arbeidsvoorwaarden, zoals gezondheidszorg, werkloosheidsverzekering en pensioenen, kan variëren.

8. Beëindiging en ontslagvergoeding

• Opzegtermijnen: Net als de WARN Act in de Verenigde Staten zijn er in de meeste landen wetten die een opzegtermijn voorschrijven voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. In Japan bedraagt deze doorgaans 30 dagen, terwijl deze in Canada kan variëren van één tot acht weken, afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Land	Minimale opzegtermijn
Japan	30 dagen
VK	1 week per dienstjaar (maximaal 12 weken)
Duitsland	Minimaal 4 weken; langer bij een langer dienstverband
Canada	1–8 weken (werknemers die onder federale regelgeving vallen)
VS (WARN Act)	60 dagen bij collectief ontslag (100+ werknemers)

• Redenen voor beëindiging: Ook de wetgeving rond redenen voor beëindiging verschilt. In de meeste Amerikaanse staten geldt bijvoorbeeld het arbeidsrechtelijke principe van dienstverbanden naar believen, wat betekent dat werkgevers werknemers om welke reden dan ook of zonder reden kunnen ontslaan, zolang dit niet illegaal is (bijvoorbeeld discriminatie of vergelding). In veel EU-landen is echter een "gegronde reden" vereist voor beëindiging en mogen werknemers niet willekeurig worden ontslagen.
• Ontslagvergoeding: Het bedrag en de voorwaarden voor een ontslagvergoeding verschillen. In sommige landen is een ontslagvergoeding verplicht op basis van het aantal dienstjaren, terwijl deze in andere landen helemaal niet vereist is.

9. Gezondheids- en veiligheidsvoorschriften

• Normen en handhaving: De strengheid van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften en de handhaving ervan kunnen verschillen. Landen zoals Duitsland hebben strenge gezondheids- en veiligheidsnormen en robuuste handhavingsmechanismen, terwijl andere landen mogelijk minder uitgebreide regelgeving hebben.
• Verantwoordelijkheden van werkgevers: De specifieke verplichtingen van werkgevers om een veilige werkomgeving te bieden, kunnen variëren.

10. Discriminatie en gelijke kansen

• Beschermde kenmerken: De kenmerken die tegen discriminatie worden beschermd, zoals ras, geslacht, leeftijd, handicap en seksuele geaardheid, kunnen verschillen. Het VK heeft bijvoorbeeld uitgebreide antidiscriminatiewetgeving die verschillende beschermde kenmerken omvat, terwijl andere landen mogelijk beperktere bescherming bieden.
• Handhavingsmechanismen: De doeltreffendheid en toegankelijkheid van mechanismen om antidiscriminatiewetgeving te handhaven, kunnen variëren.

11. Collectieve onderhandelingen en vakbonden

• Vakbondsgraad: De verspreiding en macht van vakbonden verschillen. In landen als Zweden en Finland is de vakbondsgraad hoog, terwijl deze in de Verenigde Staten veel lager ligt.
• Rechten op collectieve onderhandelingen: De rechten en processen voor collectieve onderhandelingen kunnen variëren en beïnvloeden hoe arbeidsconflicten worden opgelost en hoe lonen en arbeidsomstandigheden worden onderhandeld.

13. Op afstand werken - Recht op onbereikbaarheid

Wetten zoals het Australische ‘recht op onbereikbaarheid’ geven werknemers het recht om te weigeren te reageren op werkgerelateerd contact buiten werktijd, tenzij hun weigering onredelijk is.

Updates over internationale arbeidswetgeving in 2026 die u moet kennen

AI-regelgeving in HR

De arbeidsgerelateerde bepalingen van de AI-verordening van de EU worden in 2026 volledig van kracht. AI-systemen die worden gebruikt voor werving, prestatiebeheer en toezicht op werknemers worden aangemerkt als systemen met een hoog risico, waarvoor het volgende vereist is:

• Conformiteitsbeoordelingen vóór ingebruikname
• Mechanismen voor menselijk toezicht
• Registratie bij nationale autoriteiten
• In veel rechtsgebieden kennisgeving aan werknemers en ondernemingsraden

Cruciaal is dat de nalevingsverplichtingen bij de werkgever liggen — niet bij de leverancier van de AI. Een werkgever die een volgsysteem voor sollicitanten van een derde partij met AI-screening gebruikt, moet ervoor zorgen dat dit gebruik in EU-rechtsgebieden voldoet aan de AI-verordening, en tegelijkertijd rekening houden met verschillende regels in het VK, de VS, Singapore en Australië — waar de AI-regelgeving nog in ontwikkeling is.

Ook Ontario, Canada heeft rechtstreeks actie ondernomen: vanaf 1 januari 2026 moeten werkgevers in alle openbaar geadverteerde vacatures vermelden wanneer AI wordt gebruikt in het wervingsproces.

Vereisten voor loontransparantie

De EU-richtlijn inzake loontransparantie verplicht werkgevers met 100 of meer werknemers om loonkloven tussen mannen en vrouwen te rapporteren en salarisbereiken in vacatures te publiceren. Dit heeft gevolgen voor elk bedrijf met werknemers in de EU, ongeacht waar het hoofdkantoor is gevestigd. Niet-naleving kan leiden tot aansprakelijkheid voor nabetaling voor alle getroffen werknemers.

Trend naar kortere werktijden

De hervorming van de 40-urige werkweek in Mexico trad in 2024 in werking en blijft een referentiepunt voor een bredere wereldwijde trend naar kortere wettelijke werktijden. Werkgevers in Mexico moeten ervoor zorgen dat arbeidsovereenkomsten en operationele structuren de herziene limiet weerspiegelen.

Strengere handhaving van regels voor werknemersclassificatie

Meerdere rechtsgebieden intensiveren in 2026 de handhaving van regels voor werknemersclassificatie. Nederland heeft de VBAR-wet ingetrokken, maar de handhaving van bestaande regels geïntensiveerd. De EU-richtlijn inzake platformwerk heeft een weerlegbaar vermoeden van werknemerschap voor platformwerkers ingevoerd. Het VK en Australië blijven gevallen van verkeerde classificatie van platformwerkers actief handhaven.

Verplichtingen op het gebied van mentale gezondheid

De update van de Braziliaanse NR-1 (van kracht vanaf 26 mei 2026) is dit jaar het belangrijkste nieuwe voorschrift voor werkgevers op het gebied van mentale gezondheid. Deze vereist de formele integratie van het beheer van psychosociale risico's in programma's voor arbeidsgezondheid. Dit wijst op een bredere trend: mentale gezondheid ontwikkelt zich van een HR-streven tot een wettelijke nalevingsverplichting in meerdere markten.

Hoe u internationale arbeidswetgeving kunt naleven

In welk land u ook actief bent, hier volgen enkele goede werkwijzen om u te helpen de arbeidswetgeving daar na te leven.

1. Blijf geïnformeerd en op de hoogte

• Controleer wetgeving regelmatig: Blijf op de hoogte van wijzigingen in de arbeidswetgeving door u te abonneren op juridische updates en nieuwsbrieven of door lid te worden van relevante beroepsverenigingen.
• Raadpleeg juridische deskundigen: Werk samen met lokale deskundigen op het gebied van arbeidsrecht of juridisch adviseurs om op de hoogte te blijven van specifieke vereisten en wijzigingen.

2. Ontwikkel uitgebreide beleidslijnen

• Werknemershandboek: Maak een gedetailleerd werknemershandboek dat bedrijfsbeleid, procedures en naleving van lokale arbeidswetten duidelijk uiteenzet.
• Duidelijke arbeidsovereenkomsten: Zorg ervoor dat alle arbeidsovereenkomsten duidelijk, gedetailleerd en in overeenstemming met de lokale wetgeving zijn, met inbegrip van arbeidsvoorwaarden, salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en voorwaarden voor beëindiging.

3. Geef regelmatig trainingen

• Training voor het management: Train managers en leidinggevenden in lokale arbeidswetten en hun verantwoordelijkheden om naleving te waarborgen.
• Training voor werknemers: Bied werknemers training over hun rechten en verantwoordelijkheden op grond van de lokale arbeidswetten.

4. Gebruik technologie

• Gebruik salarissoftware: Salarissoftware kan je helpen om te blijven voldoen aan lokale loonbelastingregels, omdat leveranciers ervoor zorgen dat deze actueel zijn en alle inhoudingen en rapportages automatisch worden toegepast en ingediend.
• Software voor naleving: ​​Software voor naleving helpt bedrijven te voldoen aan wettelijke, regelgevende en beleidsvereisten. Tools zoals Oyster HR helpen bij het monitoren van wijzigingen in regelgeving, het beoordelen van risico's, het beveiligen van gevoelige gegevens, het bijhouden van gedetailleerde audittrailgegevens en het genereren van nalevingsrapporten.

5. Gebruik een tussenpersoon

• Gebruik een werkgever van registratie: Vooral bij het aannemen van een klein aantal mensen kan het beter zijn om hen in dienst te nemen via een dienst van een werkgever van registratie. Deze diensten fungeren in wezen als wettelijke werkgevers en zorgen ervoor dat lokale wetten en voorschriften worden nageleefd.

6. Implementeer robuuste administratieprocedures

• Nauwkeurige administratie: Houd nauwkeurige gegevens bij over gewerkte uren, lonen, werknemersvoordelen, verlof en andere arbeidsgerelateerde zaken.
• Documentatie: Bewaar gedetailleerde gegevens over arbeidsovereenkomsten, functioneringsgesprekken, disciplinaire maatregelen en beëindigingen.

7. Voer regelmatig audits en beoordelingen uit

• Nalevingsaudits: Voer regelmatig interne audits uit om ervoor te zorgen dat alle praktijken en beleidsregels voldoen aan de lokale arbeidswetten.
• Beoordelingen door derden: Overweeg externe auditors of consultants in te huren om de naleving te beoordelen en aanbevelingen te doen.

8. Pas je aan lokale culturele en wettelijke normen aan

• Culturele sensitiviteit: Wees je bewust van lokale culturele normen en gebruiken die van invloed kunnen zijn op arbeidswetten en gedrag op de werkplek, en respecteer deze.
• Lokalisatie: Pas wereldwijd beleid aan zodat het aansluit bij lokale wettelijke vereisten en culturele contexten.

9. Gedetailleerde arbeidsovereenkomsten waarin beëindigingsprocedures worden beschreven

Hier volgen enkele oplossingen die bedrijven kunnen helpen om internationale arbeidswetten te navigeren, de salarisadministratie te beheren en grensoverschrijdend op conforme wijze secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden.

Model	Meest geschikt voor	Verantwoordelijkheid voor naleving	Snelheid van indienstneming
Rechtstreekse entiteit	Grote, permanente aanwezigheid	Werkgever (volledig)	Langzaam (maanden)
Werkgever van registratie (EOR)	1–20 werknemers, nieuwe markten	EOR handelt lokale naleving af	Snel (dagen tot weken)
Professionele werkgeversorganisatie (PEO)	Landen waar je een entiteit hebt	Mede-werkgever; gedeeld	Gemiddeld
Opdrachtnemer (conform)	Korte termijn, echt zelfstandig werk	Opdrachtnemer	Snel
Opdrachtnemer (verkeerd geclassificeerd)	Nooit — hoog risico	Werkgever (met terugwerkende kracht)	N.v.t.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. G-P — Beste keuze voor flexibele wereldwijde betalingsopties
2. 2. Deel Hire — Ideaal voor het aannemen van personeel in overeenstemming met de regelgeving, zonder lokale entiteiten
3. 3. RemoFirst — Het meest geschikt voor budgetbewuste uitbreiding van teams op afstand
4. 4. Oyster HR — Het beste voor inzicht in werving en transparantie over kosten
5. 5. Pebl — Het meest geschikt voor ondersteuning bij internationale uitbreiding
6. 6. RemotePeople — Het beste voor volledige naleving bij werving
7. 7. Multiplier — Het beste voor wereldwijd inwerken
8. 8. Native Teams — Het beste voor conforme werving in complexe markten
9. 9. WorkMotion — Beste voor naleving van Europese arbeidswetgeving
10. 10. Payoneer Workforce Management — Het beste voor internationale loonadministratie met ondersteuning op het gebied van naleving

Word lid van de nieuwsbrief van People Managing People

Voor meer advies over internationaal werven, abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People en ontvang wekelijks artikelen en podcasts die je helpen groeien in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.

Juridische verklaring

Houd er rekening mee dat het advies in dit artikel algemeen advies is en dat je juridisch advies moet inwinnen voordat je actie onderneemt.

Veelgestelde vragen over internationale arbeidswetgeving

Is het verplicht om een juridische entiteit op te richten wanneer iemand in dienst wordt genomen?

In de meeste landen moeten buitenlandse werkgevers een juridische entiteit binnen hun grenzen oprichten om werknemers in dienst te nemen. Dit kan bijvoorbeeld door een dochteronderneming, filiaal of vertegenwoordigingskantoor op te richten. Het is mogelijk dit te omzeilen door gebruik te maken van een externe werkgever of door een contractant in te huren (maar wat u ook doet, zorg ervoor dat u hier de nodige zorgvuldigheid betracht).

Is het altijd verplicht om een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen?

Nee, een schriftelijke arbeidsovereenkomst is niet altijd verplicht, maar deze wordt over het algemeen wel aangeraden. De verplichting om een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen hangt af van de wet- en regelgeving van het land waar het dienstverband plaatsvindt.

In Duitsland en Frankrijk zijn schriftelijke overeenkomsten bijvoorbeeld verplicht. In andere landen, zoals de Verenigde Staten, kunnen mondelinge overeenkomsten juridisch bindend zijn, hoewel schriftelijke overeenkomsten worden aanbevolen om geschillen te voorkomen.

Wat is het risico van een vaste inrichting?

Het risico van een vaste inrichting (PE) verwijst naar de mogelijkheid dat een onderneming onbedoeld een belastbare aanwezigheid in een ander land creëert.

Dit gebeurt wanneer de activiteiten van een onderneming in een ander land volgens de lokale belastingwetgeving of toepasselijke belastingverdragen belangrijk genoeg worden geacht om een “vaste inrichting” te vormen, waardoor de onderneming in die jurisdictie onderworpen wordt aan de vennootschapsbelasting.

De specifieke definitie van een vaste inrichting verschilt per land, maar omvat doorgaans het volgende:

1. Vaste bedrijfsinrichting: Een fysieke aanwezigheid, zoals een kantoor, filiaal, fabriek of magazijn in het andere land.
2. Afhankelijke vertegenwoordigers: Wanneer een persoon (bijvoorbeeld een werknemer of contractant) in het andere land namens de onderneming regelmatig overeenkomsten sluit of zakelijke beslissingen neemt.
3. Duur van de aanwezigheid: Bij bouw- of dienstverleningsprojecten kan de duur van het verblijf in het land leiden tot een PE, zelfs als er geen fysiek kantoor is.

Land	Wettelijk jaarlijks verlof	Betaalde feestdagen
Portugal	Minimaal 22 dagen	13
VK	28 dagen (inclusief feestdagen)	Inbegrepen in 28
VS	Geen federale verplichting	11 (federale werknemers)
India	Verschilt per staat; doorgaans 12–15 dagen	17–26 (sterk wisselend)
Brazilië	30 dagen	12 nationale feestdagen
Duitsland	Minimaal 20 dagen	9–13 (per staat)