Internationaal arbeidsrecht: uw gids voor naleving
De belangen zijn groot: de wereldwijde boetes voor niet-naleving van arbeids-, belasting- en gegevensvoorschriften bedroegen alleen al in 2024 meer dan $13.8 miljard. En in 2026 versnelt de regelgeving — AI-wervingstools brengen nu directe nalevingsverplichtingen met zich mee, wetten inzake loontransparantie worden in de hele EU uitgebreid en de handhaving van de regels voor de classificatie van werknemers is in meerdere landen aangescherpt.
Deze gids legt uit wat internationale arbeidswetten zijn, waar bedrijven deze meestal verkeerd toepassen en hoe je een nalevingsaanpak opbouwt die daadwerkelijk schaalbaar is.
Wat is internationaal arbeidsrecht?
Internationaal arbeidsrecht verwijst naar de regelgeving, verdragen en arbeidsnormen die bepalen hoe werknemers in verschillende landen worden aangenomen, betaald, aangestuurd en uit dienst gaan. Ze werken op drie niveaus:
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
- Wereldwijd: Vastgesteld door instanties zoals de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO), die basale arbeidsnormen vastlegt in 187 lidstaten.
- Regionaal: Gehandhaafd via kaders zoals EU-arbeidsrichtlijnen of de arbeidshoofdstukken van de USMCA (voorheen NAFTA).
- Nationaal: De nationale arbeidswetgeving van elk land, die in de praktijk voorrang heeft en zelfs binnen regio's aanzienlijk kan verschillen.
Op regionaal niveau zijn verdragen zoals het EU-arbeidsrecht en de Noord-Amerikaanse overeenkomst inzake arbeidsmarktsamenwerking erop gericht sociale vooruitgang te bevorderen en de levens- en arbeidsomstandigheden van de mensen in deze gebieden te verbeteren.
De rol van de ILO
De ILO is de belangrijkste wereldwijde instantie die de minimumnormen voor arbeid vormgeeft. Haar verdragen — aangenomen door lidstaten en opgenomen in nationale wetgeving — richten zich op vier kernprioriteiten:
- Afschaffing van kinderarbeid
- Verbod op gedwongen of verplichte arbeid
- Voorkoming van discriminatie op de werkplek
- Bescherming van het recht op collectieve onderhandelingen en vakbondslidmaatschap
ILO-verdragen stellen minimumnormen, geen maximumgrenzen. Landen gaan regelmatig verder dan deze minimumvereisten. Daarom vereist naleving zorgvuldigheid op landniveau en niet alleen het volgen van wereldwijde principes.
Regionale kaders: EU, USMCA en verder
Regionale handels- en arbeidsovereenkomsten creëren aanvullende verplichtingen. De EU beschikt over een van de meest ontwikkelde regionale arbeidskaders, met onder meer richtlijnen voor arbeidstijd, ouderschapsverlof, transparante arbeidsvoorwaarden en — vanaf 2026 — loontransparantie. De USMCA bevat arbeidsverplichtingen die erop gericht zijn de normen in de VS, Canada en Mexico te verhogen. Deze regionale kaders zijn vooral van belang voor naleving binnen toeleveringsketens en grensoverschrijdende arbeidsrelaties.
Waarom is het belangrijk om internationale arbeidswetten na te leven?
Het naleven van internationale arbeidswetten is om verschillende redenen cruciaal. Elk daarvan draagt bij aan het welzijn van individuen, bedrijven en de samenleving als geheel. Dit zijn de belangrijkste redenen:
1. Wettelijke naleving en het voorkomen van boetes
Het niet naleven van internationale arbeidswetten kan aanzienlijke gevolgen hebben, waaronder:
- Boetes en sancties: Overheden en internationale instanties kunnen hoge boetes opleggen aan bedrijven die arbeidswetten overtreden.
- Juridische geschillen: Niet-naleving kan leiden tot kostbare juridische procedures en schadeclaims.
- Operationele verstoringen: Boetes en sancties kunnen de bedrijfsvoering verstoren en de financiële stabiliteit van een bedrijf schaden.
Zoals Wendy Mankinson, HR-manager bij Joloda Hydroroll, benadrukt: “Als bedrijf dat betalingen doet aan meer dan 35 landen, moeten we ervoor zorgen dat we op de hoogte zijn van lokale regels op het gebied van gegevens, belastingen, arbeidswetten en beveiliging. Hoewel regels niet vaak veranderen, willen we niets onjuists of illegaals doen. Daarom moeten we tijd vrijmaken om de regelgeving regelmatig te controleren en na te gaan of we aan de voorschriften voldoen.”
Wereldwijde salarisadministratieoplossingen zoals Deel en Papaya Global kunnen hierbij helpen, omdat hun diensten — net als die van veel andere aanbieders van wereldwijde salarisadministratie — voortdurend worden gecontroleerd door HR-experts op het gebied van internationale nalevingskwesties.
2. De reputatie van het bedrijf verbeteren
Bedrijven die bekendstaan om ethische arbeidspraktijken trekken betere kandidaten aan en behouden hen langer. Omgekeerd leiden tekortkomingen op het gebied van naleving — vooral met betrekking tot lonen, arbeidsomstandigheden of discriminatie — tot reputatieschade die werving, klantrelaties en het vertrouwen van investeerders beïnvloedt.
3. Integriteit van de wereldwijde toeleveringsketen
Voor multinationale bedrijven is het cruciaal om ervoor te zorgen dat alle onderdelen van hun toeleveringsketen voldoen aan internationale arbeidswetten. Hiervoor zijn vaak robuuste softwaresystemen voor naleving nodig. Dit omvat:
- Uitbuitende praktijken voorkomen: Ervoor zorgen dat leveranciers en aannemers zich ook aan arbeidsnormen houden om uitbuiting te voorkomen. Dit is vooral belangrijk in ontwikkelingslanden zoals China, India en Turkije.
- Consistentie behouden: In alle landen waar het bedrijf actief is dezelfde arbeidsnormen handhaven om een consistent merkimago te behouden.
13 belangrijke internationale arbeidsrechtelijke kwesties
Hier zijn enkele veelvoorkomende internationale arbeidsrechtelijke kwesties waar bedrijven vaak mee te maken krijgen bij het beheren van een wereldwijd personeelsbestand:
1. Werktijden en overwerk
- Standaardwerkweek: De duur van de standaardwerkweek kan variëren. In Frankrijk bedraagt de standaardwerkweek bijvoorbeeld 35 uur, terwijl deze in Japan doorgaans 40 uur bedraagt. Nederland komt uit op 31,5 uur — niet slecht!
| Land | Standaardwerkweek | Overwerkgrens |
| Frankrijk | 35 uur | Gereguleerd; doorgaans 220 uur/jaar |
| Japan | 40 uur | Standaardmaximum van 45 uur/maand |
| Spanje | 40 uur | 80 uur per jaar |
| Nederland | ~31,5 uur (gem.) | Flexibel, afhankelijk van de sector |
| Singapore | 44 uur | Geen wettelijke jaarlijkse limiet |
| VS | 40 uur (FLSA) | Geen jaarlijkse limiet; overwerkvergoeding geldt na 40 uur/week |
- Regels voor overwerk: De regels voor overwerkvergoeding en de tarieven waartegen deze wordt vergoed, verschillen. Sommige landen stellen strenge eisen aan de betaling van overwerk, terwijl andere flexibelere regels hanteren. Overwerk in Spanje is bijvoorbeeld doorgaans beperkt tot 80 uur per jaar, terwijl Singapore geen limieten oplegt.
2. Minimumloon
Minimumlonen verschillen sterk tussen landen en vaak ook binnen landen. Zwitserland (met name Genève) heeft een van de hoogste minimumlonen ter wereld. Het federale minimumloon in de VS bestaat naast hogere minimumlonen op staats- en gemeentelijk niveau. Australië indexeert zijn minimumloon jaarlijks via een formeel beoordelingsproces. Controleer altijd zowel het nationale tarief als eventuele subnationale vereisten in de specifieke regio waar je werknemer gevestigd is.
3. Betaald verlof
| Land | Wettelijk jaarlijks verlof | Betaalde feestdagen |
| Portugal | Minimaal 22 dagen | 13 |
| VK | 28 dagen (inclusief officiële feestdagen) | Inbegrepen in 28 |
| VS | Geen federale verplichting | 11 (federale ambtenaren) |
| India | Verschilt per staat; doorgaans 12–15 dagen | 17–26 (sterk variërend) |
| Brazilië | 30 dagen | 12 nationale |
| Duitsland | Minimaal 20 dagen | 9–13 (per deelstaat) |
4. Werknemersclassificatie
- Werknemer versus aannemer: Werknemers aanmerken als zelfstandige aannemers is een veelvoorkomende valkuil op het gebied van naleving. In de VS kijken de IRS en het Department of Labor bijvoorbeeld naar zeggenschap en zelfstandigheid — hoeveel controle de werkgever heeft over het rooster, de werkwijze, de hulpmiddelen en de zakelijke aanwezigheid van de werknemer. Frankrijk hanteert een striktere benadering: als een aannemer economisch afhankelijk is van één klant of geïntegreerd is in het bedrijf (bijvoorbeeld op de bedrijfslocatie werkt en interne regels volgt), wordt die waarschijnlijk als werknemer beschouwd.
5. Zwangerschaps- en vaderschapsverlof
Sommige landen garanderen bescherming van de baan tijdens en na zwangerschapsverlof, terwijl andere minder strenge bescherming bieden (lees meer in onze gids over zwangerschapsverlof per land).
| Land | Totale ouderschapsverlof | Betaald? |
| Zweden | 480 dagen | Ja (inkomensafhankelijk) |
| Duitsland | Maximaal 3 jaar per ouder | Gedeeltelijk (Elterngeld) |
| VK | Maximaal 52 weken zwangerschapsverlof | De eerste 39 weken betaald |
| VS | Geen federaal mandaat voor betaald verlof | Verschilt per staat en werkgever |
| Canada | Maximaal 18 maanden (verlengde EI) | Ja (via de werkloosheidsverzekering) |
| Japan | Maximaal 1 jaar per ouder | Ja (maximaal 67% van het salaris) |
6. Arbeidsovereenkomsten
- Vereisten voor overeenkomsten: De vorm en inhoud van arbeidsovereenkomsten kunnen verschillen. In sommige landen zijn schriftelijke overeenkomsten verplicht, terwijl mondelinge afspraken in andere landen juridisch bindend kunnen zijn.
- Proefperiodes: De duur en voorwaarden van proefperiodes kunnen variëren. Proefperiodes in Duitsland kunnen bijvoorbeeld maximaal zes maanden duren, terwijl ze in het VK doorgaans drie maanden duren.
7. Sociale zekerheid en arbeidsvoorwaarden
- Bijdragen en dekking: De structuur en hoogte van de socialezekerheidsbijdragen die van werkgevers en werknemers worden verlangd, verschillen. In sommige landen, zoals Denemarken, wordt de sociale zekerheid grotendeels gefinancierd uit algemene belastinginkomsten, terwijl deze in andere landen, zoals de Verenigde Staten, wordt gefinancierd via specifieke loonbelastingen.
- Soorten arbeidsvoorwaarden: Het aanbod aan arbeidsvoorwaarden, zoals gezondheidszorg, werkloosheidsverzekeringen en pensioenen, kan variëren.
8. Beëindiging en ontslagvergoeding
- Opzegtermijnen: Net als bij de WARN Act in de Verenigde Staten bestaan er in de meeste landen wetten die een opzegtermijn voorschrijven voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. In Japan bedraagt deze doorgaans 30 dagen, terwijl deze in Canada slechts één week of maximaal acht weken kan bedragen, afhankelijk van de duur van het dienstverband.
| Land | Minimale opzegtermijn |
| Japan | 30 dagen |
| VK | 1 week per dienstjaar (maximaal 12 weken) |
| Duitsland | Minimaal 4 weken; langer bij een langer dienstverband |
| Canada | 1–8 weken (federaal gereguleerde werknemers) |
| VS (WARN Act) | 60 dagen bij grootschalige ontslagen (100+ werknemers) |
- Redenen voor beëindiging: De wetgeving rond redenen voor beëindiging verschilt eveneens. In de meeste Amerikaanse staten geldt bijvoorbeeld het beginsel van dienstverband naar believen, wat betekent dat werkgevers werknemers om welke reden dan ook of zonder reden kunnen ontslaan, zolang dit niet illegaal is (bijvoorbeeld discriminatie of vergelding). In veel EU-landen is echter een "gerechtvaardigde reden" vereist voor beëindiging en mogen werknemers niet willekeurig worden ontslagen.
- Ontslagvergoeding: Het bedrag en de voorwaarden voor een ontslagvergoeding verschillen. In sommige landen is een ontslagvergoeding verplicht op basis van het aantal dienstjaren, terwijl deze in andere landen helemaal niet verplicht is.
9. Gezondheids- en veiligheidsvoorschriften
- Normen en handhaving: De strengheid van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften en de handhaving ervan kunnen verschillen. Landen zoals Duitsland hebben strenge gezondheids- en veiligheidsnormen en robuuste handhavingsmechanismen, terwijl andere landen mogelijk minder uitgebreide voorschriften hebben.
- Verantwoordelijkheden van werkgevers: De specifieke verplichtingen van werkgevers om een veilige werkomgeving te bieden, kunnen variëren.
10. Discriminatie en gelijke kansen
- Beschermde kenmerken: De kenmerken die tegen discriminatie worden beschermd, zoals ras, geslacht, leeftijd, handicap en seksuele geaardheid, kunnen verschillen. Het VK heeft bijvoorbeeld uitgebreide antidiscriminatiewetgeving die verschillende beschermde kenmerken omvat, terwijl andere landen mogelijk beperktere bescherming bieden.
- Handhavingsmechanismen: De doeltreffendheid en toegankelijkheid van mechanismen om antidiscriminatiewetgeving te handhaven, kunnen variëren.
11. Collectieve onderhandelingen en vakbonden
- Vakbondsgraad: De mate waarin vakbonden voorkomen en hun invloed verschilt. In landen zoals Zweden en Finland is de vakbondsgraad hoog, terwijl deze in de Verenigde Staten veel lager is.
- Onderhandelingsrechten: De rechten en processen voor collectieve onderhandelingen kunnen variëren en beïnvloeden hoe arbeidsconflicten worden opgelost en hoe lonen en arbeidsomstandigheden worden onderhandeld.
13. Werken op afstand - Recht om offline te zijn
Wetten zoals het Australische ‘recht om offline te zijn’ geven werknemers het recht om te weigeren te reageren op werkgerelateerd contact buiten werktijd, tenzij hun weigering onredelijk is.
Updates over internationaal arbeidsrecht voor 2026 die je moet kennen
AI-regelgeving in HR
De arbeidsgerelateerde bepalingen van de EU AI-verordening treden in 2026 volledig in werking. AI-systemen die worden gebruikt voor werving, prestatiebeheer en het monitoren van werknemers worden geclassificeerd als hoog risico en vereisen:
- Conformiteitsbeoordelingen vóór ingebruikname
- Mechanismen voor menselijk toezicht
- Registratie bij nationale autoriteiten
- In veel rechtsgebieden kennisgeving aan werknemers en ondernemingsraden
Van cruciaal belang is dat de nalevingsverplichtingen bij de werkgever liggen — niet bij de AI-leverancier. Een werkgever die een volgsysteem voor sollicitanten van een derde partij met AI-screening gebruikt, moet ervoor zorgen dat dit gebruik in EU-rechtsgebieden voldoet aan de AI-verordening, terwijl hij rekening houdt met andere regels in het VK, de VS, Singapore en Australië — waar de AI-regelgeving nog in ontwikkeling is.
Ontario, Canada heeft ook rechtstreeks actie ondernomen: vanaf 1 januari 2026 moeten werkgevers in alle openbaar geadverteerde vacatures vermelden wanneer AI wordt gebruikt in het wervingsproces.
Vereisten voor loontransparantie
De EU-richtlijn inzake loontransparantie verplicht werkgevers met 100 of meer werknemers om beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen te rapporteren en salarisbereiken in vacatures te publiceren. Dit heeft gevolgen voor elk bedrijf met werknemers in de EU, ongeacht waar het hoofdkantoor gevestigd is. Niet-naleving kan leiden tot aansprakelijkheid voor achterstallige betalingen voor het gehele getroffen personeelsbestand.
Trend naar kortere werktijden
De hervorming van de 40-urige werkweek in Mexico trad in 2024 in werking en blijft een referentiepunt voor een bredere wereldwijde trend naar kortere wettelijke werktijden. Bedrijven die personeel in Mexico aannemen, hetzij rechtstreeks of via een werkgever van registratie in Mexico, moeten ervoor zorgen dat arbeidsovereenkomsten en operationele structuren de herziene limiet weerspiegelen.
Strengere handhaving van werknemersclassificatie
Meerdere rechtsgebieden intensiveren in 2026 de handhaving van regels voor de classificatie van werknemers. Nederland heeft de VBAR-wet laten vallen, maar de handhaving van bestaande regels geïntensiveerd. De EU-richtlijn platformwerk heeft een weerlegbaar vermoeden van werknemerschap voor platformwerkers ingevoerd. Het VK en Australië blijven gevallen van verkeerde classificatie van platformwerkers actief handhaven.
Verplichtingen rond mentale gezondheid
De actualisering van NR-1 in Brazilië (van kracht vanaf 26 mei 2026) is dit jaar de belangrijkste nieuwe verplichting rond mentale gezondheid voor werkgevers. Deze vereist de formele integratie van het beheer van psychosociale risico’s in programma’s voor gezondheid op het werk. Dit wijst op een bredere trend: mentale gezondheid verschuift van een HR-ambitie naar een wettelijke nalevingsverplichting in meerdere markten.
Zo blijf je voldoen aan internationaal arbeidsrecht
In welk land je ook actief bent, hier volgen enkele goede praktijken om je te helpen aan de arbeidswetgeving te blijven voldoen.
1. Blijf op de hoogte en houd je kennis actueel
- Controleer wetgeving regelmatig: Blijf op de hoogte van veranderingen in arbeidswetgeving door je te abonneren op juridische updates en nieuwsbrieven of door lid te worden van relevante beroepsverenigingen.
- Raadpleeg juridische deskundigen: Werk samen met lokale arbeidsrechtelijke deskundigen of juridisch adviseurs om op de hoogte te blijven van specifieke vereisten en veranderingen.
2. Ontwikkel uitgebreide beleidsregels
- Werknemershandboek: Stel een gedetailleerd werknemershandboek op waarin bedrijfsbeleid, procedures en naleving van de lokale arbeidswetgeving duidelijk worden beschreven.
- Duidelijke arbeidsovereenkomsten: Zorg ervoor dat alle arbeidsovereenkomsten duidelijk, gedetailleerd en in overeenstemming met de lokale wetgeving zijn, met inbegrip van arbeidsvoorwaarden, salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en voorwaarden voor beëindiging.
3. Geef regelmatig trainingen
- Managementtraining: Train managers en leidinggevenden in de lokale arbeidswetgeving en hun verantwoordelijkheden om naleving te waarborgen.
- Werknemerstraining: Bied werknemers training over hun rechten en verantwoordelijkheden op grond van de lokale arbeidswetgeving.
4. Gebruik technologie
- Gebruik salarissoftware: Salarissoftware kan je helpen om te voldoen aan de lokale loonheffingen, omdat leveranciers ervoor zorgen dat de software up-to-date is en alle inhoudingen en rapportages automatisch worden toegepast en ingediend.
- Software voor naleving: Software voor naleving helpt bedrijven te voldoen aan wettelijke, regelgevende en beleidsvereisten. Tools zoals Oyster HR helpen bij het monitoren van wijzigingen in regelgeving, het beoordelen van risico's, het beveiligen van gevoelige gegevens, het bijhouden van gedetailleerde auditsporen en het genereren van nalevingsrapporten.
5. Gebruik een tussenpersoon
- Gebruik een werkgever van registratie: Vooral bij het aannemen van een klein aantal mensen kan het beter zijn om hen in dienst te nemen via een dienst van een werkgever van registratie. Deze diensten treden in wezen op als wettelijke werkgevers en zorgen ervoor dat de lokale wet- en regelgeving wordt nageleefd.
6. Implementeer solide procedures voor het bijhouden van gegevens
- Nauwkeurige gegevens: Houd nauwkeurige gegevens bij over werkuren, lonen, secundaire arbeidsvoorwaarden, verlof en andere arbeidsgerelateerde zaken.
- Documentatie: Bewaar gedetailleerde gegevens over arbeidsovereenkomsten, functioneringsgesprekken, disciplinaire maatregelen en beëindigingen.
7. Voer regelmatig audits en beoordelingen uit
- Nalevingsaudits: Voer regelmatig interne audits uit om ervoor te zorgen dat alle praktijken en beleidsregels voldoen aan de lokale arbeidswetgeving.
- Beoordelingen door derden: Overweeg externe auditors of consultants in te huren om de naleving te controleren en aanbevelingen te doen.
8. Pas je aan lokale culturele en wettelijke normen aan
- Culturele sensitiviteit: Wees je bewust van lokale culturele normen en gebruiken die van invloed kunnen zijn op arbeidswetgeving en gedrag op de werkplek, en respecteer deze.
- Lokalisatie: Pas wereldwijd beleid aan de lokale wettelijke vereisten en culturele context aan.
9. Gedetailleerde arbeidsovereenkomsten waarin beëindigingsprocedures worden beschreven
Hier zijn enkele oplossingen die bedrijven kunnen helpen om internationale arbeidswetgeving te navigeren, de salarisadministratie te beheren en grensoverschrijdend op conforme wijze secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden.
| Model | Meest geschikt voor | Verantwoordelijkheid voor naleving | Snelheid van indiensttreding |
| Rechtstreekse entiteit | Grote, permanente aanwezigheid | Werkgever (volledig) | Langzaam (maanden) |
| Werkgever van registratie (EOR) | 1–20 werknemers, nieuwe markten | EOR handelt de lokale naleving af | Snel (dagen tot weken) |
| Professionele werkgeversorganisatie (PEO) | Landen waar je een entiteit hebt | Mede-werkgever; gedeeld | Gemiddeld |
| Contractant (conform) | Kortdurend, echt zelfstandig werk | Contractant | Snel |
| Contractant (verkeerd geclassificeerd) | Nooit — hoog risico | Werkgever (met terugwerkende kracht) | N.v.t. |
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Word lid van de nieuwsbrief van People Managing People
Voor meer advies over internationaal werven, abonneer u op de nieuwsbrief van People Managing People en ontvang wekelijks artikelen en podcasts die u helpen groeien in uw carrière en meer impact te maken in uw organisatie.
Juridische disclaimer
Houd er rekening mee dat het advies in dit artikel algemeen advies is en dat u juridisch advies moet inwinnen voordat u actie onderneemt.
Veelgestelde vragen over internationale arbeidswetgeving
Is het verplicht om een juridische entiteit op te richten wanneer iemand in dienst wordt genomen?
In de meeste landen moeten buitenlandse werkgevers binnen hun grenzen een juridische entiteit oprichten om werknemers in dienst te nemen. Dit kan betekenen dat er een dochteronderneming, filiaal of vertegenwoordigingskantoor wordt opgezet. Het is mogelijk dit te omzeilen door gebruik te maken van een werkgever-van-registratiedienst of door een opdrachtnemer in te huren (maar wat u ook doet, zorg ervoor dat u hier gepast onderzoek naar doet).
Is het altijd verplicht om een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen?
Nee, het is niet altijd verplicht om een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen, maar dit wordt over het algemeen wel aangeraden. De verplichting om een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen hangt af van de wetten en voorschriften van het land waar het dienstverband plaatsvindt.
In Duitsland en Frankrijk zijn schriftelijke overeenkomsten bijvoorbeeld verplicht. In andere landen, zoals de Verenigde Staten, kunnen mondelinge afspraken juridisch bindend zijn, hoewel schriftelijke overeenkomsten worden aanbevolen om geschillen te voorkomen.
Wat is het risico van een vaste inrichting?
\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eHet risico van een vaste inrichting (VI) verwijst naar de mogelijkheid dat een onderneming onbedoeld een belastbare aanwezigheid in een buitenland creëert. \u003c/span\u003e
\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eDit gebeurt wanneer de activiteiten van een onderneming in een buitenland als voldoende omvangrijk worden beschouwd om volgens de lokale belastingwetten of toepasselijke belastingverdragen een \u0022vaste inrichting\u0022 te vormen, waardoor de onderneming in dat rechtsgebied onderworpen wordt aan vennootschapsbelasting.\u003c/span\u003e
\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eDe specifieke definitie van een vaste inrichting verschilt per land, maar omvat doorgaans het volgende:\u003c/span\u003e
\u003col\u003e
\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb\u003eVaste bedrijfsinrichting\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: Een fysieke aanwezigheid, zoals een kantoor, filiaal, fabriek of magazijn in het buitenland.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb\u003eAfhankelijke vertegenwoordigers\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: Wanneer een persoon (bijvoorbeeld een werknemer of opdrachtnemer) gewoonlijk overeenkomsten sluit of namens de onderneming zakelijke beslissingen neemt in het buitenland.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb style=\u0022font-family: var(–font-family-base);font-size: var(–font-size-body);letter-spacing: 0.1px;background-color: var(–color-white);color: var(–color-text)\u0022\u003eDuur van de aanwezigheid\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: Bij bouw- of dienstverleningsprojecten kan de duur van het verblijf in het land leiden tot een VI, zelfs als er geen fysiek kantoor is.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\u003cli\u003e\u003c/li\u003e
\u003c/ol\u003e
\u003cfigure class=\u0022wp-block-table\u0022\u003e\u003ctable class=\u0022has-fixed-layout\u0022\u003e\u003ctbody\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eLand\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eWettelijk jaarlijks verlof\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eBetaalde feestdagen\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003ePortugal\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eMinimaal 22 dagen\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e13\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eVK\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e28 dagen (inclusief officiële feestdagen)\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eInbegrepen in 28\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eVS\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eGeen federale verplichting\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e11 (federale werknemers)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eIndia\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eVerschilt per deelstaat; doorgaans 12–15 dagen\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e17–26 (sterk verschillend)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eBrazilië\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e30 dagen\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e12 nationale feestdagen\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eDuitsland\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eMinimaal 20 dagen\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e9–13 (per deelstaat)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003c/tbody\u003e\u003c/table\u003e\u003c/figure\u003e
