Pobudka dla działu HR: Pilna potrzeba przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu osób LGBTQ+

Mam przyjaciela, który jest gejem, a jego imię (na potrzeby tego artykułu) brzmi „Bob”. Bob ma bardzo silne poglądy i łatwo go sprowokować, jeśli nadepnie się na jedną z jego osobistych min, na przykład obrażając niewłaściwą gospodynię domową z jego ulubionego programu typu reality TV. 

Kiedy Bob zaczyna swoją tyradę, najlepiej jest przytakiwać ze zrozumieniem, myśląc o czymś innym, bo w przeciwnym razie jego wywody nigdy się nie skończą. Jednak któregoś dnia coś go sprowokowało i oto, co usłyszałem, gdy rozwodził się na temat postaci telewizyjnych.

• Max Sweeney (ze „Słowa na L”) jest często napastowana przez Tinę Kennard, która próbuje jej dotykać bez zgody.
• Megan Bloomfield („Ale jestem cheerleaderką”) jest podrywana przez terapeutę prowadzącego terapię konwersyjną, który mówi różne seksualnie nacechowane rzeczy.
• Adam Groff („Edukacja seksualna”) jest cały czas obiektem zainteresowania swoich kolegów z klasy, a wszystko to sprowadza się do tłumionego napięcia seksualnego.
• Rue Bennett („Euforia”) jest nieustannie niepokojona przez Feza, ale to coś innego, choć właściwie nie do końca.

Po chwili przytakiwania zapytałem, do czego zmierza, a on z irytacją wskazał, że osoby z jego społeczności są molestowane seksualnie w pracy przez ludzi spoza niej i nikt o tym nie mówi. 

Wtedy właśnie przeżyłem swój moment jak z programu Arsenio Halla. Poszukałem więc danych dotyczących molestowania seksualnego w miejscu pracy.

• W roku fiskalnym 2022 EEOC otrzymała 6201 skarg dotyczących molestowania seksualnego, w porównaniu z 5581 w roku fiskalnym 2021 – oznacza to wzrost o około 10%. [źródło]
• 38% wszystkich kobiet i 14% mężczyzn zgłosiło, że doświadczyło molestowania seksualnego w pracy. [źródło]
• Jedna na siedem kobiet i jeden na siedemnastu mężczyzn szukało nowego przydziału obowiązków, zmieniło pracę lub z niej odeszło z powodu molestowania seksualnego i napaści seksualnej. [źródło]
• 56% pracowników było świadkami molestowania seksualnego w miejscu pracy lub go doświadczyło. [źródło]

Dobrze, to wysokie liczby dotyczące obu płci w miejscu pracy. Ponadto badanie LGBT Foundation z 2019 roku wykazało, że 68% respondentów zgłosiło, iż było molestowanych seksualnie, ale dwie trzecie z nich tego nie zgłosiło. Ile przypadków pozostaje co roku niezgłoszonych, tego tak naprawdę nikt nie wie, ale sądzę, że można bezpiecznie stwierdzić, iż jest ich znaczna liczba. 

Powody, dla których osoby LGBTQ+ nie zgłaszały tych incydentów, obejmowały między innymi obawę przed ujawnieniem ich orientacji w pracy, strach, że zgłoszenie może doprowadzić do dalszego molestowania, oraz obawę, że może ono zmienić sposób, w jaki inni ludzie w miejscu pracy je postrzegają i traktują.

Wszystko to skłoniło mnie do zastanowienia się, jaki odsetek pracowników identyfikuje się jako osoby należące do społeczności LGBTQ+? 

Według Williams Institute 4,5% populacji USA identyfikuje się jako lesbijki, geje, osoby biseksualne lub transpłciowe, co oznacza szacunkowo 11 milionów osób. Spośród nich 88% jest zatrudnionych. 

Badanie McKinsey wykazało, że jawnie identyfikujące się jako LGBTQ+ kobiety stanowią 2,3% osób na stanowiskach początkowego szczebla i 1,6% kadry menedżerskiej, podczas gdy mężczyźni LGBTQ+ stanowią odpowiednio 3,1% i 2,8% w tych kategoriach. Oba te badania pokazują mi, że nie ma dokładnych danych określających wielkość populacji LGBTQ+, jednak jasne jest, że osoby LGBTQ+ stanowią istotną część siły roboczej.

W związku z tym zastanawiam się, jak powszechne jest molestowanie seksualne osób LGBTQ+ w miejscu pracy. Bob jest przekonany, że to plaga na szeroką skalę w amerykańskich korporacjach. Ja jestem sceptyczny, więc postanowiłem pozwolić, aby dane były moim przewodnikiem.

Jak powszechne jest molestowanie seksualne osób LGBTQ+ w miejscu pracy?

Badanie z 2018 roku przeprowadzone przez Williams Institute przy Wydziale Prawa UCLA, zatytułowane „Doświadczenia osób LGBT związane z dyskryminacją i molestowaniem w miejscu pracy”, wykazało, że 40% pracowników LGBTQ+ doświadczyło molestowania seksualnego w pracy. 

Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) nie śledzi liczby przypadków molestowania seksualnego dotyczących konkretnie społeczności LGBTQ+, które są zgłaszane każdego roku. Bob nazywa to skandalem. EEOC monitoruje jednak ogólną liczbę zgłaszanych przypadków molestowania seksualnego, a liczba ta ponownie wzrosła po spadku w szczytowych latach pandemii. 

Badania McKinsey i Williams Institute wykazały, że pracownicy LGBTQ+ są molestowani seksualnie ponad dwa razy częściej niż pracownicy heteroseksualni.

Raport wskazał również, że prawie jedna trzecia (31.1%) respondentów LGBTQ+ zgłosiła, że w ciągu ostatnich pięciu lat doświadczyła dyskryminacji lub molestowania .

A więc Bob miał rację, co bardzo lubi słyszeć. Brawo, Bob! 

Co ciekawe, w raporcie odnotowano również, że gdy uwzględni się rasę jako czynnik, osoby niebiałe są częściej dyskryminowane i molestowane niż osoby białe. Jednak jeśli chodzi o molestowanie seksualne, są celem ataków w równym stopniu. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Dlaczego to zjawisko nasila się w miejscu pracy?

Nie mam konkretnych danych wyjaśniających, dlaczego molestowanie seksualne osób LGBTQ+ nasila się w miejscu pracy, ale możemy sformułować rozsądne przypuszczenie. Oto kilka czynników, które moim zdaniem odgrywają rolę. 

• Ruch #MeToo. Ruch #MeToo dał ofiarom molestowania i napaści seksualnych możliwość zabrania głosu. Zachęcił również więcej osób do ujawnienia swoich doświadczeń i zgłaszania ich.
• Zmiany w miejscu pracy. Obecnie wśród osób zajmujących stanowiska kierownicze jest więcej kobiet i osób niebiałych. Ta zmiana demograficzna może prowadzić do większej liczby zgłoszeń dotyczących molestowania seksualnego, ponieważ grupy te są częściej obierane za cel przez osoby dopuszczające się molestowania.
• Media społecznościowe. Media społecznościowe ułatwiły ludziom dzielenie się historiami dotyczącymi molestowania seksualnego. Pomogło to zwiększyć świadomość problemu i zachęcić więcej osób do ujawnienia swoich doświadczeń.
• Zmiany w prawie. Niektóre kraje i stany uchwaliły nowe przepisy, które rozszerzają definicję molestowania seksualnego i ułatwiają ofiarom składanie skarg. To również może przyczyniać się do wzrostu liczby przypadków molestowania seksualnego.

Im dłużej się nad tym zastanawiam, tym bardziej dochodzę do wniosku, że największym czynnikiem były zmiany w prawie. Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) stwierdza, że molestowanie seksualne osób LGBTQ jest niezgodne z prawem federalnym, a kluczowe znaczenie ma tu Tytuł VII. 

Z tego, co rozumiem, prawo nie zabrania drobnych docinków, przypadkowych komentarzy ani odosobnionych incydentów, które nie są szczególnie poważne, ale uznaje molestowanie za nielegalne, gdy staje się ono powszechnym lub poważnym problemem w miejscu pracy. 

Kto może powiedzieć, kiedy granica została przekroczona? Kiedy mikroagresja staje się namacalnym zagrożeniem? W sądzie rozstrzyga o tym sędzia. Czy naprawdę chcesz, żeby sprawa osiągnęła taki poziom kontroli? Prawdopodobnie nie. W miarę możliwości lepiej zachować ostrożność.

Z tego, co mogę stwierdzić, molestowanie seksualne osób LGBTQ+ wygląda tak samo jak tradycyjne przejawy molestowania seksualnego przedstawiane w mediach i pozwach sądowych. Chodzi między innymi o obraźliwy lub wulgarny język o charakterze seksualnym oraz inne werbalne, wizualne lub fizyczne zachowania motywowane płcią lub tożsamością płciową.

Jednak może chodzić o coś więcej. Nie trzeba wykazywać się szczególnie bujną wyobraźnią, aby stworzyć scenariusz, w którym heteroseksualne kobiety zachowują się inaczej w obecności gejów, transpłciowych lub biseksualnych mężczyzn niż w obecności heteroseksualnych mężczyzn. To samo dotyczy heteroseksualnych mężczyzn i ich zachowania w obecności lesbijek, transpłciowych lub biseksualnych kobiet. 

W takich sytuacjach istnieje możliwość wystąpienia różnych toksycznych zachowań, które mogą zostać uznane za molestowanie seksualne, takich jak niechciany dotyk i propozycje seksualne wynikające z błędnego przekonania, że osoba ze społeczności LGBTQ+, z którą ktoś nawiązał więź, „po prostu nie spotkała jeszcze właściwej osoby płci przeciwnej.”

Po zsumowaniu wszystkiego otrzymujemy wybuchową mieszankę możliwości molestowania lub dyskryminowania osób LGBTQ+ w miejscu pracy. 

Dwie przełomowe sprawy

Dwie przełomowe sprawy jasno wykazały, że molestowanie seksualne osób tej samej płci jest niezgodne z prawem, a pracodawcy mają obowiązek podjąć działania, aby mu zapobiegać: Oncale przeciwko Sundowner Offshore Services (1998) oraz Bostock przeciwko Clayton County (2020).

Oncale przeciwko Sundowner Offshore Services (1998)

W sprawie Oncale przeciwko Sundowner Offshore Services Sąd Najwyższy jednogłośnie orzekł, że Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 roku zakazuje molestowania seksualnego między osobami tej samej płci. 

Sprawa dotyczyła Josepha Oncale’a, pracownika platformy wiertniczej, który był wielokrotnie molestowany seksualnie przez swoich współpracowników. Oncale był obmacywany, zgwałcony i zmuszany do oglądania pornografii. Ostatecznie pozwał firmę Sundowner, zarzucając jej molestowanie seksualne na podstawie Tytułu VII.

Sądy niższych instancji oddaliły sprawę Oncale’a, uznając, że Tytuł VII nie chronił pracowników przed molestowaniem seksualnym przez osoby tej samej płci. Sąd Najwyższy uchylił jednak tę decyzję, uznając, że zakaz dyskryminacji ze względu na płeć zawarty w Tytule VII obejmuje również molestowanie seksualne osób tej samej płci. 

Sąd uznał, że molestowanie seksualne osób tej samej płci może być równie szkodliwe dla pracowników jak molestowanie seksualne osób płci przeciwnej. W obu przypadkach molestowanie opiera się na płci pracownika i może tworzyć wrogie środowisko pracy.

Decyzja w sprawie Oncale’a była wielkim zwycięstwem na rzecz praw osób LGBTQ+. Ustanowiła, że Tytuł VII chroni wszystkich pracowników przed molestowaniem seksualnym, niezależnie od ich orientacji seksualnej.

Bostock przeciwko hrabstwu Clayton (2020)

W sprawie Bostock przeciwko hrabstwu Clayton (2020) Sąd Najwyższy orzekł, że tytuł VII również zakazuje dyskryminacji pracowników ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową. 

Powód, Gerald Bostock, został zwolniony z pracy w hrabstwie po tym, jak wyraził zainteresowanie gejowską ligą softballową w miejscu pracy. Orzeczenie w sprawie Bostock było przełomowym rozstrzygnięciem w zakresie praw osób LGBTQ+ i miało istotny wpływ na przepisy dotyczące molestowania seksualnego osób LGBTQ+. 

W latach, które upłynęły od wydania orzeczenia w sprawie Bostock, sądy stosowały je, uznając, że pracodawcy ponoszą odpowiedzialność za molestowanie seksualne osób LGBTQ+, które tworzy wrogie środowisko pracy lub prowadzi do niekorzystnych działań wobec pracownika.

Definicje molestowania seksualnego

Kiedy zapoznawałem się z tym tematem, zauważyłem, że molestowanie seksualne osób LGBTQ+ jest czasami definiowane w prawie inaczej, niż sam je rozumiem. 

Na przykład sądy orzekały, że molestowanie oparte na stereotypach płciowych dotyczących tego, jak powinien zachowywać się mężczyzna lub kobieta, jest niezgodne z prawem na mocy tytułu VII. Innymi słowy, niezgodne z prawem jest nękanie kobiety za to, że jest zbyt męska, lub mężczyzny za to, że jest zbyt zniewieściały. 

W jednej ze spraw kelner płci męskiej był nękany przez swoich współpracowników za noszenie tacy „jak dziewczyna” oraz za to, że nie chciał uprawiać seksu ze współpracownicą. Zwracano się do niego za pomocą zaimków „ona” i „jej” oraz szeregu obraźliwych określeń, których nie będę tu przytaczać. 

Federalny Sąd Apelacyjny, który rozstrzygał tę sprawę, uznał, że było to molestowanie seksualne. Był źle traktowany, ponieważ nie odpowiadał opartym na płci stereotypom męskości wyznawanym przez jego współpracowników. (Nichols przeciwko Azteca Rest. Enterprises, Inc., 256 F.3d 864 (9th Cir. 2001).)  

Inną podobną sprawą jest Price Waterhouse przeciwko Hopkins. W tamtej sprawie Sąd Najwyższy orzekł, że doszło do molestowania seksualnego, ponieważ kobieta była nękana za to, że była zbyt męska, i nakłaniano ją do zachowywania się bardziej „jak kobieta”. Sąd uznał, że takie zachowanie stanowiło dyskryminację ze względu na płeć.

More Articles

• Polityka w miejscu pracy: przewodnik organizacyjny
• Przyszłość DEI: dostosowanie działań w środowisku naznaczonym politycznie
• 41 kluczowych polityk HR i najlepszych praktyk (z przykładami)
• Aby być lepszym sojusznikiem, skup się na codziennych działaniach
• Dlaczego musisz zobowiązać się do opierania każdej inicjatywy związanej z różnorodnością, równością i inkluzją na danych

Zapobieganie molestowaniu seksualnemu osób LGBTQ+ w miejscu pracy

Zapobieganie wszelkim formom molestowania seksualnego w miejscu pracy jest po prostu właściwym postępowaniem. Wszyscy pracownicy zasługują na pracę w bezpiecznym i pełnym szacunku środowisku. 

Jednocześnie zapobieganie tego rodzaju molestowaniu seksualnemu przynosi korzyści biznesowe wykraczające poza ograniczenie ryzyka prawnego i miliardy dolarów utraconej produktywności każdego roku.

• Lepsze morale i większa produktywność pracowników. Molestowanie seksualne może stworzyć wrogie środowisko pracy dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich orientacji seksualnej. Może to prowadzić do obniżenia morale, produktywności i satysfakcji z pracy. 
• Bezpieczeństwo psychologiczne. Oprócz bezpieczeństwa fizycznego osoby LGBTQ+ napotykają w miejscu pracy bariery dla bezpieczeństwa psychologicznego z powodu wcześniejszych doświadczeń i dyskryminacji, z którą spotykają się w innych obszarach życia. Stworzenie dla tych osób środowiska wolnego od nękania i dyskryminacji ma kluczowe znaczenie, jeśli starasz się budować kulturę przynależności, w której pracownicy czują, że mogą być sobą w miejscu pracy.
• Ograniczenie rotacji pracowników. Pracownicy, którzy doświadczają molestowania seksualnego, częściej odchodzą z pracy. Biorąc pod uwagę problemy z rekrutacją i utrzymaniem pracowników, z którymi boryka się wiele firm, jest to kolejny istotny powód biznesowy, aby zapewnić środowisko bezpieczeństwa i przynależności. 
• Lepsza reputacja. Firmy znane z zaangażowania w różnorodność i inkluzję częściej przyciągają i zatrzymują najlepszych pracowników. Częściej są również postrzegane przez klientów i dostawców jako pożądani partnerzy. Zapobiegając molestowaniu seksualnemu osób LGBTQ+, firmy mogą poprawić swoją reputację oraz przyciągnąć nowych klientów i partnerów.

Lepiej zapobiegać, niż leczyć

To ważny temat, który łatwo zignorować, jeśli uważasz, że w twoim biurze nie ma nic nagannego, jednak mam nadzieję, że pozostaniesz otwarty i uważnie rozważysz kilka moich kolejnych sugestii. 

Molestowanie seksualne każdego rodzaju jest w biurze naganne, ale molestowanie osób LGBTQ+ może prowadzić do jeszcze większych podziałów lub wywoływać gwałtowne reakcje ze względu na obecność homofobii, transfobii i ideologii związanych z polityką dotyczącą tych tożsamości. 

Zrób te rzeczy teraz, aby później zapobiec wielu problemom.

1.  Zapewnij wszystkim pracownikom szkolenia z zakresu przeciwdziałania dyskryminacji. W szczególności przełożonym i menedżerom. Szkolenie powinno obejmować różne tematy, w tym sposób, w jaki orientacja seksualna i tożsamość płciowa są chronione przez prawo, sposób traktowania pracowników transpłciowych i zapewniania im odpowiednich udogodnień, najlepsze praktyki komunikacji z pracownikami LGBTQ+ i komunikowania się na ich temat oraz obowiązki firmy w sytuacji, gdy osoby trzecie składają dyskryminujące żądania.

2. Opracuj plan badania roszczeń dotyczących molestowania seksualnego i dyskryminacji ze względu na orientację seksualną. Równie ważne jest przygotowanie się do podjęcia działań dyscyplinarnych. Poinformuj pracowników o tej procedurze i o tym, czego mogą się spodziewać, aby zachęcić ich do zgłaszania przypadków.

3. Przeprowadzaj sesje podczas wdrażania pracowników i co najmniej raz w roku, aby zdefiniować molestowanie. Uwzględnij również dyskryminację i działania odwetowe. Wyjaśnij zasady obowiązujące w firmie oraz procedury zgłaszania i rozwiązywania tych problemów.

4. Wspieraj kulturę szacunku i wzajemnego wsparcia w miejscu pracy. Można to osiągnąć poprzez promowanie pełnej szacunku komunikacji i odpowiednich relacji, szybkie reagowanie na zgłoszenia dotyczące molestowania seksualnego oraz ocenianie programów w celu poprawy ogólnej kultury organizacyjnej.

Zapobieganie dyskryminacji seksualnej osób LGBTQ+ w miejscu pracy jest nie tylko kwestią odpowiedzialności etycznej, lecz także mądrą decyzją biznesową. Wspieranie różnorodności i tworzenie inkluzywnego środowiska pracy prowadzi do powstania silniejszego, bardziej innowacyjnego i produktywnego zespołu. 

W dobie mediów społecznościowych i kultury anulowania najlepiej zawczasu eliminować problemy, które mogą zaszkodzić Twojej marce pracodawcy, zamiast później za nie przepraszać. Taki przekaz jest korzystny nie tylko dla wyników finansowych, lecz także został zaakceptowany przez Boba. 

Dowiedz się nieco więcej o autorze tego wpisu, czytając nasz niedawny wywiad. Poznaj eksperta merytorycznego: Jima Strouda.