Rekryteringsdashboard: Vad det är och hur du skapar en

Panelen syftar till att presentera viktiga rekryteringsmått i ett lättöverskådligt format – ofta med hjälp av diagram, grafer och tabeller – så att intressenter effektivt kan analysera och rapportera om olika rekryteringsmått.

Fördelar med rekryteringspaneler

En rekryteringspanel ger organisationer omfattande insikter i rekryteringsprocesserna, så att de kan fatta datadrivna rekryteringsbeslut, genomföra rekryteringsrevisioner och i slutändan attrahera och behålla topptalanger mer effektivt. 

Viktiga fördelar är bland annat:

1. Förbättrad datasynlighet och åtkomst

• Dataåtkomst i realtid: Rekryteringspaneler tillhandahåller data i realtid, så att HR-personal och rekryterande chefer omedelbart kan få tillgång till den senaste informationen.
• Centraliserad information: Alla relevanta rekryteringsmått visas på en och samma plats, vilket minskar behovet av att navigera mellan flera system eller rapporter.
• Integrerade data: En rekryteringspanel kan kombineras med kostnadsfria rekryteringsverktyg och annat för att övervaka viktiga rekryteringsmått och optimera beslutsfattandet.

2. Datadrivet beslutsfattande

• Underbyggd strategisk utveckling: Genom att analysera data från panelen kan organisationer fatta välgrundade beslut om var resurser ska fördelas, vilka kanaler som ska prioriteras och hur rekryteringsstrategierna kan förbättras.
• Identifiering av trender och mönster: Paneler hjälper till att upptäcka trender över tid, till exempel säsongsbetonade toppar i antalet ansökningar eller framgångsrika rekryteringskanaler, vilket möjliggör bättre planering och prognostisering.

3. Effektivisering och processförbättring

• Identifiering av flaskhalsar: Paneler hjälper till att synliggöra förseningar eller ineffektivitet i rekryteringsprocessen, till exempel långa intervjuprocesser eller långsamma svarstider, så att de kan åtgärdas snabbt.
• Effektiviserade processer: Genom att visualisera hela rekryteringsprocessen kan organisationer effektivisera processerna, minska tiden till anställning och förbättra den övergripande effektiviteten.

4. Resultatuppföljning och ansvarsskyldighet

• Rekryterarnas resultatmått: Följ upp enskilda rekryterares resultat, bland annat antalet genomförda anställningar, tiden det tar att tillsätta tjänster och kandidaternas omdömen.
• Målsättning och måluppfyllelse: Följ utvecklingen mot rekryteringsmålen, till exempel att minska tiden för att tillsätta tjänster eller öka mångfalden, och gör justeringar vid behov.

5. Förbättrad kandidatupplevelse

• Förbättrad kommunikation: Följ upp mått för kandidatskommunikation och engagemang för att säkerställa uppföljning i rätt tid och en positiv upplevelse.
• Integrering av feedback: Använd kandidaternas feedback för att identifiera förbättringsområden i rekryteringsprocessen och förbättra kandidatupplevelsen.

6. Kostnadshantering och optimering

• Kostnadsuppföljning: Övervaka kostnader som är förknippade med olika rekryteringsaktiviteter, såsom jobbannonsering, agenturavgifter och hänvisningsbonusar.
• ROI-analys: Utvärdera avkastningen på investeringen (ROI) för olika rekryteringskanaler och kampanjer, vilket möjliggör bättre budgetfördelning och kostnadsoptimering.

7. Övervakning av mångfald och inkludering

• Mångfaldsmått: Följ mångfalden bland sökande och anställda, vilket hjälper organisationer att utvärdera och förbättra sina initiativ för mångfald och inkludering.
• Upptäckt av partiskhet: Identifiera potentiell partiskhet i rekryteringsprocessen, såsom skillnader i hur kandidater från olika demografiska grupper går vidare.

8. Strategisk personalplanering

• Visualisering av talangpoolen: Visa statusen för talangpoolen, inklusive potentiella framtida anställningar och kandidaternas beredskap, för att säkerställa en kontinuerlig tillgång på talanger.
• Resursfördelning: Optimera fördelningen av resurser, såsom rekryterare och budget, baserat på efterfrågan på olika tjänster och avdelningar.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

9. Förbättrat samarbete och förbättrad kommunikation

• Samlad HR-rapporteringslösning: Tillhandahåll en gemensam källa till tillförlitlig information för alla intressenter, inklusive HR, rekryterande chefer och ledning, vilket underlättar bättre samarbete och kommunikation.
• Anpassningsbara vyer: Det är möjligt att anpassa instrumentpanelens vyer för olika målgrupper, så att varje intressent får tillgång till den mest relevanta informationen.

10. Efterlevnad och rapportering

• Efterlevnad av regelverk: Följ upp och rapportera mått relaterade till efterlevnad av arbetsrättsliga lagar och regler, såsom kraven på lika möjligheter i arbetslivet (EEO).
• Revisionsberedskap: Upprätthåll ett korrekt och uppdaterat register över rekryteringsaktiviteter, vilket gör det enklare att svara på revisioner och förfrågningar.

Vilka mått bör du följa upp på din rekryteringsinstrumentpanel?

Vilka rekryteringsmått du väljer att följa upp på instrumentpanelen beror på hur mogen och komplex din rekryteringsprocess är, men här är några möjligheter:

1. Ansökningsmått

• Antal ansökningar: Det totala antalet ansökningar som tagits emot för varje ledig tjänst.
• Ansökningarnas källor: Fördelning av var ansökningarna kommer ifrån, såsom jobbportaler, sociala medier, hänvisningar med mera.

2. Mått för kandidatflödet

• Kandidater per steg: Antalet kandidater i varje steg av rekryteringsprocessen (t.ex. ansökan, urval, intervju, erbjudande, anställning).
• Konverteringsgrader: Andelen kandidater som går från ett steg till nästa (t.ex. från urval till intervju).

3. Tidsmått

• Tid till tillsättning: Den genomsnittliga tiden det tar att tillsätta en tjänst, från att tjänsten publiceras tills kandidaten tackar ja.
• Tid till anställning: Tiden från det att en kandidat först kommer in i kandidatflödet tills kandidaten tackar ja till jobberbjudandet.
• Tid i varje steg: Den genomsnittliga tid kandidater tillbringar i varje steg av rekryteringsprocessen.

4. Kostnadsmått

• Kostnad per anställning (CPH): Totala rekryteringskostnader dividerat med antalet anställningar.
• Kostnad per ansökan (CPA): Totala marknadsföringskostnader för rekrytering dividerat med antalet mottagna ansökningar.
• Reklamutgifter för rekrytering: Fördelning av utgifter för olika reklamkanaler.

5. Källmått

• Källa till anställning: Andelen anställningar som kommer från varje rekryteringskälla.
• Källkvalitet: Prestations- och kvarstannandegrad för anställda från olika källor.

6. Mått för kandidatupplevelse

• Nöjdhetspoäng för kandidater: Feedback från kandidater om deras upplevelse under rekryteringsprocessen.
• Net Promoter Score för kandidater (cNPS): Ett mått på kandidaternas vilja att rekommendera företaget till andra.
• Slutförandegrad för ansökningar: Andelen kandidater som påbörjar och slutför ansökningsprocessen.

7. Mått för mångfald och inkludering

• Demografisk fördelning: Uppgifter om mångfalden bland sökande och anställda (t.ex. kön, etnicitet och ålder).
• Mångfald vid rekrytering: Andelen anställda från olika demografiska grupper.

8. Mått för medarbetarrekommendationer

• Rekommendationsgrad: Andelen anställningar som sker genom rekommendationer från medarbetare.
• Framgångsgrad för rekommendationer: Konverteringsgraden från rekommenderade kandidater till anställningar.
• Kostnader för rekommendationsbonusar: Totala kostnader för rekommendationsbonusar.

9. Mått för rekryterares prestationer

• Antal identifierade kandidater: Antalet kandidater som varje rekryterare har identifierat.
• Antal hanterade kandidater: Antalet kandidater som varje rekryterare har hanterat.
• Framförda och accepterade erbjudanden: Antalet jobberbjudanden som varje rekryterare har lämnat och som har accepterats.
• Rekryterarnas effektivitet: Den tid det tar för rekryterare att föra kandidater genom rekryteringsprocessen.

10. Mått för erbjudanden och acceptans

• Acceptansgrad för erbjudanden: Andelen jobberbjudanden som kandidater accepterar.
• Orsaker till att erbjudanden avvisas: Vanliga orsaker till att kandidater tackar nej till jobberbjudanden.

11. Mått för personalbehållning

• Personalbehållningsgrad under det första året: Andelen nyanställda som stannar kvar i företaget i minst ett år.
• Personalomsättningsgrad: Den takt med vilken medarbetare lämnar företaget, med särskilt fokus på nyanställda.

12. Mått för rekryteringstratten

• Mått för trattens översta del: Antalet kandidater som kommer in i rekryteringstratten.
• Mått för trattens mellersta del: Antalet kandidater som går vidare till intervjustadier.
• Mått för trattens nedersta del: Antalet kandidater som får erbjudanden och anställs.

13. Efterlevnadsmått

• Efterlevnad av EEO: Mått relaterade till efterlevnad av regler om lika möjligheter till anställning.
• Fullständighet i ansökningsuppgifter: Säkerställande av att alla kandidater fyller i obligatoriska fält korrekt.

Bästa praxis för rekryteringsinstrumentpaneler

De flesta system för hantering av ansökningar eller andra typer av rekryteringsprogram levereras som standard med förberedda instrumentpaneler.

Det kan dock hända att du vill skapa en instrumentpanel som bättre återspeglar dina behov och processer. Du kan till och med använda det enkla kalkylbladet!

Här är några bästa praxis som hjälper dig att bygga din egen instrumentpanel: 

1. Fastställ tydliga mål

• Syfte och mål: Fastställ instrumentpanelens huvudsakliga syfte, till exempel att minska tiden till anställning, förbättra kandidatupplevelsen eller optimera rekryteringskostnaderna.
• Anpassning till nyckelmått: Säkerställ att de mått du följer stämmer överens med dina rekryteringsmål och verksamhetens mål.

2. Håll det enkelt och användarvänligt

• Intuitiv design: Använd en ren och enkel layout som är lätt att navigera i och förstå, och undvik rörighet och onödig komplexitet.
• Datavisualisering: Använd visuella element som diagram, grafer och mätare för att göra data lätt att ta till sig och lyfta fram viktiga insikter.
• Konsekvens: Använd färger, teckensnitt och formatering konsekvent för att säkerställa tydlighet och professionalism.

3. Fokusera på relevanta mätvärden

• Prioritera viktiga mätvärden: Fokusera på de mest kritiska mätvärdena som direkt påverkar dina rekryteringsmål. Undvik att överväldiga användarna med för mycket data.
• Sammanhangsinformation: Ge sammanhang för de mätvärden som visas, till exempel branschjämförelser eller historiska data, för att underlätta tolkningen.

4. Säkerställ att data är korrekt och aktuell

• Data i realtid: Tillhandahåll data i realtid eller uppdaterad data när det är möjligt, så att beslut kan fattas i rätt tid.
• Datakvalitet: Granska regelbundet datakällorna och indata för att säkerställa korrekthet, konsekvens och fullständighet.

5. Anpassning och personalisering

• Anpassade vyer: Låt användarna anpassa sina instrumentpanelsvyer utifrån sina roller eller specifika behov. Rekryterare kan till exempel behöva andra mätvärden än rekryterande chefer.
• Filter och alternativ för detaljerad visning: Inkludera filter och möjligheten att gå ned på detaljnivå i data för mer detaljerad analys och för att utforska specifika intresseområden.

6. Använd jämförelser och referensvärden

• Interna referensvärden: Jämför aktuella resultat med interna referensvärden eller historiska data för att följa utvecklingen över tid.
• Branschreferensvärden: Använd branschstandarder eller referensvärden för att ge ett bredare sammanhang vid utvärdering av resultat.

7. Regelbundna uppdateringar och granskningar

• Periodisk granskning: Granska regelbundet mätvärdena och instrumentpanelens layout för att säkerställa att de förblir relevanta och anpassade till verksamhetens föränderliga mål.
• Återkopplingsloop: Be användarna om återkoppling för att identifiera förbättringsområden och säkerställa att instrumentpanelen uppfyller deras behov.

8. Säkerställ datasäkerhet och integritet

• Åtkomstkontroll: Implementera lämpliga åtkomstkontroller för att skydda känsliga data och säkerställa att användarna endast ser information som är relevant för deras roller.
• Efterlevnad: Säkerställ att instrumentpanelen följer bestämmelser om dataskydd, såsom GDPR eller CCPA, samt företagets policyer.

9. Integrera med andra system

• Systemintegration: Försök att integrera instrumentpanelen med andra HR-system, såsom personalhanteringssystem, för ett smidigt dataflöde och heltäckande rapportering.
• Automatisering: Automatisera processerna för datainsamling och rapportering för att minimera manuellt arbete och minska risken för fel.

10. Fokusera på handlingsbara insikter

• Handlingsbara mätvärden: Välj mätvärden som ger handlingsbara insikter och kan vägleda beslutsfattandet eller lyfta fram områden som kräver åtgärder.
• Trendanalys: Inkludera trendanalys för att hjälpa till att identifiera mönster och förutsäga framtida resultat, vilket möjliggör proaktiva justeringar.

5 exempel på rekryteringsinstrumentpaneler

1. Greenhouse

Greenhouse erbjuder en lättanpassad instrumentpanel för erbjudanden och rekrytering som visar insikter om viktiga rekryteringsmätvärden, såsom andelen accepterade erbjudanden och tid till anställning, under en viss period samt per avdelning och rekryterare.

2. Workable

Den här instrumentpanelen i Workable visar på ett tydligt sätt hur kandidaterna rör sig under en given period.

3. Pinpoint

Den här instrumentpanelen i Pinpoint gör det enkelt att tolka kandidatåterkoppling.

4. Rippling

Den här instrumentpanelen från Rippling hjälper till att utvärdera rekryterare genom att visa vem som har rekryterat flest högpresterare.

5. Geckoboard

Geckoboards övergripande instrumentpanel gör det enkelt att jämföra viktiga övergripande rekryteringsmått för olika avdelningar och team.