System för prestationshantering: Typer & strategier

I det här sammanhanget syftar ett "system" på ett kontinuerligt arbetssätt för ledning snarare än en programvaruplattform eller ett digitalt verktyg. Det omfattar de grundläggande processerna för att fastställa tydliga förväntningar, skapa kontinuerliga återkopplingsloopar, bedöma framsteg och uppmärksamma prestationer över tid.

Genom att prioritera konsekvent kommunikation, regelbundna avstämningar och kontinuerlig medarbetarutveckling skapar ett system för prestationshantering en kulturell ritning för hur en organisation mäter, stöttar och lyfter arbetsstyrkans prestationer.

Syftena med ett system för prestationshantering

Ett system för prestationshantering är inte bara en administrativ checklista eller en årlig utvärdering. I grunden är dess främsta syfte att skapa ett strukturerat ekosystem där individuella bidrag direkt driver organisationens framgång.

Ett effektivt system för prestationshantering uppfyller flera viktiga strategiska syften:

• Strategisk målanpassning: Det kopplar samman övergripande verksamhetsmål med dagliga individuella arbetsuppgifter och säkerställer att varje medarbetare förstår hur deras arbete direkt påverkar organisationens större helhet.
• Kontinuerlig medarbetarutveckling: Det skapar ett regelbundet ramverk för löpande återkoppling, kompetensutveckling och karriärutveckling, vilket flyttar fokus från tidigare misstag till framtida potential.
• Ansvar och fastställande av förväntningar: Det etablerar standardiserade riktmärken för prestation, ger medarbetarna tydlig insyn i hur framgång ser ut och eliminerar oklarheter i utvärderingar.
• Datadrivna beslut om talanger: Det tillhandahåller en objektiv och dokumenterad historik över prestationer – en av de viktigaste fördelarna med verktyg för prestationshantering – som underlag för administrativa beslut, däribland befordringar, löneökningar baserade på prestation, successionsplanering och planer för prestationsförbättring.
• Personalbehållning och engagemang: Det främjar en kultur av konsekvent erkännande och stöd, vilket säkerställer att högpresterande medarbetare känner sig uppskattade och tillräckligt engagerade för att stanna långsiktigt.
• Stärkt ledarskap: Det ger ledare en förutsägbar rytm och verktygslåda för coachning och förhindrar att ledarskapet bygger på gissningar eller personliga fördomar.

Typer av system för prestationshantering

System för prestationshantering kan delas in i två kategorier: organisatoriska system och personalsystem.

Organisatorisk prestationshantering fokuserar på att uppnå strategiska verksamhetsmål, medan prestationshantering för personal kretsar kring att utveckla och utvärdera enskilda medarbetares bidrag.

Det är förståeligt att det finns överlappningar mellan de två (och det bör det göra).

Exempel på organisatorisk prestationshantering

Balanserat styrkort

Ett balanserat styrkort är utformat för att mäta prestationer utifrån fyra centrala perspektiv: ekonomi, kunder, interna processer samt lärande & utveckling.

Exempelvis kan ett företag följa upp kundnöjdhet, medarbetarengagemang, vinstmarginaler och innovationstakt för att bedöma den övergripande hälsan och de strategiska framstegen.

Viktiga prestationsindikatorer (KPI:er):

Övergripande KPI:er som intäktstillväxt, marknadsandel eller kundlojalitet används för att mäta hur väl företaget uppnår sina strategiska mål.

En organisation som exempelvis strävar efter att öka sin marknadsandel kan fastställa en KPI på att öka den med 5 % under räkenskapsåret.

OKR:er (mål och nyckelresultat)

Detta är ett ramverk för målsättning som hjälper organisationer och individer att sätta ambitiösa mål (målsättningar) och följa upp mätbara resultat (nyckelresultat) för att uppnå dem.

Mål: Det här är övergripande, kvalitativa mål som beskriver vad du vill uppnå. Målen bör vara inspirerande och motiverande, som ”Utöka vår marknadsräckvidd” eller ”Leverera en enastående kundupplevelse”.

Nyckelresultat: Det här är specifika, kvantitativa resultat som visar framsteg mot målet. Varje mål har vanligtvis 2–5 nyckelresultat, som är mätbara milstolpar, till exempel ”Öka kundbasen med 20 %” eller ”Uppnå ett kundnöjdhetsresultat på 90 %.”

OKR:er börjar på organisationsnivå och bryts ner till individnivå. Det bästa exemplet jag har sett – tack till 15 Five här – använder NASA som exempel:

”Organisatoriskt mål: Sätt en människa på månen.

Individuellt mål: Säkerställ att rymdcentralens lokaler är rena och säkra för de anställda.

Nyckelresultat: Se till att golven sopas dagligen.”

Målstyrning (MBO)

I likhet med OKR syftar MBO till att koppla samman organisatoriska och individuella mål.

Chefer och medarbetare fastställer tydliga, uppnåeliga mål som är i linje med organisationens mål, båda parter kommer överens om de steg som krävs för att uppnå dessa mål, och framstegen följs upp genom avstämningar eller utvärderingar, vilket gör det möjligt att göra justeringar vid behov.

Prestationen utvärderas utifrån måluppfyllelsen, och återkoppling ges för att stödja fortsatt tillväxt och utveckling.

Jämförelse mot branschstandarder

Att jämföra organisationens resultat med branschstandarder eller konkurrenter för att identifiera styrkor och förbättringsområden. 

Ett detaljhandelsföretag kan till exempel jämföra sin tillväxttakt inom e-handeln med konkurrenternas för att bedöma sin konkurrensposition.

Analys av ekonomiska resultat

Att regelbundet analysera nyckeltal som vinstmarginaler, kostnad för sålda varor och avkastning på investeringar (ROI) för att förstå organisationens ekonomiska hälsa.

En organisation kan till exempel ha som mål att öka ROI med 15 % före räkenskapsårets slut.

Exempel på prestationshantering för personal (individnivå)

Prestationsbedömningar

Årliga eller halvårliga utvärderingar av medarbetare där chefer bedömer en medarbetares arbetsprestation utifrån specifika mål eller arbetsrelaterade kompetenser. 

En säljare kan till exempel bedömas utifrån nyckeltal som månatliga försäljningsmål, kundnöjdhetsbetyg och lagarbete. Detta blir mycket enklare med hjälp av programvara för medarbetarutvärdering.

Återkoppling i 360 grader

Syftet med återkoppling i 360 grader är att ge en helhetsbild av prestationen genom att kombinera återkoppling från en medarbetares chefer, kollegor och underställda 

En projektledare kan till exempel få återkoppling från teammedlemmar, tvärfunktionella avdelningar och kunder för att bedöma ledarskaps- och kommunikationsförmåga.

Verktyg som programvara för återkoppling i 360 grader kan vara till hjälp här.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Målsättning och individuella utvecklingsplaner

Medarbetare sätter specifika mål tillsammans med sina chefer och skapar professionella utvecklingsplaner för att uppnå dem.

Ett exempel kan vara en IT-specialist som sätter upp målet att bli kunnig i ett nytt programmeringsspråk, med regelbundna avstämningar för att följa framstegen och åtgärda kompetensluckor.

Individuella KPIs

KPIs, men specifika för en medarbetares roll. En kundtjänstmedarbetare kan till exempel mätas utifrån prestationsmått som genomsnittlig svarstid, lösningsgrad och kundnöjdhetsresultat.

Kompetensbedömningar

Utvärderar medarbetares kompetenser, såsom problemlösning, kommunikation eller tekniska färdigheter, mot fastställda arbetskrav.

En marknadsanalytiker kan till exempel bedömas utifrån färdigheter inom dataanalys och presentation för att säkerställa att personen uppfyller kraven för en befordran.

Program för erkännande och belöningar

En viktig men ofta förbisedd aspekt av prestationshantering, program för medarbetarerkännande belönar och uppmärksammar prestationer för att stärka moral och motivation.

Ett företag kan till exempel uppmärksamma en säljare med bäst resultat genom att ge denne utmärkelsen "Månadens medarbetare" baserat på individuella försäljningsresultat (det var ett enkelt exempel, se dessa idéer för medarbetarerkännande för fler).

Så fungerar ett system för prestationshantering

Dessa processer fungerar inte isolerat – var och en bygger vidare på den föregående för att skapa en cykel som håller prestationen synlig, utvecklingen aktiv och beslut om talanger förankrade i verkliga data:

1. Målformulering och anpassning

Målformuleringen är där prestationscykeln börjar. Medarbetare och chefer arbetar tillsammans för att fastställa tydliga och mätbara mål som kopplar det individuella arbetet till teamets och organisationens prioriteringar.

Utan detta steg förlorar alla andra processer sin grund. Ett kundserviceteam kan till exempel sätta upp ett mål om att minska den genomsnittliga lösningstiden med 20 %, vilket ger alla ett gemensamt mål att arbeta mot. Målen bör ses över regelbundet – inte bara fastställas och glömmas bort i början av året.

Använd dessa kriterier för att sätta mål som faktiskt driver prestationen:

• Specifika: Definierar exakt vad som ska uppnås och av vem.

• Mätbara: Innehåller ett mått eller resultat som bekräftar framgång.

• Förankrade: Är direkt kopplade till teamets eller företagets prioriteringar.

• Tidsbegränsade: Har en tydlig tidsfrist eller inbyggd tidpunkt för uppföljning.

• Samarbetsinriktade: Utvecklas med synpunkter från både medarbetaren och chefen.

2. Kontinuerlig återkoppling och coachning

När målen har fastställts hjälper regelbunden återkoppling medarbetarna att fortsätta arbeta mot dem. Denna process omfattar strukturerade avstämningar, coachning i realtid och en öppen dialog mellan chefer och medarbetare under hela prestationscykeln.

Återkopplingen i detta skede är utvecklingsinriktad, inte utvärderande – det handlar om att justera kursen, inte om att döma. En chef som märker att ett projekt börjar halka efter kan ta upp det i ett veckovist individuellt möte i stället för att vänta till det årliga utvecklingssamtalet med att påpeka det.

Ha dessa arbetssätt i åtanke för att göra återkopplingssamtal mer effektiva:

• Förbered dig i förväg: Gå igenom det senaste arbetet och målen före varje avstämning.

• Var specifik: Hänvisa till konkreta exempel i stället för allmänna intryck.

• Balansera erkännande och utveckling: Uppmärksamma framgångar tillsammans med områden som kan utvecklas.

• Gör det till en dialog: Ge medarbetarna utrymme att dela sitt eget perspektiv och sina utmaningar.

• Dokumentera viktiga slutsatser: Anteckna överenskomna åtgärder som ska följas upp vid framtida avstämningar.

3. Prestationsbedömning och utvärdering

Formella prestationsbedömningar skapar struktur för allt som har samlats in genom målformulering och löpande återkoppling. Dessa utvärderingar – vanligtvis kvartalsvis eller årligen – bedömer hur väl medarbetarna har uppnått sina mål, hur de har visat sina kärnkompetenser och hur de ligger till i förhållande till förväntningarna.

Formatet varierar: vissa organisationer använder bedömningsskalor, medan andra förlitar sig på berättande bedömningar eller 360-graders återkoppling. Det viktigaste är konsekvens, så att varje medarbetare bedöms utifrån samma kriterier.

Använd denna tabell för att jämföra vanliga format för prestationsbedömning:

Format	Bäst lämpat för	Viktig aspekt
Betygsskalor	Stora team, standardiserade roller	Risk för partiskhet i hur betyg tillämpas
360-gradersfeedback	Ledarskapsutveckling, tvärfunktionella roller	Förutsätter psykologisk trygghet för att vara effektiv
Berättande bedömningar	Komplexa eller kreativa roller	Tidskrävande för chefer att genomföra på ett rättvist sätt
Självbedömningar	Alla nivåer	Mest användbara när de kombineras med chefens granskning

4. Utvecklingsplanering och lärandeinitiativ

Medarbetarsamtal är bara så användbara som det som händer efteråt. Utvecklingsplanering omvandlar resultaten från utvärderingen till handling genom att identifiera kompetensluckor, sätta lärandemål och koppla medarbetare till rätt resurser.

En medarbetare som får feedback om bristande presentationsförmåga bör inte bara anteckna det – hen bör ha en tydlig plan som innehåller coachning, en relevant kurs eller ett utvecklingsuppdrag som bygger upp den färdigheten. Utvecklingsplaner håller utvecklingen på rätt spår mellan formella utvärderingscykler.

Följ dessa steg för att skapa en utvecklingsplan som håller:

1. Identifiera utvecklingsområden: Använd resultaten från utvärderingen för att fastställa specifika färdigheter eller beteenden som ska utvecklas.

2. Sätt lärandemål: Definiera vad förbättrade prestationer innebär med tydliga, mätbara mål.

3. Välj lärmetoder: Matcha gapet med rätt resurs – kurser, mentorskap, arbetsrotation eller utvecklingsprojekt.

4. Fördela ansvaret: Tydliggör vad medarbetaren ska göra självständigt och var stöd från chefen behövs.

5. Fastställ en tidsplan för uppföljning: Lägg in en avstämning för att bedöma framstegen före nästa formella utvärdering.

5. Efterträdarplanering och talangkalibrering

Efterträdarplanering är där data om individuella prestationer blir ett strategiskt verktyg för personalplanering. HR-team och högre chefer använder prestationstrender, potentialbedömningar och kalibreringsmöten för att identifiera vem som är redo att ta över kritiska roller – och vem som behöver mer tid för att nå dit.

Talangkalibreringsmöten, där chefer diskuterar sina team tillsammans, bidrar till att minska partiskhet och skapa en mer enhetlig bild av prestationer i hela organisationen. Denna process säkerställer att ni utvecklar en talangpipeline i stället för att febrilt försöka täppa till luckor.

Granska dessa faktorer när du utvärderar talanger för efterträdarplanering:

• Stabila prestationer: Dokumenterade resultat av att nå eller överträffa mål under flera cykler.

• Ledarskapspotential: Tecken på initiativförmåga, inflytande och tvärfunktionellt samarbete.

• Anpassningsförmåga: Förmåga att prestera i nya eller otydliga situationer.

• Utvecklingskurva: Utvecklingstakt i förhållande till tiden i rollen.

• Organisatorisk passform: Överensstämmelse med företagets värderingar och långsiktiga kultur.

• Tidsplan för beredskap: Om medarbetaren är redo nu, inom ett år eller behöver mer långsiktig utveckling.

Vanliga misstag i system för prestationshantering

Prestationshantering är starkt kritiserad. Lite mindre än en tredjedel (37 %) av respondenterna i en Betterworks-undersökning anser att företagets process för prestationshantering hjälper dem att förbättra sina prestationer.

Här är några vanliga misstag som organisationer gör när det gäller sina cykler och processer för prestationshantering.

Brist på tydliga mål

Effektiv målsättning är verkligen grunden för effektiv prestationshantering. Många organisationer misslyckas med att samordna företagets, teamets och individens mål, vilket gör prioriteringen svår och leder till minskat engagemang bland medarbetarna. Att sätta tydliga prestationsmål för chefer är avgörande för organisationens framgång.

För råd om detta rekommenderar jag Liz Lockhart Lances utmärkta artikel om metoden med kaskadmål.

Oregelbunden återkoppling

Människor längtar efter återkoppling, och den är viktig för deras övergripande prestation och utveckling.

Att enbart förlita sig på formella utvärderingar för att ge återkoppling begränsar möjligheterna till korrigeringar i realtid och utveckling.

Partiskhet i utvärderingar

Om personliga fördomar, favorisering eller halo- och horneffekter (att överbetona en aspekt av prestationen) tillåts påverka bedömningarna kan det undergräva rättvisa och objektivitet. 

Detta är något som 360-gradersåterkoppling kan bidra till att övervinna.

Brist på chefsutbildning

De flesta blir chefer med liten eller ingen formell utbildning. Chefer, särskilt nybefordrade chefer, behöver utbildning i hur man ger konstruktiv återkoppling, fastställer mål och genomför utvärderingar effektivt. Vår lista med frågor för prestationsutvärderingar kan hjälpa till i denna process.

Att ignorera medarbetarnas synpunkter

Att utesluta medarbetare från målsättning eller självutvärdering kan leda till bristande engagemang och en känsla av att inte äga processen. Gemensam målsättning är en av fördelarna med MBO- och OKR-systemen.

Bristfällig dokumentation

Otillräcklig dokumentation av prestationsrelaterade diskussioner, återkoppling eller utvärderingar kan leda till inkonsekvenser och juridiska risker.

Att inte koppla prestation till belöningar

Om medarbetarna inte ser en tydlig koppling mellan sin prestation och belöningar (t.ex. löneökningar eller befordringar) kan systemet sakna förmåga att motivera.

Att ignorera uppskattningens kraft

En studie från Deloitte visade att medarbetarengagemang, produktivitet och prestation är 14 % högre i organisationer som uppmärksammar medarbetare på rätt sätt. Detta är något som programvara för medarbetaruppskattning kan hjälpa till med.

Komplex eller omständlig process

Ett system för prestationshantering som är för komplicerat eller tidskrävande kan avskräcka från deltagande och efterlevnad. Därför går många organisationer över till mer frekventa men kortare kvartalsvisa utvärderingar.

Bristande anpassning till förändringar

Att använda ett stelt system som inte tar hänsyn till föränderliga affärsmiljöer eller medarbetarnas föränderliga roller kan göra prestationshanteringen föråldrad och irrelevant.

Strategier för framgångsrika system för prestationshantering

Nu känner du till några vanliga misstag – hur korrigerar du dem?

Regelbundna avstämningar

Se till att chefer anordnar avstämningar varje vecka eller varannan vecka med sina medarbetare för att ge regelbunden återkoppling om prestationen och identifiera problem som kan uppstå innan de utvecklas till större problem.

En återkopplingskultur

Att skapa en återkopplingskultur där alla känner sig bekväma med att ge och ta emot återkoppling främjar kontinuerliga förbättringar, korrigeringar i realtid och engagemang, och skapar en utvecklingsinriktad miljö där medarbetarna kan nå sin fulla potential.

Anpassa tillvägagångssättet

Anpassa metoderna för prestationshantering efter olika roller, avdelningar eller team, och inse att ett standardiserat tillvägagångssätt kanske inte fungerar för alla medarbetare.

Bedömningar av teamets prestation som genomförs tillsammans med individuella utvärderingar säkerställer att ledare ser prestationen i förhållande till värderingar och företagets mål samt behåller överensstämmelsen med dessa områden.

Medarbetarnas delaktighet i målsättningen

Involvera medarbetarna i att sätta sina egna mål och utveckla handlingsplaner. Detta ökar deras känsla av ägarskap, engagemang och motivation.

Koppla prestationer till belöningar

Koppla prestationsresultat till belöningar som bonusar, löneökningar, befordringar eller program för erkännande för att stimulera höga prestationer. Alex Links artikel om prestationsbaserad ersättning är en användbar resurs här.

Fokusera på utveckling

Betona medarbetarnas utveckling genom att skapa individuella utvecklingsplaner, erbjuda utbildningsprogram och tillhandahålla coachning för att åtgärda kompetensluckor.

Använd ett balanserat styrkort

Inkludera flera prestationsmått, däribland finansiella mått, kundmått, interna processer och lärande, för att ge en helhetsbild av medarbetarnas bidrag.

Utbilda chefer i prestationshantering

Ge chefer färdigheterna att ge konstruktiv feedback, genomföra effektiva utvärderingar och stödja medarbetarnas utveckling.

Uppmuntra självutvärdering

Låt medarbetarna utvärdera sin egen prestation, vilket kan bidra till att identifiera förbättringsområden och främja en känsla av ansvar.

Använd 360-gradersfeedback

Inför åtgärder som 360-gradersfeedback för att minska partiskhet i utvärderingar, till exempel standardiserade kriterier, mångsidiga bedömarpaneler eller kalibreringsmöten för att säkerställa rättvisa och konsekventa bedömningar.

Dra nytta av teknik

Hanterar ni fortfarande prestationer i kalkylblad och Google- eller Word-dokument? Använd programvara för prestationshantering för att sätta upp och följa mål samt genomföra prestationsbedömningar. Många AI-verktyg för prestationshantering kan också generera datadrivna insikter för beslut om prestationer.

10 Kortlista över de bästa verktygen för prestationshantering

Kortlista över några av de främsta verktygen för prestationshantering på marknaden idag.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel HR — Bäst för kontinuerlig 1:1-feedback om prestationer
2. 2. Rippling — Bäst för prestationskalibrering kopplad till lön
3. 3. Performance Pro — Bäst för att utvärdera individuella kompetenser
4. 4. PerformYard — Bäst för anpassade processer för prestationsutvärdering
5. 5. Mitratech Perform — Bäst för organisationer av alla storlekar
6. 6. Engagedly — Bäst för anpassningsbara utvecklingsplaner för medarbetare
7. 7. Primalogik — Bäst för skalbara utvärderingsprocesser
8. 8. Betterworks — Bäst för prestationshantering och målsättning på företagsnivå
9. 9. Factorial — Bäst för automatisering av HR-processer i små och medelstora företag
10. 10. Teamflect — Bäst för prestationshantering i Teams

När du jämför dessa alternativ kan du använda vår prisguide för att väga kostnaderna för programvara för prestationshantering mot funktioner och lämplighet.

Anpassa dig till förändrade behov

Uppdatera kontinuerligt systemet så att det återspeglar föränderliga affärsmål, medarbetarroller eller marknadsförhållanden och förblir flexibelt och relevant.

Skapa en kultur av uppskattning

Precis som när ni skapar en feedbackkultur bör ni uppmuntra alla teammedlemmar att uppmärksamma framgångar för att främja en kultur av uppskattning. 

Det kan vara så enkelt som att ha en särskild kanal i Slack där teammedlemmarna kan uppskatta varandra.

Kombinera flera systemtyper

Ingen enskild modell för prestationshantering passar alla organisatoriska behov i ett vakuum. I stället för att tvinga hela företaget att följa en enda stel modell, till exempel genom att enbart förlita er på årliga utvärderingar eller strikt på OKR:er, kan ni kombinera kompletterande systemtyper för att skapa en välavvägd strategi.

Ni kan till exempel kombinera kortsiktiga OKR:er för att driva agilt måluppfyllelsearbete, kontinuerlig 360-gradersfeedback för att främja den dagliga personliga utvecklingen och ett standardiserat betygssystem vid halvårs- eller årsutvärderingar för att ligga till grund för prestationsbaserade löneökningar.

Genom att kombinera metoder kan ni fånga de unika fördelarna med varje system och få en helhetsbild av både vad medarbetarna uppnår och hur de uppnår det.

Exempel på system för prestationshantering

Så här arbetar några av världens främsta organisationer med prestationshantering:

Google var pionjär inom OKR (mål och nyckelresultat)

Google var berömt för att vara pionjär inom användningen av OKR för att anpassa medarbetarnas individuella mål till företagets övergripande mål. Varje medarbetare sätter mätbara mål med specifika resultat, som följs upp kvartalsvis för att möjliggöra justeringar och bibehålla anpassningen till Googles snabbrörliga miljö.

Detta ramverk uppmuntrar till transparens och samarbete eftersom målen är synliga i hela organisationen.

Microsofts utvecklingsinriktade tänkesätt och kontinuerliga återkoppling

Microsoft gick från traditionella årliga utvärderingar till ett system för kontinuerlig prestationshantering, med betoning på ett u0022utvecklingsinriktat tänkesättu0022 

Chefer stämmer regelbundet av med medarbetarna och ger fortlöpande återkoppling för att hjälpa dem att utveckla sina färdigheter, anpassa sig till förändringar och uppnå sina mål. Detta skapar en miljö med fokus på lärande och utveckling.

Adobes avstämningsmodell

Adobe ersatte årliga prestationsutvärderingar med en u0022avstämningsmodellu0022, där chefer och medarbetare regelbundet har informella samtal om återkoppling. 

Denna metod betonar återkoppling och utveckling i realtid, utan formella betyg, vilket minskar stressen kopplad till utvärderingar och håller medarbetarna engagerade i sin utveckling.

Deloitte förenklade och framåtblickande utvärderingar

Deloitte gjorde om sin process för prestationshantering med fokus på återkoppling i realtid, frekventa avstämningar och u0022prestationsöversikteru0022, där medarbetarna bedöms utifrån potentiella framtida åtgärder, såsom befordringar eller löneökningar. Detta framåtblickande tillvägagångssätt fokuserar på utveckling och minskar behovet av bakåtblickande utvärderingar.

General Electrics agila prestationsutveckling

GE gick från årliga bedömningar till en mer agil modell med kontinuerlig återkoppling, kallad u0022prestationsutvecklingu0022.

Med hjälp av den specialutvecklade PD@GE-appen får medarbetarna återkoppling i realtid och kan uppdatera sina mål ofta, vilket gör det möjligt för företaget att förbli lyhört och hålla jämna steg med förändringar i branschen.

Vad händer nu?

Vill du hålla dig uppdaterad om det senaste inom prestationshantering? Du har flera alternativ. Ett alternativ du kan överväga är att gå en kurs med fokus på prestationshantering.

Du får en uppdatering om de senaste metoderna och lär dig av andra som försöker hjälpa människor att uppnå sin bästa prestation.

Ett annat alternativ är att prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People. Du får expertinsikter och tips som hjälper dig att hantera de mest utmanande personalfrågorna på den moderna arbetsplatsen, direkt till din inkorg.