Jak obliczyć eNPS + przewodnik po ankiecie

Czym są ankiety eNPS?

Ankieta eNPS to rodzaj ankiety pracowniczej, której celem jest ogólna ocena nastawienia pracowników do pracodawcy poprzez zadanie im jednego prostego, ale skutecznego pytania.

Proste, ale skuteczne pytanie

Ankieta eNPS zawiera tylko jedno proste, ale skuteczne pytanie:

„Jak prawdopodobne jest, że polecisz [wstaw nazwę firmy] jako miejsce pracy znajomemu lub członkowi rodziny?”

Na podstawie odpowiedzi, mieszczących się w zakresie od 1 do 10, gdzie 1 oznacza bardzo mało prawdopodobne, a 10 — niezwykle prawdopodobne, pracownicy są dzieleni na trzy grupy:

• Promotorzy (wyniki 9 lub 10): Bardzo zadowoleni pracownicy, którzy prawdopodobnie polecą firmę jako świetne miejsce pracy
• Neutralni (wyniki 7 lub 8): Zadowoleni, ale pozbawieni entuzjazmu pracownicy, którzy są obojętni wobec polecania firmy
• Krytycy (wyniki od 0 do 6): Niezadowoleni pracownicy, którzy mogą zniechęcać innych do dołączenia do firmy.

Im więcej promotorów, tym wyższy wynik, co wskazuje na zadowoloną społeczność pracowników. Oto sposób obliczania wyniku.

Wzór obliczania eNPS

Wynik eNPS to % promotorów - % krytyków. 

Oto jak obliczyć eNPS:

Krok 1: Zbierz odpowiedzi

Załóżmy, że przeprowadzono ankietę wśród 100 pracowników, a ich odpowiedzi sklasyfikowano w następujący sposób:

• Promotorzy (wyniki 9 lub 10): 50 pracowników
• Neutralni (wyniki 7 lub 8): 20 pracowników
• Krytycy (wyniki od 0 do 6): 30 pracowników

Krok 2: Oblicz wartości procentowe

• Odsetek promotorów: 50/100×100=50%
• Odsetek krytyków: 30/100×100=30%

(20 neutralnych jest pomijanych w obliczeniach.)

Krok 3: Oblicz eNPS

Odsetek promotorów (50%) - odsetek krytyków (30%) = 20

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Wynik

Wynik eNPS dla tego przykładu wynosi 20. Oznacza to, że firma ma więcej promotorów niż krytyków, co sugeruje ogólnie pozytywne nastawienie pracowników.

Jak wygląda „dobry” wynik eNPS

„Dobry” wynik eNPS może różnić się w zależności od branży, wielkości firmy i innych czynników, ale ogólne wartości referencyjne są następujące:

• Powyżej 0: Wynik dodatni (czyli dowolna wartość powyżej 0) oznacza, że masz więcej promotorów niż krytyków, co jest pozytywnym sygnałem.
• Od 10 do 30: Uznawany za dobry. Pokazuje, że pracownicy mają na ogół przychylne zdanie o firmie.
• Od 30 do 50: Uznawany za bardzo dobry. Wskazuje na silną kulturę organizacyjną i wysoki poziom zadowolenia pracowników.
• Powyżej 50: Doskonały. Sugeruje bardzo zaangażowaną kadrę, w której pracownicy z dużym prawdopodobieństwem polecą firmę jako świetne miejsce pracy.

Firmy zwykle dążą do wyniku 30 lub wyższego, aby zapewnić zdrową i pozytywną kulturę miejsca pracy.

Jak często należy przeprowadzać ankietę eNPS?

Badanie eNPS najlepiej przeprowadzać co kwartał lub co pół roku, aby regularnie monitorować nastroje pracowników i obserwować trendy na przestrzeni czasu.

• Co kwartał (co 3 miesiące): Umożliwia częste sprawdzanie opinii pracowników, zapewniając szybszy dostęp do informacji zwrotnych oraz możliwość szybkiego identyfikowania i rozwiązywania problemów.
• Co pół roku (co 6 miesięcy): Odpowiednia częstotliwość dla firm, które chcą uniknąć zmęczenia ankietami, a jednocześnie nadal monitorować satysfakcję pracowników.

Niektóre firmy mogą również zdecydować się na coroczne badania, jeśli preferują szerszy i bardziej kompleksowy obraz nastrojów pracowników, jednak częstsze badania zazwyczaj zapewniają lepszy wgląd w trendy i zmiany poziomu zaangażowania.

Jak przeprowadzić badanie eNPS [krok po kroku]

Oto przewodnik krok po kroku, który pomoże Ci zaplanować, przeprowadzić i przeanalizować badanie eNPS:

1. Określ cel badania

• Cel: Wyjaśnij, dlaczego przeprowadzasz badanie eNPS. Głównym celem jest zrozumienie poziomu satysfakcji i zaangażowania pracowników, ale możesz również chcieć zidentyfikować konkretne obszary wymagające poprawy.
• Komunikacja: Poinformuj pracowników o celu badania oraz o tym, w jaki sposób jego wyniki zostaną wykorzystane do poprawy środowiska pracy.

2. Sformułuj pytanie eNPS

Podstawą badania eNPS jest jedno proste i konkretne pytanie:

• Główne pytanie: „W skali od 0 do 10, jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz firmę [Nazwa firmy] jako miejsce pracy swoim znajomym lub współpracownikom?”
• Skala ocen:
  • 0–6: Krytycy (Niezadowoleni pracownicy, którzy prawdopodobnie nie polecą firmy)
  • 7–8: Bierni (Usatysfakcjonowani, ale bez entuzjazmu)
  • 9–10: Promotorzy (Lojalni i bardzo zaangażowani pracownicy, którzy poleciliby firmę).

3. Dodaj pytanie uzupełniające (opcjonalnie)

• Aby zebrać więcej informacji, możesz dodać otwarte pytanie uzupełniające:
  • Pytania uzupełniające:
    • „Jaki jest główny powód wystawienia przez Ciebie takiej oceny?”
    • „Jakie zmiany sprawiłyby, że chętniej poleciłbyś/poleciłabyś firmę [Nazwa firmy]?”
    • „Co najbardziej podoba Ci się w pracy tutaj?”
    • „Jakie obszary moglibyśmy poprawić?”

4. Wybierz odpowiednie narzędzie do badania

• Wybierz platformę do przeprowadzania badań: Skorzystaj z narzędzia do badania pracowników lub dedykowanej platformy HR z funkcją eNPS. Możesz również użyć narzędzi takich jak Google Forms, Typeform czy SurveyMonkey. Upewnij się, że narzędzie może zapewnić anonimowość odpowiedzi, jeśli jest ona pożądana.
• Anonimowość: Zapewnij pracowników, że ich odpowiedzi będą anonimowe, aby zachęcić ich do szczerego wyrażania opinii.

5. Ustal częstotliwość przeprowadzania badania

• Częstotliwość: Zdecyduj, czy badanie eNPS będzie przeprowadzane co kwartał, co pół roku czy co roku. Regularne badania pozwalają śledzić zmiany nastrojów pracowników na przestrzeni czasu.
• Termin: Wybierz odpowiedni moment na wysłanie badania, unikając okresów wzmożonego stresu, takich jak realizacja ważnych projektów lub zmiany organizacyjne, które mogłyby zniekształcić wyniki.

6. Dostarcz badanie pracownikom

• Wprowadzenie: Wyślij wiadomość e-mail wprowadzającą, w której wyjaśnisz cel badania eNPS oraz to, w jaki sposób wpisuje się ono w szerszą strategię zaangażowania pracowników.
• Wezwanie do działania: Zachęć pracowników do udziału i przypomnij im, że ich opinie są cenne oraz przyczynią się do wprowadzenia usprawnień.

7. Zbierz i przeanalizuj wyniki

• Oblicz wynik eNPS:
  • % Promotorów = (Liczba Promotorów / Łączna liczba respondentów) × 100
  • % Krytyków = (Liczba Krytyków / Łączna liczba respondentów) × 100
  • Wynik eNPS = % Promotorów – % Krytyków
  • Wyniki mogą mieścić się w przedziale od -100 do +100. Wynik dodatni jest ogólnie uznawany za dobry, a wynik powyżej +50 — za doskonały.
• Przeanalizuj opinie: Przejrzyj odpowiedzi otwarte, aby zidentyfikować powtarzające się tematy lub obszary wymagające poprawy. Poszukaj wzorców w tym, co podoba się pracownikom, oraz problemach, które zgłaszają.

8. Udostępnij wyniki

• Osobom zarządzającym: Udostępnij ogólny wynik eNPS i najważniejsze ustalenia zespołowi zarządzającemu, aby pomóc w podejmowaniu strategicznych decyzji.
• Pracownikom: Przekaż pracownikom informacje zwrotne, podsumowując wyniki i przedstawiając działania, które zostaną podjęte na ich podstawie.

9. Podejmij działania na podstawie opinii

• Opracuj plan działania: Na podstawie wyników ankiety opracuj plan działania, aby zająć się typowymi obawami lub problemami zgłaszanymi przez pracowników.
• Komunikuj podejmowane działania: Nic tak nie zniechęca pracowników do przekazywania opinii jak brak podejmowanych działań (a jeśli nie jest to możliwe, to przynajmniej brak wyjaśnienia dlaczego). Dlatego ważne jest, aby poinformować pracowników, jakie kroki są podejmowane w celu poprawy środowiska pracy na podstawie ich opinii.

10. Monitoruj postępy

• Ankiety uzupełniające: Regularnie przeprowadzaj ankiety eNPS, aby monitorować postępy i sprawdzać, czy podejmowane działania pozytywnie wpływają na nastawienie pracowników.
• Porównuj wyniki: Analizuj, jak wynik eNPS zmienia się z czasem, i identyfikuj wszelkie znaczące zmiany w opiniach.

Przykładowa ankieta eNPS:

1. W skali od 0 do 10, jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz [Nazwa firmy] jako miejsce pracy?
   • Od 0 (zupełnie nieprawdopodobne) do 10 (niezwykle prawdopodobne)
2. Jaki jest główny powód przyznanej oceny? (Opcjonalne pytanie otwarte)
3. Co moglibyśmy poprawić, aby zwiększyć prawdopodobieństwo, że polecisz [Nazwa firmy] jako miejsce pracy? (Opcjonalne pytanie otwarte)

Co zrobić po obliczeniu wyniku eNPS

Po obliczeniu wyniku eNPS kolejne kroki mają kluczowe znaczenie dla wprowadzenia istotnych usprawnień:

1. Przeanalizuj opinie: Podziel odpowiedzi według różnych grup (działów, lokalizacji itp.), aby zidentyfikować trendy lub konkretne obszary budzące obawy. Zwróć szczególną uwagę na komentarze lub opinie jakościowe, które często towarzyszą ankiecie.
2. Udostępnij wyniki pracownikom: Przekaż zespołowi ogólny wynik eNPS i najważniejsze ustalenia. Przejrzystość pokazuje pracownikom, że ich opinie są cenione i traktowane poważnie.
3. Zaangażuj się w dalsze rozmowy: Aby uzyskać bardziej szczegółowe informacje, przeprowadź rozmowy lub grupy fokusowe z pracownikami, zwłaszcza Krytykami i Neutralnymi, aby zrozumieć ich obawy.
4. Utwórz plan działania: Na podstawie wszystkich zebranych opinii opracuj plan działania ukierunkowany na obszary wymagające poprawy. Możesz również chcieć bezpośrednio zaangażować określonych pracowników.
5. Nadaj priorytet szybkim efektom: Rozwiązanie problemów, które można łatwo naprawić, może szybko poprawić morale i pokazać, że opinie pracowników prowadzą do zmian.
6. Monitoruj postępy: Wyznacz konkretne cele związane z planem działania i monitoruj postępy w czasie. Wykorzystuj kolejne ankiety eNPS do pomiaru skuteczności wprowadzonych zmian i identyfikowania nowych obszarów wymagających poprawy.
7. Powtarzaj proces: Regularnie przeprowadzaj ankiety eNPS (co kwartał lub dwa razy w roku), aby nadal mierzyć nastawienie pracowników i udoskonalać strategie angażowania ich.

NPS pracowników a zaangażowanie

Wynik netto promotora pracowników i zaangażowanie pracowników to powiązane, ale odrębne miary nastawienia pracowników:

More Articles

• Jak przeprowadzić rozmowę końcową z pracownikiem: przewodnik eksperta
• Spotkania na wyższym szczeblu: kompleksowy przewodnik z procesem
• Jak prowadzić rzetelne dochodzenia HR: przewodnik w 6 krokach
• Jak przeprowadzić pomyślną obsługę wynagrodzeń (lista kontrolna)
• Jak stworzyć program stażowy w 9 krokach

eNPS

• Cel: Mierzy, jak prawdopodobne jest, że pracownicy polecą firmę jako świetne miejsce pracy.
• Pytanie: Opiera się na jednym, prostym pytaniu: "W skali od 0 do 10, jak prawdopodobne jest, że polecisz naszą firmę jako miejsce pracy?"
• Cel: Zapewnia ogólny obraz nastrojów i lojalności pracowników. Wskazuje, co pracownicy sądzą o firmie, ale nie analizuje szczegółowych aspektów ich doświadczeń.
• Prostota: Łatwe do wdrożenia i analizy, dzięki czemu jest szybkim narzędziem do oceny ogólnego poziomu satysfakcji.
• Ograniczenia: Zapewnia niewiele informacji na temat tego, co kształtuje postawy pracowników, dlatego konieczne są dalsze analizy w celu zidentyfikowania konkretnych problemów lub obszarów wymagających poprawy.

Zaangażowanie pracowników

• Cel: Mierzy emocjonalne zaangażowanie pracowników w ich pracę, zespół i organizację.
• Pytania: Zwykle obejmuje kompleksowe ankiety z wieloma pytaniami dotyczącymi różnych aspektów, takich jak satysfakcja z pracy, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, rozwój kariery, wsparcie ze strony kadry zarządzającej i kultura organizacyjna.
• Cel: Zapewnia głębsze zrozumienie poziomu zaangażowania i motywacji pracowników, oferując szerszy obraz ogólnego środowiska pracy.
• Złożoność: Wymaga bardziej szczegółowej analizy i działań następczych, ponieważ ankiety dotyczące zaangażowania są bardziej rozbudowane i mogą wskazywać konkretne obszary wymagające poprawy.
• Wnioski możliwe do wykorzystania w działaniu: Pomaga wskazać konkretne czynniki wpływające na zaangażowanie, ułatwiając tworzenie ukierunkowanych strategii poprawy doświadczeń związanych z pracą.

Podsumowując, eNPS zapewnia szybki, ogólny wskaźnik lojalności pracowników, podczas gdy ankiety dotyczące zaangażowania oferują kompleksowy obraz czynników wpływających na motywację i zaangażowanie pracowników. 

Oba wskaźniki wzajemnie się uzupełniają: eNPS pełni funkcję szybkiego badania nastrojów, a ankiety dotyczące zaangażowania dostarczają głębszych wniosków, które można przełożyć na konkretne działania.

Kompleksowe podejście do opinii pracowników

Choć eNPS jest niewątpliwie użyteczny, stanowi tylko jedną i dość ogólną formę zbierania opinii pracowników. Organizacje mogą uzyskać dodatkowe informacje dzięki uporządkowanym procesom przeprowadzania rozmów końcowych, gdy pracownicy odchodzą z firmy.

W tym artykule na temat pozyskiwania opinii od pracowników Mike Gibbons przedstawia 8 skutecznych metod zbierania opinii pracowników:

1. Ankiety
2. Spotkania z przełożonymi wyższego szczebla
3. Spotkania indywidualne i dotyczące oceny wyników pracy
4. Oceny wyników pracy 360 stopni
5. Rozmowy wdrożeniowe
6. Rozmowy końcowe (związane z odejściem z firmy)
7. Rzeczywiste i wirtualne skrzynki sugestii
8. Nieformalne rozmowy

Choć za znaczną część tych działań odpowiada dział HR, Cyndi Wenninghoff w swoim artykule na temat wsłuchiwania się w głos pracowników podkreśla znaczenie współodpowiedzialności za zbieranie opinii:

„Cała firma bierze za to odpowiedzialność: kadra kierownicza wyższego szczebla nadaje ton „wsłuchiwaniu się”, dział HR opracowuje strategie i wspiera ich realizację, menedżerowie budują zaufanie i zaangażowanie, a pracownicy czują się uprawnieni do pełnego udziału w tym procesie.”

Narzędzia takie jak oprogramowanie do zbierania opinii pracowników mogą pomóc w gromadzeniu i interpretowaniu informacji z różnych kanałów, aby wspierać strategiczne inicjatywy na rzecz zmian.

Na koniec połącz opinie pracowników ze wskaźnikami HR, takimi jak rotacja pracowników i dane demograficzne, aby uzyskać pełniejszy obraz sytuacji.

Zapisz się do newslettera People Managing People

Aby uzyskać więcej informacji na temat opinii pracowników i innych inicjatyw związanych z zarządzaniem talentami, zapisz się do naszego cotygodniowego newslettera dla liderów HR i biznesu. Otrzymasz wszystkie nasze najnowsze treści, które pomogą Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.