5 subtelnych oznak toksycznej kultury pracy & jak ją naprawić

5 oznak, że kultura pracy w Twojej firmie jest „toksyczna”

Być może pracowałeś lub obecnie pracujesz w miejscu, w którym podoba Ci się sama praca, ale nie organizacja. Nie możesz doczekać się, aż jak najszybciej „uciekniesz” z biura, a gorzki posmak towarzyszący Ci przez cały dzień pozostaje z Tobą również po powrocie do domu.

Być może szef jest tyranem, wszyscy śmiertelnie boją się popełnić błąd, a gdy coś dobrego zostanie osiągnięte, nikt tego nie docenia. Może atmosfera jest po prostu pełna złośliwości, a nękanie w miejscu pracy jest akceptowane. 

Tak czy inaczej, to środowisko pracy — a nie sama praca — sprawia, że jest to trudne i stresujące miejsce, a to wpływa na Twoją wydajność, motywację, a być może nawet zdrowie.

Czasami, jak w powyższych przykładach, oznaki toksycznego miejsca pracy są oczywiste. Innym razem są bardziej subtelne i wymagają głębszej refleksji. 

Toksyczność występuje na pewnej skali, a jej znaczenie będzie różne w poszczególnych organizacjach. Niektóre firmy, na przykład, rozwijają się dzięki poziomowi otwartej rywalizacji, który nie sprawdziłby się w innych, co znajdzie odzwierciedlenie w ich kulturze.

Przyjrzyjmy się więc niektórym wskaźnikom świadczącym o tym, że kultura Twojej firmy lub zespołu może działać przeciwko Twojej strategii, zamiast ją wspierać. 

1. Brak entuzjazmu

Głowy są spuszczone, uśmiechy wymuszone, wyraźnie brakuje radości życia.

Zamiast podchodzić do zadania lub projektu z energią, wszyscy wydają się ospali i pozbawieni życia. Praca jest prawdopodobnie wykonywana nieco niedbale, a szczególnie niepokojące jest to, że jeśli pojawia się sukces, nikt go nie świętuje.

Jeśli członkowie zespołu wydają się niezmotywowani i apatyczni, jest to sygnał, że kultura pracy staje się toksyczna. Oto, co może być tego przyczyną:

1. Słabe wyniki - Czasami, niestety, demotywacja pracowników ma związek ze słabymi wynikami. Może chodzić o wyniki osobiste, zespołowe, a nawet organizacyjne. Jak skomentował Chip Bergh, dyrektor generalny Levi’s, „kiedy firma podupada przez dziesięć lat, z jej kulturą dzieje się coś wynaturzonego”. Jednak gdy sytuacja się pogarsza, zdrowa kultura pomaga się podnieść. 
2. Słabe zarządzanie - Jeśli menedżer jest postrzegany jako niekompetentny w jakimś zakresie, może to szybko zniechęcić pracowników, którzy widzą w nim przeszkodę.
3. Toksyczni współpracownicy - Negatywnie nastawieni współpracownicy lub menedżerowie mogą zarażać innych swoim zachowaniem. Jeśli tak jest, należy zidentyfikować winowajcę lub winowajców i przeprowadzić poważną rozmowę. 
4. Wypalenie zawodowe - Innym powodem, dla którego ludzie mogą stać się apatyczni, jest przeciążenie pracą. Jako ludzie możemy znosić tylko określoną ilość stresu, zanim nasze mózgi odmówią dalszego radzenia sobie z nim i się wyłączą.

Tak naprawdę jedynym sposobem, aby się tego dowiedzieć, jest zebranie opinii członków zespołu i ustalenie, co powoduje ich zniechęcenie. W przeciwnym razie pozostaje poprosić ich o odejście.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Nikt tak naprawdę nie rozumie, jakie wartości reprezentuje firma

Silne kultury buduje się wokół wspólnych idei, wartości i celów. Dlatego logiczne jest, że jeśli członkowie zespołu nie wiedzą, czym one są, nie są ze sobą zgodni, a toksyczne zachowania stają się bardziej prawdopodobne. 

Ponownie, jedynym sposobem, aby naprawdę się tego dowiedzieć, jest zapytanie członków zespołu. Ilu z nich potrafi wymienić wartości firmy i wyjaśnić jej misję? 

3. Brakuje przejrzystości

Przejrzystość buduje zaufanie, ponieważ ludzie cenią otwartą i szczerą komunikację i odpowiednio na nią odpowiadają. Przejrzysta kultura firmy aktywnie zachęca do otwartego dzielenia się informacjami — w tym finansowymi — na wszystkich szczeblach.

Niektórzy menedżerowie uważają, że przejrzystość może zaszkodzić firmie, ponieważ pracownicy źle zareagują na wiadomości dotyczące na przykład słabych wyników finansowych.

Jednak w badaniu HBR 70% pracowników stwierdziło, że czuli największe zaangażowanie, gdy kadra kierownicza konsekwentnie komunikowała się z nimi na temat wyników i strategii organizacji.

Kiedy Chip Bergh, dyrektor generalny Levi’s, po raz pierwszy objął stery w 2011 roku, poświęcił trochę czasu na poznanie swoich pracowników, aby ustalić, dlaczego firma osiągała tak słabe wyniki.

Odkrył, że większość członków jego zespołu nie miała pojęcia, jak źle radzi sobie firma. W rezultacie nie było poczucia pilności, by odwrócić tę sytuację!

Można sobie wyobrazić dyrektorów naczelnych zamykających się w swoich gabinetach i modlących się, by sytuacja magicznie się poprawiła.

A zatem, jak transparentna jest Twoja firma?

4. Rotacja pracowników jest wysoka

Pewien poziom rotacji jest zdrowy dla firm. Jeśli jednak rotacja pracowników jest zauważalnie wysoka, tzn. ludzie szybko dołączają do firmy i ją opuszczają albo nagle wielu wartościowych członków zespołu odchodzi, może to być oznaką tworzenia się toksycznego środowiska. 

Raport BreatheHR wykazał, że 27% pracowników wskazało słabą kulturę miejsca pracy jako powód odejścia z firmy. Z drugiej strony ludzie chcą dołączać do organizacji takich jak Google i pozostawać w nich (numer jeden pod względem kultury organizacyjnej w USA według niedawnego badania) ze względu na ich słynną swobodną kulturę skoncentrowaną na rozwoju.

Powiązany artykuł: Buduj odporność, korzystając z techniki 3 R

5. Nie pojawiają się nowe pomysły

W zdrowej kulturze miejsca pracy pracownicy czują się upoważnieni do dzielenia się nowymi pomysłami i strategiami. Jeśli żadne pomysły się nie pojawiają, oznacza to, że napęd innowacji, oliwiony przez kulturę, nie działa prawidłowo. 

Dlaczego tak może być?

Częstym powodem jest nadmierny strach przed porażką. Ludzie z natury boją się porażki, szczególnie w miejscu pracy.

Jednak, jak wspomina guru kultury John Carter we wspomnianym wcześniej podcaście, porażka jest częścią innowacji. Jeśli ludzie zbyt bardzo boją się podejmować ryzyko, wiedząc, że konsekwencje będą poważne, zahamuje to ich kreatywność. 

Świetnym przykładem firmy wspierającej członka zespołu, który popełnił błąd, jest ten tweet HBO Max wspierający niewątpliwie zawstydzonego stażystę:

Awww, miło! A teraz przejdźmy do lżejszych tematów...

Najważniejsze wskazówki dotyczące budowania świetnej kultury firmy

Toksyczna kultura pracy jest szkodliwa dla pracowników i organizacji. 

Teraz już wiesz, na co zwracać uwagę. Oto kilka sposobów na wdrożenie zmiany kultury oraz zbudowanie i utrzymanie kultury miejsca pracy, której chcesz. 

1. Ustal jasne wartości, komunikuj je i przestrzegaj ich

Kultura opiera się na wspólnych wartościach i zwyczajach. Wartości firmy są niczym obraz jej kultury, standardów i tożsamości. Dlatego ważne jest ustanowienie jasnych wartości, które będą wyznaczać zachowanie pracowników i sposób podejmowania decyzji. 

Mogą to być:

• Włączanie wszystkich
• Przejrzystość
• Zaufanie
• Uczciwość

Ponadto regularnie komunikuj te wartości wraz z wizją firmy i oczywiście dawaj dobry przykład. Nie ma sensu deklarować uczciwości jako wartości, jeśli liderzy mówią, że zrobią jedno, a następnie robią coś innego.

Poprzez wdrażanie wartości firmy i kierowanie się nimi na co dzień buduje się zaufanie, a także wszystkie korzyści, jakie ono przynosi (zadowolenie pracowników, większa elastyczność, praca zdalna). 

2. Zastosuj model SCARF

Podstawą tworzenia pozytywnej kultury pracy jest zapewnienie, że wszyscy członkowie zespołu czują się swobodnie i mają poczucie sprawczości. Aby w tym pomóc, neurobiolog David Rock wyróżnił pięć kluczowych obszarów wpływających na nasze zachowanie w sytuacjach społecznych. Są to:

• Status – sposób, w jaki oceniamy siebie na tle innych pod względem społecznym
• Cpewność – jak komfortowo czujemy się w obliczu przyszłości
• Autonomia – poczucie, że mamy możliwość dokonywania wyborów
• Relacje – jak bezpiecznie czujemy się w obecności innych
• Fairness – czy uważamy, że wymiana między ludźmi jest sprawiedliwa.

SCARF (teraz już wiesz, skąd pochodzi ten akronim) to przydatne ramy do oceny tego, co sprawia, że ludzie czują się zagrożeni lub nagradzani w środowisku społecznym.

Łatwo zauważyć, jak można zastosować je w kulturze miejsca pracy. Rock sugeruje kilka sposobów:

• Pozwól członkom zespołu oceniać własne wyniki i zadbaj o to, by publicznie nagradzać dobrą pracę pozytywną informacją zwrotną (status)
• Bądź transparentny, szeroko udostępniaj informacje i dziel złożone projekty na mniejsze etapy (niepewność; sprawiedliwość)
• Wzmacniaj pozycję członków zespołu, aby mogli samodzielnie kierować własnym procesem uczenia się i rozwojem (autonomia)
• Znajduj sposoby na zachęcanie ludzi do nawiązywania kontaktów, aby mogli się wzajemnie poznawać (więzi)
• Ustalaj jasne oczekiwania i cele oraz rozliczaj ludzi z ich realizacji (sprawiedliwość).

3. Organizuj spotkania z pominięciem szczebli

Im większa staje się organizacja, tym bardziej kadra zarządzająca wyższego szczebla może być oderwana od tego, co naprawdę się dzieje. 

Dlatego, aby dowiedzieć się, co naprawdę dzieje się w firmie, wielu liderów decyduje się organizować spotkania z pracownikami znajdującymi się dwa lub więcej szczebli niżej. Uzasadnienie jest takie, że liderzy otrzymują niesłodzony obraz tego, jaka naprawdę jest kultura miejsca pracy. 

W 2018 roku dyrektor generalny JP Morgan Chase, Jamie Dillon, wyruszył (tak, naprawdę) w podróż autobusem do regionalnych biur, aby spotkać się z pracownikami i poznać ich opinie na temat firmy. Zapewnił pracownikom immunitet pozwalający im swobodnie wyrażać swoje zdanie, a także darmowe piwo.

Akcja public relations? Być może, ale to potężny symbol pokazujący, że liderzy muszą zwracać uwagę na członków swoich zespołów podczas zarządzania kulturą organizacyjną.

Dalsze wskazówki znajdziesz tutaj: jak przeprowadzić spotkanie z pominięciem szczebli.

More Articles

• Przekąski w biurze: Jenn Oswald
• Jak poprawić kulturę organizacyjną firmy: przewodnik krok po kroku
• 9 wskazówek dotyczących zarządzania zespołami zdalnymi w 2026 roku
• Przekąski biurowe: Karen Weeks
• 12 strategii zwiększania zaangażowania pracowników

4. Zoptymalizuj proces wdrażania pracowników

Wdrożenie nowego pracownika jest ważniejsze, niż zdaje sobie sprawę wiele firm. Skuteczny proces wdrażania powinien zapewnić, że nowi członkowie zespołu zrozumieją wizję, misję i wartości firmy, a także utrwalić oczekiwane zachowania i postawy, które wspólnie kształtują kulturę organizacyjną firmy. 

Porady na ten temat znajdziesz w naszym planie wdrażania nowego pracownika na 30, 60 i 90 dni.

Dołącz do rozmowy

Jak widzisz, zarządzanie kulturą organizacyjną jest trudnym, ale ważnym elementem rozwijania odnoszących sukcesy organizacji, a „toksyczność” nie zawsze przejawia się w oczywiście złym zachowaniu. 

Osoby zajmujące stanowiska kierownicze odgrywają kluczową rolę. Jeśli zmagają się z osobistymi przeszkodami, takimi jak syndrom oszusta, może to bezpośrednio i znacząco wpływać na ich pracę oraz kulturę, którą próbujesz budować. Dowiedz się, jak sobie z tym radzić, w tym artykule.

Chętnie poznamy Twoje przemyślenia na temat tego, co tworzy toksyczną lub zdrową kulturę organizacyjną. Zostaw komentarz poniżej lub zgłoś się, aby dołączyć do społeczności People Managing People, gdzie możesz nawiązywać kontakty i dzielić się wiedzą z innymi ekspertami ds. ludzi i kultury organizacyjnej.

Powiązany podcast: Jedna rzecz, która wykolei Twoją karierę, jeśli nie będziesz na nią przygotowany (z Bertą Aldrich, autorką książki „Wygrywanie w walce o talenty: trzy kroki do uwolnienia potencjału nowoczesnego, wysokowydajnego miejsca pracy”)

Powiązane lektury:

• Przewodnik po typach kultury organizacyjnej
• Jak stworzyć prężnie rozwijającą się kulturę uczenia się
• 7 przykładów kultury organizacyjnej odnoszących sukcesy firm
• 8 oznak, że pracownik zamierza odejść
• 33 słowa opisujące kulturę organizacyjną i ich prawdziwe znaczenie
• Zaufanie w miejscu pracy — dlaczego jest ważne i jak je budować
• Nowe buty CEO: utrzymanie kultury w szybko rozwijającej się firmie