Karriärväg inom personal: Dina alternativ analyserade 2026

Din första roll blir en introduktion till avdelningens dagliga arbetsuppgifter. Det är här du kommer att lyckas och misslyckas och lära dig varje dag. Ta vara på den här tiden, var som en svamp och ta till dig allt du kan.

Det är under den här perioden som du upptäcker vilken riktning du kan tänkas vilja ta i din HR-karriär eller vart du definitivt inte vill gå.

En certifiering inom HR eller till och med dokumenthantering kan hjälpa dig att få in en fot.

Generalistroller

HR-generalist

Det skulle vara enklare att lista vad en HR-generalist inte arbetar med än vad rollen faktiskt omfattar. Från den dagliga verksamheten till att hjälpa till med evenemang för medarbetarengagemang och att förbereda dokumentationen för medarbetare som slutar kommer du att beröra många områden inom HR.

Detta beror naturligtvis på organisationen och hur den är organiserad. Enligt min mening är detta den bästa platsen att vara på under de första åren av din HR-karriär (efter en roll på nybörjarnivå).

Det ger dig möjlighet att få insyn i och erfarenhet av alla aspekter av HR och kommer verkligen att utmana dig när det gäller att hantera din tid och dina prioriteringar.

Roll och ansvarsområden

En HR-generalists allmänna ansvarsområden omfattar:

• Medarbetarrelationer: fungera som en länk mellan medarbetare och ledning och eventuellt ansvara för att hantera medarbetarklagomål, lösa konflikter och bistå i utredningar.
• Utbildning och utveckling: medverka till att skapa och genomföra utbildningsprogram för medarbetare samt identifiera områden för medarbetarutveckling och införa program som talangmarknader för att tillgodose dessa behov.
• Introduktion och utbildning: ansvara för introduktionsprocessen, vilket omfattar att introducera medarbetaren till företagskulturen, policyerna och rutinerna. HR-generalisten kan också ansvara för att organisera och tillhandahålla utbildning för nyanställda.
• Prestationshantering: medverka till att följa upp medarbetares prestationer, genomföra prestationsbedömningar och lämna rekommendationer för förbättrade prestationer.
• Förmånsadministration: ansvara för administrationen av medarbetarförmåner, till exempel sjukförsäkring, pensionsplaner och andra personalförmåner.
• Rekrytering: söka kandidater, boka intervjuer och granska kandidater.
• Efterlevnad: ansvara för att säkerställa att organisationen följer arbetsrättsliga lagar och regler.
• Dokumenthantering: ansvara för att underhålla medarbetarregister, till exempel personalakter och förmånsregister.
• Utveckling av policyer och rutiner: bidra till att utveckla och implementera företagets policyer och rutiner för att säkerställa efterlevnad av lagar och regler.

Varför väljer människor den här vägen?

Efter den erfarenhet du fått i din roll på nybörjarnivå eller som administratör är nästa steg, om du vill fortsätta på generalistvägen, att bli HR-generalist. Detta är i stora drag den väg som personer följer när de vill fortsätta arbeta i en HR-roll som berör alla områden inom HR. 

Som du kommer att se utvecklas denna roll från en HR-administratörsroll, eftersom du inte bara kommer att hantera de administrativa aspekterna av HR utan även många andra. 

Medarbetarrelationer, prestationshantering, policyer och rutiner samt lärande och utveckling (L&D) är bara några av de områden där du kommer att vara involverad, och du kommer att arbeta med dina olika chefer/ledare och kontaktpersonerna för specialiserade funktioner (förmåner, L&D med mera) kring olika insatser som verksamheten behöver.

Vilka överväganden finns det?

Det finns ett uttryck som lyder ”En som kan lite om allt men inte är expert på något”, och detta gäller i hög grad för rollen som HR-generalist. 

Under mina år som HR-generalist har jag aldrig blivit anklagad för att sakna den kompetens eller erfarenhet som krävs, men rollen som HR-generalist är en roll där du kommer att vara involverad i allt, samtidigt som du kanske bara har möjlighet att arbeta med det på en ytlig nivå.

En specialiserad roll eller erfarenhet gör att du kan gå på djupet inom det valda området. Så om du är perfektionist eller vill vara känd som expert inom ett visst område kanske generalistvägen inte är något för dig.

Vad kan denna roll leda till?

Nästa naturliga steg i HR-karriären för en HR-generalist är att bestämma sig för om man vill fortsätta i en generalistroll eller gå vidare till en specialisering. Om du tycker om variationen i en generalistroll blir nästa roll en senior HR-generalist. 

Denna roll finns fortfarande inom generalistområdet, men kräver mer erfarenhet, omfattar ett bredare ansvarsområde och innebär något större delaktighet i strategisk planering och beslutsfattande.

Seniora HR-generalister kan också ha arbetsledande ansvar för HR-generalister och annan HR-personal. Det innebär även att de kan ha uppgifter inom mentorskap och coachning för de mer juniora medlemmarna i teamet. 

Möjliga befattningsnamn

Junior/senior HR-generalist, HR-handläggare, HR-koordinator, HR-specialist, HR-medarbetare, HR-rådgivare, 

specialist inom HR-verksamhet, HR-supportspecialist, generalist inom medarbetare och kultur, medarbetargeneralist, specialist inom medarbetarverksamhet.

Rekommenderas om…

Du tycker om att arbeta med människor i olika projekt i en snabbföränderlig miljö, har god förståelse för HR-arbete och kan upprätthålla konfidentialitet.

Nödvändiga färdigheter

• Social kompetens
• Kunskap om HR-policyer och rutiner
• Anpassningsförmåga
• Öga för detaljer
• Problemlösningsförmåga
• Organisationsförmåga
• Förmåga att hantera sin tid

HR-chef

Beroende på din karriärutveckling, och om du bestämmer dig för att fortsätta på generalistvägen, är nästa steg i karriären att bli HR-chef. 

Precis som i en generalistroll är en HR-chef involverad i många olika delar av HR och organisationen. Skillnaden mellan en HR-chef och en HR-generalist är att en HR-chef har större ledaransvar och är mer involverad i organisationens strategiska planering.

Roll och ansvarsområden

En HR-chefs allmänna ansvarsområden är:

• Strategi: ansvarar för att utveckla och genomföra HR-strategier som stödjer den övergripande verksamhetsstrategin. Detta kan innebära att identifiera HR-behov, utveckla HR-policyer och rutiner samt säkerställa efterlevnad av arbetslagar och andra bestämmelser.
• Rekrytering och bibehållande av personal: attrahera, hitta och anställa kandidater till lediga tjänster samt behålla nuvarande medarbetare. Detta kan innebära att utveckla rekryteringsstrategier, genomföra intervjuer och införa program för att behålla personal.
• Medarbetarrelationer: upprätthålla positiva relationer mellan medarbetarna och företaget. Detta kan innebära att hantera konflikter, bemöta medarbetares frågor och klagomål samt säkerställa att företaget följer arbetslagar och andra bestämmelser.
• Utbildning och utveckling: utveckla och genomföra utbildningsprogram för medarbetare för att hjälpa dem att utveckla nya färdigheter eller förbättra befintliga.
• Prestationshantering: övervaka processer för prestationshantering, inklusive att fastställa mål, ge återkoppling och genomföra prestationsutvärderingar.
• Löner och förmåner: fastställa löner, bonusar och förmåner för medarbetare samt säkerställa att företaget förblir konkurrenskraftigt på arbetsmarknaden.
• Utveckling av policyer och rutiner: utveckla och införa företagets policyer och rutiner för att säkerställa efterlevnad av lagar och bestämmelser.

Varför väljer människor denna väg?

HR-chef är det mest logiska nästa steget för den som vill fortsätta på den generalistiska karriärvägen. HR-chefer har en varierad att-göra-lista, från medarbetarrelationer till lärande- och utvecklingsprogram samt initiativ för medarbetarengagemang.

Vilka överväganden bör man göra?

I likhet med en generalistroll kan en HR-chef ses som en allt-i-allo-roll där du arbetar inom många olika områden men saknar den specialisering som vissa andra roller har. 

Dessutom innebär det att vara chef att du har ledarskapsansvar som ibland står i konflikt med de operativa uppgifterna och det dagliga arbetet.

Vad kan den här rollen leda till?

Efter en tid i en HR-chefsroll och efter att ha skaffat sig ledarskaps- och strategisk erfarenhet skulle nästa steg kunna vara att gå vidare till en roll som senior HR-chef (beroende på organisationen och dess struktur) eller en roll på direktörsnivå. En annan väg vore att gå över till den mer strategiska rollen som HR-partner (mer om detta senare).

Möjliga titlar

Senior HR-chef, personalchef, personal- och kulturchef eller talangchef, HR-driftchef, HR-teamledare.

Rekommenderas om …

Du tycker om att tänka strategiskt, fatta beslut och hantera komplexa medarbetarrelaterade frågor, har affärsmannaskap och ett klientcentrerat förhållningssätt samt kan hantera tvetydighet.

Nödvändiga färdigheter

• Interpersonella färdigheter
• Ledarskap
• Djup förståelse för HR-policyer och HR-processer
• Förändringsledning
• Kommunikationsförmåga
• Problemlösningsförmåga
• Tidsplanerings- och organisationsförmåga

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

HR-partner

För den som har ett stort intresse för organisationsstrategi och HR är rollen som HR-partner (HRBP) rätt val. En HRBP fungerar som länken mellan organisationen och HR-strategin. De säkerställer att organisationens arbetssätt och HR-strategin är förenliga och arbetar tillsammans mot ett gemensamt mål.

HRBP:er samarbetar med ledare för att utveckla och genomföra HR-strategier och initiativ som stödjer verksamheten. De ger konsultativt stöd, vägledning och rådgivning till ledare i HR-relaterade frågor och leder dessa initiativ inom verksamheten.

Roll och ansvarsområden

De allmänna ansvarsområdena för en HRBP är:

• Strategisk planering: ansvarar för att anpassa HR-strategier och initiativ till verksamhetens mål och syften för att säkerställa att HR-arbetet stödjer den övergripande verksamhetsstrategin.
• Rådgivning: ger strategisk vägledning och rådgivning till verksamhetens ledare, såsom avdelningschefer eller ledningspersoner, i HR-relaterade frågor, inklusive organisationsdesign, talanghantering, prestationshantering, medarbetarengagemang och förändringsledning.
• Talanghantering: arbetar nära verksamhetens ledare för att identifiera talangbehov och utveckla strategier för att attrahera, utveckla och behålla de främsta talangerna.
• Prestationshantering: övervakar processer för prestationshantering, inklusive fastställande av prestationsförväntningar, återkoppling och genomförande av prestationsutvärderingar.
• Organisationsutveckling: leder och deltar i organisationsutvecklingsinitiativ, såsom förändringsledning, omstrukturering och successionsplanering, för att stödja den övergripande verksamhetsstrategin.
• HR-analys: använder data och analyser för att identifiera trender och insikter som ligger till grund för HR-strategier och initiativ.
• Efterlevnad: säkerställer att HR-praxis och HR-policyer följer arbetsrättsliga lagar och bestämmelser.
• Medarbetarrelationer: ger vägledning och stöd till verksamhetens ledare och medarbetare i frågor som rör medarbetarrelationer, såsom konflikter, klagomål och missnöjesärenden.

Som du kan se ovan har HRBP:n varierande ansvarsområden och är unik i den bemärkelsen att rollen förutsätter en fördjupad kunskap om organisationen och dess strategi. 

Det innebär att HRBP:er behöver ha höga kvalifikationer när det gäller HR-utbildning och HR-kunskap, liksom erfarenhet av och kunskap om verksamheten, för att vara bäst lämpade att samtidigt stödja verksamheten och HR-strategin. 

Med andra ord behöver du, för att lyckas i rollen som HRBP vara expert på [ange verksamhet/bransch] och arbeta inom HR, snarare än att vara en HR-specialist som arbetar inom [ange verksamhet/bransch].

Varför väljer människor den här vägen?

Mer än i andra HR-roller ser jag exempel på yrkesverksamma utanför HR som blir HRBP:er. Det beror på att de inte bara har den nödvändiga HR-kunskapen utan även en bakgrund inom den relevanta verksamheten eller branschen och därmed efterföljande expertis (detta är det som verkligen skiljer bra HRBP:er från fantastiska HRBP:er).

Observera att du inte behöver ha extern branscherfarenhet för att trivas i en HRBP-roll, men du måste ha ingående kunskap om verksamheten för att vara bäst lämpad att stödja dina intressenter. 

En HRBP-roll har denna extra dimension som gör den till en ganska unik roll, och för den som har ett allmänt intresse för företag och organisationer är detta rollen för dig.

Vilka överväganden bör göras?

Med allt detta sagt är detta också något som du behöver vara medveten om. En HRBP-roll kan vara ganska krävande. Endast personer med självdisciplin, tids- och organisationsförmåga samt en entreprenöriell anda kan hantera de krav som verksamheten och medarbetarna ställer på dem.

Det krävs också disciplin för att inte ”fixa saker” och för att låta andra team hantera vissa frågor (t.ex. operativa frågor, ersättningar och dagliga ärenden). Detta är en fälla som vissa HRBP:er (och de flesta HR-medarbetare) kan hamna i. 

Känslan av att lösa problem kan felaktigt uppfattas som produktiv, medan den i själva verket motverkar detta eftersom den inte ger dig tid att fokusera på de större frågorna.

Vad kan denna roll leda till?

HRBP:er har en unik roll i organisationen och är skillnaden mellan framgång och misslyckande vid implementeringen av den övergripande HR-strategin. 

Med den unika erfarenhet och de insikter som yrkesverksamma får genom att arbeta i HRBP-roller är de karriärvägar de kan välja ganska öppna. Nästa logiska steg skulle vara att gå vidare till en roll som HR-direktör eller, beroende på organisationen, till en specialistroll.  

Möjliga titlar

Medarbetarpartner, Talangpartner, Medarbetar- och kulturpartner, Strategisk HR-partner, HR-engagemangspartner, HR-lösningspartner, HR-talentrådgivare.

Rekommenderas om…

Du har ett allmänt intresse för företag och organisationer och tycker om att samarbeta med olika intressenter i verksamhetskritiska initiativ.

Nödvändiga färdigheter…

• Interpersonella färdigheter
• Djupgående kunskap om HR-policyer och rutiner
• Strategiskt tankesätt
• Coachning och mentorskap 
• Tidshantering och prioritering
• Förmåga att bygga relationer
• Kompetens inom konsultation och rådgivning
• Förmåga till kritiskt tänkande
• Projektledningsförmåga

HR-direktör

Mitt nuvarande karriärmål är att nå rollen som HR-direktör (för några år sedan var det HR-chef och HRBP), så det är ett mål som förändras över tid.

När du har skaffat dig erfarenhet, arbetat i olika roller och bevisat för dig själv och din arbetsgivare (eller andra potentiella arbetsgivare) att du är redo för nästa steg, kan du gå vidare till rollen som HR-direktör.

En HR-direktörs roll är att leda och hantera HR-funktionen. De ansvarar för att säkerställa att HR-avdelningen stödjer företagets HR-behov, följer lokal lagstiftning och lokala bestämmelser samt främjar den övergripande affärsstrategin. 

HR-direktören ger strategisk inriktning, ledarskap och vägledning till HR-teamet och samarbetar med andra ledare i organisationen för att uppnå organisationens övergripande mål.

Roll och ansvarsområden

En HR-direktörs allmänna ansvarsområden är:

• Strategisk planering: ansvarar för att utveckla och implementera HR-strategier som stödjer den övergripande affärsstrategin.
• Talanghantering: säkerställa att organisationen har rätt talanger på plats för att stödja dess mål och syften. Detta innebär att utveckla strategier för att attrahera och behålla talanger, genomföra program för medarbetarutveckling och övervaka initiativ för successionsplanering.
• Prestationshantering: övervaka processer för prestationshantering, inklusive att fastställa prestationsförväntningar, ge feedback och genomföra prestationsutvärderingar.
• Ersättning och förmåner: fastställa löner, bonusar och förmåner för medarbetare samt säkerställa att företaget förblir konkurrenskraftigt på arbetsmarknaden.
• Medarbetarrelationer: upprätthålla positiva relationer mellan medarbetarna och företaget. Detta kan innebära att hantera konflikter, bemöta medarbetares synpunkter och klagomål samt säkerställa att företaget följer arbetsrättsliga lagar och bestämmelser.
• HR-analys: använda data och analyser för att identifiera trender och insikter som ligger till grund för HR-strategier och initiativ.
• Efterlevnad: säkerställa att HR-rutiner och HR-policyer följer arbetsrättsliga lagar och bestämmelser.
• Ledarskap: ge ledarskap åt HR-teamet och samarbeta med andra ledare i organisationen för att utveckla och implementera affärsstrategier.
• Budgetering och resursfördelning: hantera HR-budgeten och fördela resurser för att stödja HR-initiativ.

Varför följer människor den här vägen?

HR-direktörer utför vissa av HRBP:ns/HR-chefens arbetsuppgifter ur ett strategiskt perspektiv/på hög nivå, men de ansvarar i slutändan för att fatta besluten om vad strategin ska vara och hur den ska genomföras.  

HRBP:er/HR-chefer genomför den strategin och samarbetar med sina intressenter kring hur den bäst ska tillämpas. HR-direktören samarbetar med andra medlemmar av ledningsgruppen för att genomföra HR-strategin i alla avdelningar och säkerställa att alla avdelningar själva arbetar i linje med denna strategi.

För att nå nivån som HR-direktör kan det krävas inte bara utbildning på högre nivå och 10+ års erfarenhet av HR (inom olika roller och ledningsnivåer), utan även ytterligare utbildning/kunskap inom ledarskap och ledning på högsta nivå.

Även om en MBA inte är ett strikt krav är det värdefullt att ha kunskap om hela organisationen och god ekonomisk förståelse.

Ytterligare en kompetens som en HR-direktör bör ha i sin verktygslåda är chefscoachning. Att coacha andra medlemmar av ledningsgruppen och seniora ledare samt att ge allmänna coachningsråd till chefer bidrar i hög grad till att stödja HR-strategin i organisationen.

Att ha HR med vid beslutsbordet är ett grundläggande krav för att HR-strategin ska bli framgångsrik, så en HR-direktör med många olika verktyg till sitt förfogande har en fördel.

Som nämnts i tidigare avsnitt är den nuvarande karriärvägen till HR-direktör inte linjär, och tidigare roller kan vara en blandning av olika delar av HR. Varierad erfarenhet är en fördel för den som vill ta på sig en roll som HR-direktör, eftersom du då har förutsättningar att införa en HR-strategi inom flera områden och har erfarenheten och kunskapen som stöd. 

Om du, precis som jag, vill utveckla din karriär till ledarskap på högsta nivå är det mest logiska steget att bli HR-direktör.

Vilka överväganden bör man göra?

Vilka överväganden du bör göra beror i hög grad på dina egna behov. Rollen som HR-direktör är krävande och till skillnad från rollen som HRBP/HR-chef är HR-direktören den övergripande ledaren/ansiktet utåt för HR-avdelningen. Under perioder då svåra beslut fattas måste därför HR-direktören (tillsammans med ledningsgruppen) stå längst fram för att fatta dessa beslut, kommunicera nästa steg/processen och besvara de svåra frågor som oundvikligen kommer från medarbetarna. 

Rollen som HR-direktör kan vara ensam (precis som alla ledarroller). Dessutom kan du, som medarbetarnas representant vid ledningsbordet, känna att du hamnar mellan två svåra alternativ (organisationen och medarbetarna) om vissa beslut fattas som kan uppfattas som negativa för medarbetarna.

Vad kan den här rollen leda till?

Över rollen som HR-direktör finns rollen som högsta personalchef/högsta HR-chef, även om detta beror på organisationen och dess storlek. I mindre företag kan rollen som HR-direktör eller HR-chef vara det högsta steget på karriärstegen, medan den HR-ansvariga ledaren i större/multinationella organisationer kan vara CPO/CHRO.

Möjliga titlar

Verkställande HR-direktör, direktör för personalverksamheten, HR-strategidirektör, direktör för HR-ledarskap, senior HR-direktör, HR-affärsledare.

Rekommenderas om…

Du tycker om stort ansvar och beslutsfattande på hög nivå, har dokumenterad erfarenhet av att leda och stödja organisatoriska förändringar och gärna håller dig uppdaterad om HR-trender och bästa praxis.

Nödvändiga färdigheter

• Djupgående kunskap om HR-policyer och HR-rutiner
• Strategiskt tänkesätt
• Starka ledarskapsfärdigheter
• Affärsmannaskap
• Färdigheter i att tala inför publik
• Förståelse för HR-mätetal och data
• Förhandling och konfliktlösning

Högsta personalchef (CPO)/högsta HR-chef (CHRO)

När jag väl har nått rollen som HR-direktör föreställer jag mig, utifrån tidigare mönster, att rollen som CPO/CHRO är något jag kommer att sikta på.

De flesta organisationer som har chefer på C-suite-nivå är organisationer med multinationella verksamheter, intäkter på miljardnivå och en global arbetsstyrka.

I detta fall skulle CPO:n ansvara för att vara företagets globala ansikte utåt inom HR gentemot medarbetarna, allmänheten och aktieägarna.

En CPO och en HR-direktör har en mycket likartad uppsättning ansvarsområden, men skillnaden ligger i organisationens storlek. En CPO har ett bredare globalt fokus på HR-strategin, medan en HR-direktör kan ha samma ansvarsområden men med större fokus på en viss plats eller region.

Roll och ansvarsområden

• Strategiskt ledarskap: tillhandahålla strategisk riktning och vägledning i alla HR-frågor samt anpassa HR-initiativ till organisationens mål och syften.
• Talanghantering: utveckla och implementera strategier för att attrahera, utveckla och behålla topptalanger, inklusive talanganskaffning, introduktion, prestationshantering och successionsplanering.
• Medarbetarengagemang och kultur: främja en positiv och inkluderande arbetsmiljö, uppmuntra medarbetarengagemang och driva initiativ för att stärka organisationskulturen.
• HR-verksamhet: övervaka HR-verksamheten och säkerställa att effektiva HR-processer, policyer och rutiner finns på plats, inklusive ersättning, förmåner, lönehantering, HRIS och efterlevnad.
• Organisationsutveckling: leda initiativ som rör organisationsdesign, utveckling och förändringshantering samt säkerställa att organisationen har den struktur, kapacitet och kultur som krävs för att uppnå sina mål.
• Medarbetarrelationer: tillhandahålla vägledning och stöd i frågor som rör medarbetarrelationer, inklusive konfliktlösning, disciplinära åtgärder och medarbetarklagomål.
• Ledarskapsutveckling: implementera ledarskapsutvecklingsprogram och initiativ för att utveckla och stärka ledarskapsförmågan i hela organisationen.
• HR-analys och insikter: använda data och analys för att skapa insikter och stödja beslutsfattande samt utnyttja HR-mätetal för att mäta och förbättra organisationens resultat.
• Efterlevnad och riskhantering: säkerställa efterlevnad av arbetsrättsliga lagar och regler, hantera HR-relaterade risker samt implementera policyer och arbetssätt som överensstämmer med lagkraven.
• Intressentsamarbete: samarbeta med chefer, ledare och andra intressenter för att förstå deras behov och anpassa HR-strategierna så att de stödjer verksamhetens mål.
• Externa partnerskap: bygga upp och upprätthålla relationer med externa HR-relaterade partner, såsom konsulter, leverantörer och branschorganisationer.
• Stöd till styrelse och företagsledning: tillhandahålla vägledning och insikter till styrelsen och företagsledningen i HR-relaterade frågor, inklusive talang, kultur och organisatorisk effektivitet.

Varför väljer människor den här vägen?

För att uppnå rollen som CPO har du mer än 20 års erfarenhet av HR inom många olika roller och ledarskapsnivåer på global nivå, samt erfarenhet av att leda en HR-strategi ur ett globalt perspektiv.

Karriärvägen till CPO är det sista steget på karriärstegen för HR-roller och passar dem som vill leda och implementera HR-strategin på global nivå eller i en stor organisation.

Om du är en HR-professionell som trivs med den press som följer med en roll på företagsledningsnivå kan en CPO-roll passa dig.  

Vilka överväganden bör man göra?

Rollen som CHRO/CPO befinner sig på HR:s högsta nivå. Din roll handlar inte längre om att släcka bränder och utföra transaktionsarbete, utan om att förutse organisationens kommande behov och utmaningar samt införa en kultur och HR-strategi för att möta dem.  

Du är också en betydelsefull medlem av företagsledningen och måste vara HR:s och medarbetarnas röst. Med allt detta i åtanke är det viktigt att utveckla din kompetens och kunskap, inte bara inom HR utan även inom allmän affärsförståelse och vad som för närvarande händer i världen.

CHRO/CPO:er kan inte helt enkelt ”hålla sig till sitt område” inom HR, utan måste bli opinionsbildare inom många aspekter av arbetslivet. Distansarbete, mångfald på arbetsplatsen, att öka antalet kvinnor i ledande roller och företagens sociala ansvar är bara några av de områden som just nu står i centrum för allas uppmärksamhet.

Vad kan den här rollen leda till?

Efter den här rollen kan du antingen vilja gå vidare till en annan CPO-roll i en annan organisation eller bli styrelseledamot eller ta en roll på lägre nivå.

När en HR-professionell når den här nivån kan personen välja att erbjuda sina tjänster som rådgivare i styrelser för olika organisationer eller institut. Med den erfarenhet och kunskap du har vid den här tidpunkten kan du också gå vidare till mediebranschen som HR-rådgivare eller expert för styrelser eller institutioner.

Möjliga titlar

Vicepresident för mänskliga resurser, HR-chef, HR-direktör, talangchef (CTO), chef för humankapital (CHCO), chef för medarbetarupplevelse (CEEO), chef för medarbetare och kultur (CPCO), chef för personalverksamheten, verkställande vicepresident för HR.

Rekommenderas om…

Du trivs med stort ansvar och beslutsfattande på hög nivå, brinner för verksamhet i allmänhet, har ett globalt och affärsinriktat tankesätt samt tycker om strategiskt tänkande och att formulera uppdrag och visioner.

Nödvändiga färdigheter

• Omfattande kunskaper om HR-policyer och HR-rutiner
• Stark kompetens inom ledarskap och företagsledning
• Förmåga att tala inför publik
• Förståelse för HR-mätetal och data
• Affärsförståelse

Sammanfattning av generalistroller

När det gäller karriärvägen för generalister inom HR är det jag har beskrivit ovan den traditionella vägen. Genom de olika rollerna kan du se att det finns ett mönster när det gäller att bibehålla inflytandet och ansvarsområdena inom olika HR-discipliner.

När du klättrar uppåt i hierarkin börjar du sedan röra dig bort från den dagliga operativa och administrativa sidan och fokuserar mer på de strategiska ansvarsområdena.

Självklart beror allt detta på vilka organisationer du arbetar för, men för dem som vill gå vidare till en mer fokuserad och specialiserad roll med prioriteringar inom ett område av HR kommer de följande avsnitten att vara intressanta.

Specialistroller

Om du har läst (eller hoppat över) så här långt är du antingen intresserad av specifika specialistroller som finns inom HR eller utforskar fortfarande vad som passar dig. 

Som beskrivits i de föregående avsnitten kommer karriärvägen för en HR-generalist i de tidigaste skedena att ge dig kunskaper och erfarenhet av att arbeta inom många olika HR-discipliner.

Detta kan också hjälpa dig att avgöra vilka områden inom HR du särskilt tycker om att arbeta med. Om så blir fallet och du vill fokusera till 100 % på ett område (t.ex. L&D, ER, D&I) skulle övergången till en specialistroll vara den mest fördelaktiga vägen framåt.  

Med detta i åtanke sammanfattar jag nedan några av de specialistroller som finns inom HR och vad de innebär.

Lönespecialist

Även om det tekniskt sett inte är en HR-roll ser en lönespecialist till att alla anställda får rätt lön i tid. Lönehantering kan ingå i HR-avdelningens ansvarsområde, men de flesta löneavdelningar är en underavdelning till ekonomiavdelningen. 

Löne- och HR-teamen arbetar nära tillsammans, där HR förser löneteamet med korrekta och uppdaterade uppgifter och lönefunktionen arbetar med sina lönesystem eller externa partner för att behandla och betala ut löner.

Roll och ansvarsområden

De allmänna ansvarsområdena för en lönespecialist är:

• Underhålla löneuppgifter: upprätthålla korrekta uppgifter om arbetade timmar, uttagen ledighet och gjorda avdrag.
• Beräkna löner och ersättningar: ansvara för att beräkna löner och ersättningar baserat på arbetade timmar och annan relevant information.
• Behandla löner: behandla löner korrekt och i tid och säkerställa att de anställda får betalt enligt tidplanen.
• Efterlevnad av lagkrav: säkerställa att alla lönerelaterade skatter, såsom federal och delstatlig inkomstskatt, socialförsäkringsavgifter och Medicare-skatter, dras och betalas i enlighet med lagkraven.
• Svara på frågor från anställda: svara på anställdas frågor om lön, avdrag och skatter.
• Hantera lönesystem: ansvara för att hantera och uppdatera lönesystem, inklusive löneprogram, för att säkerställa att korrekta löneuppgifter upprätthålls.
• Skapa löne­rapporter: skapa olika lönerapporter, såsom skatteblanketter vid årets slut, och säkerställa att de är korrekta och lämnas in i tid.
• Samarbeta med HR: arbeta med HR för att säkerställa att löneuppgifterna är korrekta och uppdaterade.

Varför väljer människor den här vägen?

Du kanske är någon som tycker om att räkna och arbeta med siffror, med viss kontakt med intressenter, eller så arbetar du kanske med redovisning och har mycket liten eller ingen personlig kontakt med andra och vill bli mer involverad i lönehantering och personalfrågor.  

Vad bör man tänka på?

Särskilt i mindre organisationer kan HR-kontakten också ha löneansvar inom sitt ansvarsområde. I större organisationer har de vanligtvis en egen lönespecialist som arbetar på löneavdelningen under ekonomiavdelningen. 

Det finns en stark koppling mellan lönehantering och HR eftersom löneuppgifterna till stor del styrs av HR-system och HR- och löneprofessionella arbetar tillsammans för att säkerställa att löner betalas ut till de anställda i tid och korrekt. Integrerade HR- och redovisningslösningar kan numera till och med hantera båda områdena enkelt.

Om du tycker om att arbeta med siffror och kan förklara komplexa formler och riktlinjer på ett lättförståeligt sätt kan rollen som lönespecialist vara något för dig. 

Att arbeta med lönehantering är ett givande yrke. Utan lönehantering skulle trots allt ingen komma till jobbet! Det är just med detta i åtanke man bör komma ihåg att löner och människors pengar är mycket känsliga ämnen.

Alla problem som anställda stöter på när det gäller deras löner (sen utbetalning, upplevda avdrag eller minskningar samt brist på transparens) kommer med stor sannolikhet att leda till att den anställde blir upprörd eller känslosam kring ämnet. Därför behöver du ha ett empatiskt och förstående förhållningssätt när du hanterar anställda.

Det här är något som jag ofta ser som ett stort problem när det gäller lönefrågor. Du kan ha all erfarenhet och kunskap i världen när det gäller löner och processer, men om du saknar ett empatiskt och förstående förhållningssätt när du hanterar anställda kommer det att leda till större problem för dig och organisationen.

Vad kan den här rollen leda till?

Löner är en viktig del av alla organisationer, och det är viktigt att de hanteras effektivt och ändamålsenligt – inte bara för löneavdelningen och cheferna utan även för de anställda. 

Lönespecialisten spelar en viktig roll i HR-/finansstrategin, och att få allt rätt utan problem i varje lönekörning kräver en nivå av fokus och noggrannhet som bara ett fåtal yrkesverksamma har.  

I början kan löneadministratören ha en administrativ roll och därefter arbeta sig upp till en chefsroll och sedan en direktörsroll. Beroende på organisationens storlek och geografiska placeringar kan du börja med ett land och sedan få mer ansvar för andra länder eller regioner.

Med dina specifika kunskaper om löner kan du också ta steget åt sidan till ersättningsområdet (mer om detta senare) eller kanske vidare till finans. Det beror på dina karriärmål och vilket område du vill gå vidare inom.

Möjliga befattningstitlar

Löneadministratör, lönespecialist, lönekoordinator, löneanalytiker, lönechef, löneekonom, lönehandläggare, lönearbetsledare, lönekonsult, lönedirektör

Rekommenderas om…

Du trivs med att arbeta med siffror, tycker om att förklara komplexa formler och riktlinjer på ett lättbegripligt sätt och är tillräckligt disciplinerad för att arbeta mot snäva tidsfrister

Nödvändiga färdigheter

• Empati
• Kommunikation
• Matematiska färdigheter och analytisk förmåga
• Stor noggrannhet
• Erfarenhet av lönesystem, 
• Kunskap om löneregler, lagar och efterlevnad
• Förmåga att använda IT 
• Problemlösningsförmåga

Ersättning och förmåner

Med utgångspunkt i vårt finans- och HR-perspektiv är teamet för ersättning och förmåner ytterligare en del av den övergripande strategin för att attrahera, behålla och engagera anställda. 

Specialister på ersättning och förmåner (även kallat ersättning och förmåner, C&B) är yrkesverksamma inom en organisation som utvecklar och upprätthåller organisationens strategi för ersättning (lön) och förmåner (pension, sjukförsäkring, årlig ledighet och så vidare).

Roll och ansvarsområden

Ersättning. Medan löne- och HR-avdelningarna ser till att de anställda får sina löner i tid och korrekt är det ersättningsteamet som, utifrån organisationens strategi och ekonomiska förutsättningar, avgör hur mycket som ska betalas för en viss roll eller befattningsnivå.

En ersättningsspecialists ansvarsområden är:

• Genomföra arbetsanalyser: genomföra arbetsanalyser för att fastställa vilka färdigheter, kunskaper och förmågor som krävs för varje befattning.
• Utveckla och utvärdera ersättningsplaner: ansvara för att utveckla och utvärdera ersättningsplaner, inklusive grundlön, incitament och förmåner, för att säkerställa att de är rättvisa, konkurrenskraftiga och i linje med organisationens mål.
• Genomföra marknadsundersökningar: genomföra marknadsundersökningar för att fastställa konkurrenskraftiga lönenivåer för varje befattning och säkerställa att organisationens ersättningspraxis följer marknadstrenderna.
• Hantera löneadministration: ansvara för att hantera processer för löneadministration, inklusive att fastställa lönespann och sätta löner för nyanställningar, befordringar och övergångar.
• Säkerställa efterlevnad: säkerställa att ersättningspraxis följer alla tillämpliga lagar och regler.
• Rådgiva chefer: ge chefer råd i ersättningsrelaterade frågor, såsom lönelikhet, löneförhandlingar och befattningsklassificering.
• Analysera data: analysera ersättningsdata för att identifiera trender och ge rekommendationer om förbättringar av ersättningsprogram och riktlinjer

Förmåner. På den andra sidan av det övergripande anställningspaketet finns förmånerna. Förmånerteamet samarbetar med interna och externa partner för att utveckla och genomföra förmånsstrategin.  

Detta innebär att man granskar det nuvarande förmånspaketet (hur många semesterdagar som erbjuds, vilket pensionssystem som används, omfattningen av sjukförsäkringen och så vidare), och teamet arbetar med att jämföra paketet med konkurrenternas och andra arbetsgivares inom branschen.

En förmånsspecialists ansvarsområden är:

• Administrera förmånsprogram: administrera program för personalförmåner, såsom sjukförsäkring, tandvårdsförsäkring, synförsäkring, pensionsplaner och andra förmåner som organisationen erbjuder.
• Kommunicera information om förmåner: kommunicera information om förmånsprogram till medarbetare, inklusive planfunktioner, perioder för öppen registrering och förändringar i planerna.
• Hantera registrering i förmåner: hantera registrering i förmåner, inklusive behandling av nya registreringar, ändringar och avslut, samt säkerställa att registreringsuppgifterna är korrekta.
• Hantera leverantörsrelationer: hantera relationer med förmånsleverantörer, inklusive avtalsförhandlingar och problemlösning.
• Säkerställa efterlevnad: säkerställa att förmånsprogrammen följer alla tillämpliga lagar och bestämmelser.
• Analysera förmånsdata: analysera förmånsdata för att identifiera trender och ge rekommendationer om förbättringar av förmånsprogrammen.
• Ge råd till medarbetare: ge medarbetare råd i frågor som rör förmåner, såsom planalternativ, behörighet och problem med anspråk.

Beroende på organisationens storlek kan dessa funktioner ingå i samma team eller i två separata team. Eftersom de är nära kopplade till det övergripande paket som erbjuds medarbetarna är det rimligt att båda funktionerna arbetar nära varandra.  

Varför väljer människor den här vägen?

Båda rollerna kräver analytisk förmåga samt förmåga att påverka och övertyga. Du behöver analysera aktuella trender på marknaderna och sedan sätta samman en plan för ersättning och/eller förmåner för den kommande granskningsperioden. Därefter ska du presentera den för olika beslutsfattare, förklara den och få deras stöd för att genomföra den.

Vilka överväganden bör man göra?

Som du ser ovan handlar skillnaden mellan de två i grunden om vilka delar av det övergripande medarbetarpaketet som respektive team ansvarar för. 

Deras roller är mycket lika, eftersom de arbetar för att säkerställa att paketet (ersättning och förmåner) som erbjuds medarbetare och potentiella kandidater ligger i nivå med marknaden, överensstämmer med företagets strategi och uppfyller kriterierna för kostnadseffektivitet.

Båda funktionerna har ett strategiskt och analytiskt inslag, eftersom du behöver granska och analysera aktuella marknadstrender samt se över hur du, i linje med din strategi, kan erbjuda det mest attraktiva paketet till medarbetare (för att behålla dem) och potentiella kandidater (för att attrahera dem). 

Vad kan den här rollen leda till?

När du har skaffat dig den erfarenhet som krävs kan du avancera till roller som chef, direktör och globalt ansvarig. Dessa roller är mycket betydelsefulla med tanke på de aktuella utmaningarna på arbetsmarknaden.

Med detta i åtanke kommer du att ha en mycket viktig roll i organisationens framgång eller misslyckande. Att få ersättnings- och förmånspaketet helt rätt kan vara den avgörande faktorn för att säkerställa att organisationen har rätt kompetens på rätt plats.

Möjliga jobbtitlar

Ersättningschef, förmånsspecialist, analytiker inom total ersättning, ersättningskonsult, förmånsadministratör, samordnare för ersättning och förmåner, specialist inom belöningar och erkännande, ersättningsanalytiker, förmånschef, direktör för ersättning och förmåner.

Rekommenderas om…

Du tycker om att arbeta analytiskt och strategiskt och vill ha en betydande inverkan på verksamheten och människors liv.

Nödvändiga färdigheter

• Förståelse för ersättningsstrukturer, marknadstrender och förmånsadministration
• Förhandling
• Empati och förståelse för medarbetares motivation
• Öga för detaljer
• Matematiska & analytiska färdigheter
• Kommunikations- & mellanmänskliga färdigheter
• Förmåga att påverka och förhandla

Intresserad? Ta en titt på denna kortlista över de bästa certifieringarna inom ersättning för att komma igång.

Lärande & utveckling (L&D)

En av de första gångerna jag insåg att jag ville arbeta inom HR var i min första roll. Under det första kapitlet i min karriär arbetade jag som kvalitetssäkringstekniker. Det innebar att säkerställa att kvaliteten på produkten vi tillverkade och skickade uppfyllde standarden.  

En del av den här rollen var att utbilda medarbetare på produktionsgolvet om nya riktlinjer eller ytterligare kontroller som behövdes. Det var ett av få tillfällen då min roll innebar att interagera med kollegor, och jag älskade det. Jag fick först utbildning i riktlinjen/kontrollen och sedan var det upp till mig att bestämma hur jag skulle förmedla den och utbilda mina kollegor.

Att själv få bestämma hur människor skulle utbildas och samtidigt ha den interaktionen innebar ett ovanligt avbrott i mitt dagliga arbete, där jag vanligtvis inspekterade produkter och gjorde mätningar.

Det som lockade mig var att varje person var annorlunda när det gällde hur de lärde sig eller vad de behövde ta till sig (och ibland acceptera) av denna nya kontroll/riktlinje. 

Det fanns de som helt enkelt tog instruktioner från ett policydokument, och andra som behövde förstå sammanhanget och lära sig genom att göra.  

Jag hade redan tänkt att min långsiktiga karriär skulle vara inom lärande och utveckling (det kan den fortfarande bli), men det var min första inblick i HR och jag fastnade.

Roll och ansvarsområden

L&D-avdelningen ansvarar för utformning, utveckling och genomförande av utbildnings- och utvecklingsprogram för medarbetare.

En yrkesverksam inom L&D kommer att vara involverad i alla delar av strategin för lärande och utveckling (beroende på nivå). 

De arbetar med olika intressenter för att förstå deras behov av lärande och utveckling och skapar sedan en strategi för lärande och utveckling för att tillgodose dessa behov.  

De arbetar också med den övergripande strategin för lärande och utveckling och genomför en del av utbildningarna själva eller fungerar som handledare för specialistutbildningar. 

En yrkesverksam inom lärande och utveckling har följande ansvarsområden:

• Bedöma utbildningsbehov: bedöma medarbetarnas och organisationens utbildningsbehov för att avgöra vilka utbildningsprogram som krävs för att nå organisationens mål.
• Utveckla utbildningsprogram: utveckla och utforma utbildningsprogram som överensstämmer med organisationens mål genom att använda olika utbildningsmetoder, bland annat klassrumsundervisning, webbaserat lärande och utbildning på arbetsplatsen.
• Genomföra utbildningsprogram: genomföra utbildningsprogram för medarbetare med hjälp av olika metoder och verktyg för att säkerställa att utbildningen är effektiv och engagerande.
• Utvärdera utbildningens effektivitet: utvärdera utbildningsprogrammens effektivitet och lämna rekommendationer om förbättringar.
• Hantera utbildningslogistik: hantera logistiken kring utbildningsprogram, inklusive schemaläggning, iordningställande av lokaler och förberedelse av material.
• Hantera lärteknik: ansvara för att hantera och administrera lärteknik, inklusive lärplattformar, plattformar för e-lärande och andra digitala verktyg.
• Utveckla utbildningspolicyer och rutiner: utveckla policyer och rutiner för utbildning för att säkerställa att utbildningsprogrammen är enhetliga och effektiva i hela organisationen.
• Samarbeta med ämnesexperter: arbeta nära ämnesexperter för att utveckla utbildningsinnehåll och säkerställa att utbildningsprogrammen är korrekta och aktuella.

Varför väljer människor denna väg?

Yrkesverksamma inom lärande och utveckling måste ha god blick för talanger samt en djup förståelse för hur vuxna lär sig. Kunskap om och erfarenhet av att stödja medarbetare i deras lärande och utveckling är en viktig egenskap för en yrkesverksam inom L&D.

De måste också kunna genomföra utbildningar på ett sätt som passar många olika typer av medarbetare (avseende senioritet, nivå, erfarenhet med mera) samt förstå vad som krävs för att planera och genomföra ett utbildningsprogram.

Vad bör man tänka på?

En organisations unika tillgång är dess medarbetare, och med rätt strategi för lärande och utveckling kan denna tillgång utvecklas till ett ännu större bidrag till organisationens mål. 

Det är här ett starkt och inflytelserikt team för lärande och utveckling kan säkerställa att alla behov av utbildning och utveckling tillgodoses och förutses, så att medarbetarna kan hålla sig uppdaterade i sin utveckling.

L&D-yrkesverksamma behöver ha god förståelse för medarbetarnas nuvarande och framtida behov, så aktuell och uppdaterad kunskap om branschen är avgörande.

Vad kan den här rollen leda till?

En yrkesverksam inom L&D följer en karriärväg som beror på organisationens och individens mål, men vanligtvis börjar man i en roll på nybörjarnivå och arbetar sig sedan vidare till L&D-specialist, chef, direktör och slutligen chef för L&D.

Det finns också möjlighet att fungera som handledare och lärare beroende på ämnet. Med erfarenhet kan du leda vissa lärandeinsatser (t.ex. mjuka färdigheter som kommunikation, ledarskap med mera).

Möjliga befattningsnamn

Chef för lärande och utveckling, L&D-specialist, samordnare för utbildning och utveckling, designer av lärandeupplevelser, konsult inom talangutveckling, konsult inom organisatoriskt lärande, utbildningsdesigner, specialist inom e-lärande, handledare inom ledarskapsutveckling, analytiker inom lärande och utveckling

Rekommenderas om…

Du brinner för att hjälpa människor att växa och utvecklas samt för att matcha färdigheter och kunskaper med en organisations mål.

Nödvändiga färdigheter

• Färdigheter inom handledning och kommunikation
• Presentationsförmåga
• Förmåga att skapa engagerande och betydelsefulla lärandeupplevelser
• Kunskap om strategier för organisatoriskt lärande
• Tids- och organisationsförmåga
• Projektledningsförmåga

Relaterad artikel: 9 bästa certifieringarna inom lärande och utveckling

Medarbetarrelationer/arbetsmarknadsrelationer (E/IR)

Ett av HR-områdena som jag inte trodde att jag skulle uppskatta innan jag blev HR-specialist var medarbetarrelationer/arbetsmarknadsrelationer (E/IR).  

Medarbetarrelationer/arbetsmarknadsrelationer kan jämföras med Marmite (antingen älskar eller hatar man det).

Det kan ses som ett ganska tufft område att lyckas inom eftersom du arbetar med aktörer med motstridiga intressen (ledning, fackförbund, myndighetsrepresentanter, medarbetare och HR-representanter) i alla tänkbara situationer.  

För mig är det ett av de områden jag uppskattar mest, eftersom lösningarna kräver lite mer eftertanke och engagemang än andra områden. Dessutom tillför det faktum att människor är involverade ytterligare ett dynamiskt lager till ett redan svårt område.

Det här är vad jag kallar den tuffare sidan av HR, den sida av HR där man måste lägga alla de mjukare HR-delarna åt sidan och hantera medarbetarnas önskemål och behov direkt (som vanligtvis står i konflikt med ledningens/organisationens önskemål och behov).

Du kan ha världens bästa initiativ för medarbetarengagemang, talangplanering och andra HR-program, men allt detta faller samman om det inte finns något samarbete och någon tillit mellan ledning och medarbetare (och medarbetarna sinsemellan).

Roll och ansvarsområden

Ansvarsområdena för en specialist inom medarbetarrelationer/arbetsmarknadsrelationer är:

• Förhandla kollektivavtal: Förhandla kollektivavtal mellan fackförbund och ledning, inklusive fastställande av löner, förmåner och arbetsvillkor.
• Hantera arbetsmarknadstvister: Ansvara för att hantera och lösa arbetsmarknadstvister, inklusive klagomål, strejker och andra konflikter på arbetsplatsen.
• Rådgivning till ledningen: Rådgivning till ledningen i frågor som rör arbetsrätt, medarbetarrelationer och kollektivavtalsförhandlingar.
• Utveckla riktlinjer för medarbetarrelationer: Utveckla och införa riktlinjer för medarbetarrelationer, inklusive uppförandekoder, disciplinära rutiner och riktlinjer för säkerhet på arbetsplatsen.
• Kommunicera med medarbetare: Kommunicera med medarbetare om riktlinjer och rutiner på arbetsplatsen samt besvara frågor och hantera synpunkter om frågor som rör medarbetarrelationer.
• Övervaka efterlevnaden av arbetsrättsliga lagar: Övervaka efterlevnaden av arbetsrättsliga lagar, inklusive lagen om skäliga arbetsvillkor, lagen om nationella arbetsmarknadsrelationer och andra lagar som rör medarbetarrelationer.
• Hantera medarbetarengagemang: Hantera initiativ för medarbetarengagemang, till exempel medarbetarundersökningar, fokusgrupper och andra metoder för att samla in feedback.

Varför väljer människor den här vägen?

Som du ser ovan måste E/IR-specialisten lägga ner mycket arbete för att kanske lyckas. Det här är en av anledningarna till att jag tycker om området.

Det finns ingen idiotsäker plan för att lyckas till 100 procent varje gång, och E/IR-specialisten måste använda sin egen intuition och erfarenhet för att lyckas.

Det är ett område där det är så viktigt att göra rätt och som kräver mycket insats och arbete, men om det görs effektivt överväger resultaten all ansträngning.  

Det här är också ett område där din förmåga att hantera och läsa av människor kommer till användning, och det är inget du kan lära dig genom teori.

Det finns naturligtvis vissa teoretiska delar att hålla i åtanke (psykologi, förhandling och så vidare), men det mesta av hur dessa frågor löses sker genom intuition, erfarenhet och empati för alla som sitter vid bordet, samt genom att hitta en lösning som tillgodoser allas behov (behov, INTE önskemål). 

Vilka överväganden bör man göra?

Erfarenhet av E/IR är mycket attraktivt för arbetsgivare. Även om fackförbundens inflytande och popularitet fortfarande är låga (för närvarande) finns det växande trender i branscher där fackförbunden tidigare varit svaga, och där medlemskapet i fackförbund ökar.

Inte nog med det: i branscher där fackförbund tidigare inte funnits bildas nu fackförbund som representerar medarbetare (se Amazon, Starbucks med flera).

Att hantera sådana frågor kan naturligtvis också påverka dig negativt. Du kommer att hantera medarbetares klagomål, tvister och konflikter, vilket kan vara känslomässigt krävande. Rollens karaktär kräver empati, motståndskraft och förmåga att hantera utmanande känslor. 

Vad kan den här rollen leda till?

För att upprätthålla någon form av relation med medarbetarna måste arbetsgivarna vänja sig vid att hantera fackförbund, och rollen som E/IR-specialist/chef/direktör kommer att bli allt viktigare.

Beroende på organisationens storlek och bransch finns det många möjligheter att utforska. Till en början kommer du sannolikt att ha en specialistroll och därefter gå vidare till roller som chef, senior chef och direktör, beroende på organisationens storlek och fackliga närvaro.

Möjliga befattningsbenämningar

Chef för medarbetarrelationer, specialist på arbetsrelationer, konsult inom arbetsrelationer, rådgivare inom anställningsrelationer, arbetsförhandlare, samordnare för fackliga relationer, specialist på lösning av medarbetartvister, arbetsplatsmedlare, samordnare för klagomål och skiljeförfaranden, arbetsrättsefterlevnadsansvarig.

Rekommenderas om…

Du tycker om att lösa komplexa personalfrågor, inte är rädd för konflikter eller tvister, arbetar utifrån intuition eller magkänsla snarare än en fast uppsättning regler (samtidigt som du respekterar arbetsrätten), eller behöver använda ”tänkande utanför boxen” för att lösa problem eller fall.

Nödvändiga färdigheter

• Utmärkta färdigheter inom kommunikation, förhandling och övertalning
• Färdigheter inom konflikthantering och medling
• Kunskap om arbetsrätt och regelverk
• Färdigheter inom utredning och problemlösning
• Färdigheter inom relationsskapande och att bygga goda relationer
• Certifiering inom arbetsrelationer

Specialist inom mångfald, jämlikhet & inkludering (DE&I)

Mångfald, jämlikhet och inkludering står för närvarande högt på många organisationers agendor. DE&I syftar på målet att skapa en arbetsplatskultur som värdesätter och erkänner skillnaderna mellan individer och aktivt arbetar för att inkludera och dra nytta av dessa skillnader för att uppnå bättre affärsresultat. 

Det finns många olika dimensioner av mångfald, till exempel kön, ras, etnicitet, sexuell läggning, ålder, funktionsnedsättning, religion, nationalitet med mera. Jämlikhet står för rättvisa och likabehandling, medan inkludering syftar på hur individer känner sig värdesatta, respekterade och stöttade på arbetsplatsen samt har lika möjlighet att bidra utifrån sin fulla potential.  

DE&I är en viktig del av organisationens övergripande strategi (jag säger organisationens övergripande strategi eftersom det inte bara bör vara en del av HR-strategin), eftersom det kan bidra till att attrahera och behålla en mångfald av talanger, öka medarbetarengagemanget samt stärka organisationens anseende och varumärke. 

Roll och ansvarsområden

DE&I-teamet ansvarar för att utveckla och implementera DE&I-strategin i riktning mot målen ovan. De främjar och implementerar strategier och policyer samt verkar för en mångfaldig och inkluderande arbetsplats. 

En DE&I-professionells ansvarsområden omfattar: 

• Utveckla och implementera DE&I-strategier: skapa och genomföra planer och initiativ som främjar mångfald, jämlikhet och inkludering på arbetsplatsen. Detta kan innebära att bedöma organisationens nuvarande situation vad gäller D&I, fastställa mål och riktvärden samt utforma program och policyer som stöder mångfald och inkludering.
• Tillhandahålla utbildning och kompetensutveckling: genomföra utbildnings- och kompetensutvecklingsprogram för medarbetare och chefer om ämnen som omedvetna fördomar, inkluderande språk, kulturell kompetens samt bästa praxis inom mångfald och inkludering.
• Genomföra forskning och analys: samla in och analysera data om arbetsstyrkans demografi, medarbetarengagemang, personalomsättning och andra mätvärden för att utvärdera effektiviteten hos DE&I-initiativ och identifiera förbättringsområden.
• Samarbeta med intressenter: arbeta nära ledare och chefer i hela organisationen för att säkerställa att DE&I-initiativ är anpassade till verksamhetens mål, integrerade i HR-policyer och HR-arbetssätt samt stöds på alla nivåer i organisationen.
• Samarbeta med externa organisationer: samarbeta med externa organisationer och nätverk för att dela bästa praxis, delta i branschevenemang och jämföra resultaten med andra företag.
• Fungera som resurs och förespråkare: fungera som en resurs för medarbetare och chefer som söker vägledning i DE&I-frågor samt som förespråkare för olika perspektiv och inkluderande arbetssätt inom organisationen.

Varför väljer människor denna karriärväg?

Det är värt att notera att särskilda DE&I-team vanligtvis finns i stora organisationer, medan små och medelstora företag använder sina befintliga HR-team och/eller verksamhetssponsorer som DE&I-specialister inom organisationen.  

Detta avgör hur du går vidare på denna karriärväg om du är intresserad av att göra karriär inom DE&I. DE&I-specialister börjar ofta i roller på ingångsnivå inom HR och har vanligtvis en examen inom HR, sociologi eller psykologi.  

Vad kan denna roll leda till?

När du har skaffat dig viss erfarenhet kan du gå vidare till en specialistroll med fokus på DE&I. Möjliga titlar för denna roll kan vara DE&I-koordinator, analytiker eller specialist. Fokus ligger främst på initiativ som evenemang och program relaterade till DE&I.

Därefter kan du gå vidare till chefsroller där du ansvarar för att leda DE&I-strategier och initiativ i hela organisationen. Slutligen kan du gå vidare till en roll på direktörs- eller ledningsnivå och få ett bredare ansvar för DE&I-strategin i hela organisationen.

Dessutom är det viktigt att notera att vissa DE&I-experter kan välja att specialisera sig ytterligare inom ett särskilt område av D&I. Dessa kan omfatta hbtqi-personer, funktionsnedsättning, föräldrar på arbetsplatsen, kvinnors egenmakt med mera.

Vilka överväganden finns det?

Med tanke på vikten av social jämlikhet och den betydelse detta har för en organisations varumärke och anseende är det oerhört viktigt att göra detta rätt.  

Det är dessutom det rätta att göra. Människor är ett företags största tillgång och företaget bör sträva efter att ta tillvara sina medarbetares samlade och unika förmågor.  

Med tanke på samhällets inflytande inom detta område kan det finnas ett stort tryck på team att göra detta rätt.  Det sker ständiga förändringar i hur samhället förväntar sig att företag ska ta sig an dessa utmaningar, och DE&I-experten kommer att behöva möta dessa utmaningar.  

Med rätt DE&I-strategi och rätt team på plats kommer organisationen att kunna uppnå sina mål och ambitioner, samtidigt som den skapar och upprätthåller en kultur präglad av respekt och jämlikhet för alla medarbetare.

Möjliga titlar

Chef för mångfald och inkludering, specialist på mångfald och inkludering, konsult inom jämlikhet och inkludering, samordnare för inkluderingsprogram, rådgivare inom mångfald och tillhörighet, jämlikhets- och mångfaldsansvarig, rekryterare med fokus på mångfald, utbildningsledare inom inkludering, D&I-analytiker, mångfaldschef

Rekommenderas om…

du brinner för samhällsförändring och för att företräda underrepresenterade grupper och marginaliserade samhällen, inte är rädd för att diskutera det som vissa kanske kallar tabubelagda ämnen och kan motivera, 

Nödvändiga färdigheter

• Förståelse för frågor om social rättvisa och systemiska ojämlikheter,
• Mycket god kommunikations- och social kompetens
• Utmärkt förmåga att leda och underlätta
• Kunskaper i projektledning
• Förmåga att bygga relationer och förtroende

Relaterad artikel: 11 bästa DEI-certifieringarna att gå

HR-/personalanalys

Vår geopolitiska värld bygger på tillgången till och utbudet av olja, men den är inte längre världens mest värdefulla resurs – det är data. 

Världens största företag använder sin tillgång till data för att skapa vinster och tillväxt.

Facebook kan till exempel ge annonsörer och producenter av varor och tjänster tillgång till just de konsumenter som de försöker sälja till. 

Detta kan de göra samtidigt som de använder de data de har om användarnas preferenser för att säkerställa maximal ROI för annonsörerna. Inom HR-världen är det inte annorlunda.

Roll och ansvarsområden

Allt mer data används för att förutsäga och hantera medarbetares beteenden. Personalavdelningen för analys hjälper organisationer att fatta datadrivna HR-beslut. De samlar in och analyserar HR-data, tar fram insikter och lämnar rekommendationer baserade på vad datan visar. 

Med hjälp av dessa data samarbetar de sedan med HR och ledare för att utveckla och genomföra HR-strategier som leder till framgång i verksamheten.

Ansvarsområdena för en specialist inom personalanalys kan omfatta:

• Insamling och analys av HR-data: samla in och analysera data relaterade till en organisations personalstyrka, inklusive data om rekrytering, personalbevarande, prestation, ersättning och andra HR-relaterade mätvärden.
• Utveckling och leverans av HR-analysrapporter: utveckla och leverera HR-analysrapporter som ger insikter i trender, brister och förbättringsmöjligheter inom personalstyrkan.
• Genomförande av statistiska analyser: genomföra statistiska analyser av HR-data med hjälp av verktyg/programvara.
• Utveckling och implementering av datadrivna HR-strategier: utveckla och implementera HR-strategier baserade på dataanalys, inklusive strategier för talanghantering, medarbetarengagemang och prestationshantering.
• Samarbete med HR- och verksamhetsledare: samarbeta med HR- och verksamhetsledare för att identifiera HR-mätvärden som är avgörande för organisationens framgång och utveckla datadrivna lösningar på HR-utmaningar.
• Hantering av HR-datasystem: hantera HR-datasystem, inklusive HRIS, HR-lönesystem och andra HR-relaterade databaser.
• Hålla sig uppdaterad om trender inom HR-analys: hålla sig uppdaterad om trender inom HR-teknik och bästa praxis, inklusive nya verktyg och tekniker för dataanalys.

Varför väljer människor denna väg?

En roll inom avdelningen för personalanalys är ganska unik eftersom du, trots att rollen finns inom HR-området, vanligtvis arbetar med data och statistik under större delen av arbetsdagen. 

Det krävs dock fortfarande en förståelse för medarbetarna och deras beteende för att förstå ”berättelsen” bakom uppgifterna: ”Varför är personalomsättningen traditionellt högre under månad X än under månad Y?”, ”Vilka skillnader finns det i engagemangsnivåerna inom team A baserat på generation?”.

Vilka överväganden bör göras?

Att ha ett analytiskt tänkesätt är naturligtvis nödvändigt för den här rollen, men det måste kombineras med en förståelse för din medarbetargrupp. Här blir det värdefullt att samarbeta med kollegor inom verksamheten och andra HR-team för att tolka vad uppgifterna säger.

Vad kan den här rollen leda till?

Karriärvägen för en yrkesperson inom personalanalys beror på organisationen och individens mål, men generellt börjar man i en roll på ingångsnivå och arbetar sig sedan vidare till specialist inom personalanalys, chef, direktör och därefter ansvarig för personalanalys.

Återigen beror detta på organisationen och dess storlek. Detta är den typiska vägen, och det är främst medelstora till stora organisationer som har en specialiserad avdelning på plats.  

I takt med att uppgifternas betydelse ökar och att de används för att skapa konkurrensfördelar på marknaden inser arbetsgivare att en effektiv och ändamålsenlig personalanalysavdelning är avgörande för organisationens framgång.

Möjliga befattningstitlar

Chef för personalanalys, specialist inom personalanalys, HR-analyskonsult, dataanalytiker (med fokus på HR), chef för arbetskraftsanalys, HR-rapportanalytiker, specialist inom talanganalys, HR-dataforskare, analytiker för medarbetarinsikter, rådgivare inom HR-mätetal och analys

Rekommenderas om…

Du tycker om att ta dig tid att tolka komplexa datamängder och förklara dem för andra, är lite av en dataentusiast, entusiasmeras av datans kraft och anser att data är viktigare än magkänsla eller intuition.

Nödvändiga färdigheter

• Dataanalys
• Datavisualisering
• Kvantitativa & statistiska färdigheter
• Problemlösnings- och kritiskt tänkande-färdigheter
• Färdigheter i IT-program (Excel ,PPT, osv.)
• Kommunikations- och berättarfärdigheter

Organisationsutveckling

Två HR-områden som står i centrum för HR-yrkesverksamma är människor och processer. Det är HR-yrkesverksammas ansvar att säkerställa maximal avkastning på organisationens mest värdefulla tillgång: människorna.

För att göra detta behöver det finnas processer och riktlinjer på plats för att vägleda och hantera medarbetarna. 

Hur dessa processer och rutiner drivs och implementeras avgörs av organisationen. 

Det är denna balans mellan människor och processer, samt att säkerställa att det finns processer på plats som kompletterar medarbetarna och organisationen, som är anledningen till att specialister inom organisationsutveckling finns. 

Roll och ansvarsområden

Avdelningen för organisationsutveckling (OD) ansvarar för att stödja organisationens tillväxt genom att säkerställa att det finns effektiva och ändamålsenliga processer och rutiner på plats för medarbetarna. 

OD är involverat i många områden: förändringsledning, ledarskapsutveckling, talanghantering, kulturutveckling, teamutveckling och medarbetarengagemang.  

En OD-specialists ansvarsområden omfattar:

• Bedöma organisatoriska behov: bedöma organisatoriska behov, till exempel genom att identifiera förbättringsområden inom organisatoriska resultat, ledarskap, kultur och medarbetarengagemang.
• Utveckla och genomföra OD-initiativ: utforma och genomföra initiativ för att hantera organisatoriska behov, till exempel program för ledarskapsutveckling, teambuildinginitiativ, initiativ för kulturförändring och program för medarbetarengagemang.
• Facilitera workshoppar och utbildningar: facilitera workshoppar och utbildningstillfällen för att hjälpa medarbetarna att utveckla de färdigheter de behöver för att förbättra sina prestationer, till exempel kommunikations-, samarbets- och ledarskapsfärdigheter.
• Stödja förändringsledningsinitiativ: stödja förändringsledningsinitiativ genom att hjälpa medarbetare och chefer att anpassa sig till organisatoriska förändringar, till exempel fusioner, omstruktureringar och processförbättringar.
• Använda dataanalys för att mäta effekter: använda dataanalys för att mäta effekten av sina initiativ och identifiera förbättringsområden.
• Erbjuda coachning och mentorskap: erbjuda coachning och mentorskap till medarbetare och chefer för att hjälpa dem att utveckla sina färdigheter och nå sina mål.

Övergripande spelar OD-avdelningen en avgörande roll i att stödja organisationens tillväxt och utveckling genom att förbättra effektiviteten hos dess medarbetare och processer.

Varför väljer människor denna väg?

OD-specialister hjälper organisationer att hantera förändringar, utveckla ledare, hantera talanger, forma kulturen, bygga team, öka medarbetarengagemanget och använda dataanalys för att mäta effekten av sina initiativ.

Precis som en HRBP måste OD-specialisten förstå organisationens strategi och mål för att kunna planera sina uppgifter så att de bäst stödjer organisationen.  

Skillnaden är att de också måste ha kunskap om de processer och rutiner som är kopplade till de områden som beskrivs ovan (ledarskapsutveckling, förändringsledning, talanghantering med mera), och de arbetar utanför den typiska dagliga verksamheten och mer mot den globala organisationen än mot landet eller regionen.

Vad bör man tänka på?

Precis som för många specialistroller kommer OD-specialistens karriärväg huvudsakligen att finnas i stora, multinationella organisationer, och karriärmöjligheterna beror på organisationens övergripande strategi och hur stor betydelse de ger OD-avdelningens roll i sina planer.

Vad kan den här rollen leda till?

Som nämnts tidigare finns avdelningar för organisationsutveckling vanligtvis endast i stora organisationer. Med detta i åtanke börjar OD-specialister vanligtvis sin resa i administrativa roller på ingångsnivå eller koordinatorroller och går sedan vidare till specialist-, chefs- och därefter direktörsroller. Det finns också möjlighet att arbeta som konsult på konsultföretag, som konsult inom organisationsutveckling.

Möjliga jobbtitlar

Chef för organisationsutveckling, konsult inom organisationsutveckling, specialist inom organisationsutveckling, analytiker inom organisationsutveckling, specialist inom förändringsledning, chef för talangutveckling, specialist inom ledarskapsutveckling, konsult inom kulturförändring.

Rekommenderas om…

Du gärna funderar länge över processer och rutiner tills de är perfekta, tycker om att knyta ihop de olika teamen inom HR och andra avdelningar och är intresserad av hur grupper av människor arbetar och fungerar tillsammans.

Nödvändiga färdigheter

• Expertis inom förändringsledning
• Stark analytisk förmåga och förmåga till kritiskt tänkande
• Flexibilitet och anpassningsförmåga
• Empati och emotionell intelligens
• Färdigheter inom facilitering och coachning
• Färdigheter inom projektledning

Rekrytering

Till skillnad från många personer jag talar med inom HR tycker jag om att intervjua människor och utföra rekryteringsuppgifter.

Det är ett tillfälle att prata direkt med någon och utforska deras karriär, samtidigt som man lär känna personen och tar reda på vilka de är och om de passar in i organisationen.

Jag är ett stort sportfan (fotboll), och att utforska människors potential har alltid fascinerat mig, till exempel hur en persons prestation i en klubb (ett företag) kan skilja sig avsevärt från hur personen presterar i en annan.

Det är oerhört viktigt att rekrytera rätt personer till rätt roller, och att ha ett rekryteringsteam som känner till organisationens mål och behov är det första steget på denna väg. 

Roll och ansvarsområden

Rekryteringsteamet är organisationens ansikte utåt mot de kandidater som söker lediga roller.  De samarbetar med rekryterande chefer för att ta fram arbetsbeskrivningar och annonser. Därefter arbetar de med att hitta, samla in och intervjua kandidater till rollen. 

En rekryteringsspecialists ansvarsområden omfattar:

• Arbetsanalys och utformning: samarbeta med rekryterande chefer för att identifiera de färdigheter, kunskaper och erfarenheter som krävs för lediga tjänster samt utforma arbetsbeskrivningar som korrekt återspeglar dessa krav.
• Hitta och sålla kandidater: använda olika metoder för att attrahera och identifiera potentiella kandidater till lediga tjänster, till exempel genom att publicera jobbannonser, söka på jobbplattformar och sociala medieplattformar samt använda rekryteringsbyråer. Därefter sållar de kandidaterna för att bedöma deras kvalifikationer, erfarenhet och lämplighet för tjänsten.
• Genomföra intervjuer: intervjua kandidater för att bedöma deras färdigheter, kunskaper och erfarenheter samt deras passform med organisationskulturen.
• Lämna jobberbjudanden: samarbeta med rekryterande chefer för att lämna jobberbjudanden till framgångsrika kandidater, förhandla om lön och förmåner samt säkerställa att alla nödvändiga dokument fylls i.
• Hantera rekryteringsprocessen: hantera rekryteringsprocessen från början till slut, inklusive samordning med rekryterande chefer, schemaläggning av intervjuer och återkoppling till kandidater. Använd även rekryteringsanalys för att övervaka och förbättra processen.
• Spåra sökande: hantera system för spårning av sökande och säkerställa att kandidatinformationen är korrekt och aktuell.
• Arbetsgivarvarumärke: arbeta med att stärka organisationens arbetsgivarvarumärke genom att skapa och upprätthålla ett positivt rykte som en attraktiv arbetsgivare. Det kan innebära att delta i jobbmässor, lyfta fram organisationens värderingar och kultur samt ta fram marknadsföringsmaterial för att attrahera kandidater.

Övergripande ansvarar rekryteringsspecialisten för att säkerställa att det finns ett flöde av lämpliga kandidater för en viss roll. Personen leder och stödjer organisationen i dess arbete med att tillsätta en ledig roll.

Varför väljer människor den här vägen?

För rekryteringsspecialisten innebär arbetet en ständig balans mellan behovet av att tillsätta en roll, hitta rätt person, söka kandidater inom rätt område och säkerställa att organisationen inte hamnar i juridiska problem på vägen.  

Denna ständiga balansgång innebär att rollen som rekryteringsspecialist är utmanande, vilket kan tilltala vissa personer mer än andra.

Beroende på hur brådskande det är att tillsätta rollen och vilka nischade färdigheter som krävs tar en rekryterares arbete aldrig slut. 

Det handlar också om att säkerställa att kandidatens upplevelse är positiv och att intervjuprocessen är effektiv och ändamålsenlig, till den grad att vilka frågor som ställs och vilka steg som ingår (gruppintervju, workshop osv.) är viktiga, samt att det är tydligt vad de mäter (det vill säga vad som mäts för att avgöra om en kandidat är lämplig för rollen eller inte).

Vad kan den här rollen leda till?

Det finns en tydlig karriärväg för en rekryteringsspecialist, ungefär som för en HR-generalist. Man börjar på juniornivå i administrativa roller eller roller inom kandidatsökning och arbetar sig därifrån vidare till specialist, chef, direktör och slutligen rekryteringsansvarig.

Rekrytering hör vanligtvis till HR-området, så CPO/CHRO har det övergripande ansvaret för rekryteringsstrategin.

Vanligtvis ser karriärvägen inom rekrytering ut så här:

• Koordinator/kandidatsökare: Många rekryteringsspecialister börjar sina karriärer som rekryteringskoordinatorer eller kandidatsökare. I den här rollen ger de administrativt stöd till rekryteringsteamet, till exempel genom att schemalägga intervjuer, publicera jobbannonser och underhålla kandidatdatabaser. Som kandidatsökare ägnar du din tid åt att identifiera och attrahera kandidater från många olika källor (LinkedIn, specialiserade webbplatser som Github osv.). Därefter sållar de bland kandidaterna för att säkerställa att de passar rollen och organisationen.
• Rekryteringsspecialist: Efter att ha fått erfarenhet som koordinator eller kandidatsökare kan rekryteringsspecialister gå vidare till en roll som rekryteringsspecialist. I den här rollen ansvarar de för att hantera hela rekryteringsprocessen, inklusive att söka och sålla bland kandidater, genomföra intervjuer och lämna jobberbjudanden.
• Senior rekryteringsspecialist: När rekryteringsspecialister får mer erfarenhet kan de avancera till senior rekryteringsspecialist. I den här rollen kan de få ytterligare ansvarsområden, till exempel att hantera rekryteringskampanjer, ge vägledning och utbildning till junior personal samt utveckla rekryteringsstrategier.
• Rekryteringschef: Rekryteringschefer ansvarar för att övervaka rekryteringsfunktionen inom en organisation. De leder ett team av rekryteringsspecialister, utvecklar rekryteringsstrategier och samarbetar med den högsta ledningen för att anpassa rekryteringen till organisationens mål.
• Direktör för talanganskaffning: Den högsta rollen inom rekrytering är direktör för talanganskaffning. I den här rollen ansvarar direktören för att fastställa organisationens övergripande rekryteringsstrategi och säkerställa att rekryteringsfunktionen stödjer organisationens långsiktiga behov av kompetens.

Vilka överväganden finns det?

Det finns också möjlighet att arbeta som rekryteringsspecialist antingen internt i en organisation eller på en rekryteringsbyrå. 

Den interna rekryteraren arbetar specifikt för en organisation, medan en rekryterare på en byrå (vanligtvis kallad rekryteringskonsult) arbetar för ett bemanningsföretag som tillhandahåller tjänster inom talanganskaffning till företag.

Det är värt att notera att den första omgången uppsägningar under svåra perioder för organisationen, till exempel vid anställningsstopp och personalnedskärningar, ofta sker inom rekryteringsteamet.

Rekryteringskonsulter samarbetar med sina kunder för att tillsätta en rad lediga tjänster inom olika branscher och företag. Utöver de vanliga rekryteringsuppgifterna är rollen som rekryteringskonsult försäljningsdriven.  

De måste sälja byråns tjänster och sedan tillsätta roller för att kunna fakturera sina kunder. Rekryteringskonsulter är i den här bemärkelsen säljare, och deras produkter är människor och roller. 

Det finns många försäljningsdrivna KPI:er kopplade till den här rollen, och KPI:erna kan vara ganska höga, vilket gör rollen utmanande. Men om du har ”säljgenen” är detta en givande roll där utvecklingen kan gå snabbt, beroende på hur mycket du säljer och vilken kund du tar in.

Rekommenderas om…

Du tycker om att koppla samman rätt kompetens med rätt roll, nätverka och bygga relationer, har ett gott öga för talang och potential och tycker om att prata med människor om deras karriärer och ambitioner.

Nödvändiga färdigheter

• Goda mellanmänskliga och kommunikativa färdigheter
• Analytisk förmåga
• Ett nätverks- och relationsbyggande förhållningssätt
• Organisations- och tidsplaneringsförmåga
• Färdigheter inom kundservice
• Problemlösningsförmåga

Se en fullständig lista över rekryterares färdigheter och kompetenser.

Fusioner och förvärv (M&A)

Fusioner och förvärv, ofta kallat M&A, är ett HR-område som jag endast har arbetat med under de senaste åren.

M&A syftar på när ett företag går samman med eller förvärvar ett annat företag. En fusion innebär att två företag (Företag A och B) går samman och bildar en enda enhet (Företag AB). 

Med förvärv avses sedan när Företag A köper Företag B (Företag B upphör att existera och blir nu en del av Företag A).

Företag B och all dess verksamhet, personal, produkter, tjänster, resurser och immateriella rättigheter införlivas sedan i Företag A. Det finns flera anledningar till att företag gör detta: tillgång till nya marknader, ökad marknadsandel, kostnadsbesparingar och/eller förvärv av viktig immateriell egendom eller viktiga resurser.

Ur ett HR-perspektiv ansvarar HR-specialisten inom M&A för HR-aspekterna av fusionen eller förvärvet. Vanligtvis omfattar ansvarsområdena:

• Granskning före förvärv: genomföra en granskning av personalrelaterade aspekter hos potentiella förvärvsobjekt, inklusive granskning av personalförmåner, ersättning och rutiner för prestationshantering.
• Integrationsplanering: utveckla integrationsplaner som beskriver hur det förvärvade företagets HR-funktioner ska integreras i det förvärvande företagets HR-system och processer.
• Personalplanering: utveckla personalplaner som hanterar transaktionens påverkan på personalstyrkan, inklusive identifiering av övertalighet, strategier för att behålla personal och planer för talangutveckling.
• Efterlevnad: säkerställa efterlevnad av HR-relaterade lagar och bestämmelser, inklusive sådana som rör förmåner, ersättning och arbetsrelationer.
• Kommunikation med medarbetare: kommunicera med medarbetarna om transaktionen, inklusive dess påverkan på deras arbeten och förmåner, samt besvara frågor och hantera farhågor.
• Förändringsledning: hantera förändringsprocessen, inklusive att bemöta motstånd mot förändring, kommunicera transaktionens fördelar och utveckla en integrationskultur.
• HR-integration efter fusionen: övervaka integrationen av HR-system, policyer och rutiner efter att transaktionen har slutförts, inklusive att säkerställa en smidig övergång för medarbetarna.

Varför väljer människor den här vägen?

HR-specialisten inom M&A spelar en betydande roll för att fusionen eller förvärvet ska lyckas ur ett personalperspektiv.

Deras roll är att säkerställa att övergången sker så smidigt som möjligt och att talangerna integreras i den nya enheten eller det förvärvande företaget.

De hanterar också mycket av kommunikationen och förhandlingarna med medarbetarna samt förändringsledningen under övergången.

Vilka överväganden finns det?

Övergången från en organisation till en annan är en särskilt svår utmaning för medarbetarna, och det är här HR-specialisten inom M&A måste vara taktfull i sitt tillvägagångssätt för att säkerställa en smidig övergång för medarbetarna.

De kan ha tillbringat de senaste åren med att arbeta i Företag B enligt Företag B:s processer och vant sig vid dess kultur. 

När övergången sker kan kulturchocken bli mycket att hantera för medarbetarna, och därför gör effektiva kommunikations- och förändringsledningsprocesser på plats en betydande skillnad.  

HR-specialisten inom M&A måste hjälpa de tillkommande medarbetarna att hantera denna kulturchock.  Det kommer att finnas några ”inkörningsproblem” i början, men om HR-specialisten inom M&A har genomfört förändringsledningen på rätt sätt bör de tillkommande medarbetarna få en mjuk landning i det nya företaget.  

Annars kan de uppleva mycket frustration och förvirring bland medarbetarna, och ledningen kommer dessutom inte att vara nöjd.

Vad kan den här rollen leda till?

M&A-avdelningar och M&A som arbetsområde förekommer sannolikt främst i stora organisationer. Det är också en mycket komplex och detaljerad process med många olika juridiska och operativa aspekter att ta hänsyn till.  

Därför brukar HR-specialister inom M&A ha erfarenhet från andra HR-områden innan de börjar arbeta med M&A.  

Det finns naturligtvis ingångsroller inom M&A, men det sker vanligtvis först när du redan har börjat arbeta inom HR och har tidigare erfarenhet att bygga vidare på. När du får mer erfarenhet och avancerar går du vidare till rollen som HR-chef inom M&A och därefter upp till direktörsnivå. 

Dessa roller, på olika nivåer, ansvarar för att leda HR-integrationsarbetet, utveckla HR-strategin för M&A och samarbeta med intressenter och chefer kring processen. M&A är ett spännande område att arbeta inom, och rollen som HR-specialist inom M&A är inget undantag.  

HR-specialisten inom M&A står i centrum för integrationsarbetet och träffar och kommunicerar med alla som är involverade i integrationen.

Allt fler organisationer arbetar för att skaffa sig en konkurrensfördel på marknaden. Detta leder till att företag kommer att vilja köpa in expertis och kunskap i stället för att utveckla den internt, och HR-specialisten inom M&A måste finnas till hands för att säkerställa att integrationen blir framgångsrik för alla.

Möjliga titlar

HR-konsult inom M&A, HR-rådgivare inom M&A, HR-specialist inom M&A-integration, HR-projektledare inom M&A, HR-omställningsansvarig inom M&A, HR-specialist inom M&A due diligence, HR-specialist inom förändringsledning för M&A, HR-integrationsansvarig inom M&A, HR-affärspartner inom M&A, HR-analytiker inom M&A

Rekommenderas om…

Du tycker om att arbeta med komplexa projekt med flera intressenter samt motstridiga prioriteringar och egon, och dessutom har ett stort intresse för organisationer och hur de fungerar.

Nödvändiga färdigheter

• Kunskaper och erfarenhet inom HR
• Färdigheter inom kommunikation, förhandling och påverkan
• Kunskaper om M&A
• Starka färdigheter inom projektledning
• Förändringsledning.
• Färdigheter inom relationshantering
• Problemlösningsförmåga

HRIS-specialist

För dig som inte känner till detta:

• HRIS = informationssystem för personaladministration
• HRMS = personaladministrativt system

Detta är de HR-system som hjälper HR-avdelningen att hantera personalinformation, förmåner, löner, närvaro och annan HR-relaterad information.

Roll och ansvarsområden

En HRIS-specialists ansvarsområden är:

• Implementera och underhålla HRIS-programvara: installera och konfigurera HRIS-programvaran samt säkerställa att den fungerar korrekt.
• Hantera HR-data: säkerställa att personaluppgifter registreras korrekt i HRIS-systemet och hålls uppdaterade.
• Felsöka tekniska problem: identifiera och lösa tekniska problem relaterade till HRIS-systemet.
• Utveckla HRIS-policyer och rutiner: utveckla och underhålla policyer och rutiner relaterade till HRIS-systemet.
• Utbilda medarbetare: utbilda HR-medarbetare och chefer i hur HRIS-systemet används.
• Ta fram rapporter och analysera HR-data: ta fram rapporter om HR-data och analysera den för att underbygga HR-strategi och beslutsfattande.

HRIS-specialisten spelar en avgörande roll i driften och underhållet av HRIS-systemet. Det är viktigt att säkerställa att HRIS-systemet fungerar som det ska, eftersom det styr många olika delar av organisationen, framför allt medarbetarnas ersättning och förmåner.

HRIS-specialister kan också ta fram och tillhandahålla olika rapporter för HR- och verksamhetsteamen. Detta kan omfatta information om ersättning och förmåner, utnyttjande av semesterledighet, prestationshantering med mera.

Varför väljer människor denna karriärväg?

Beroende på organisationens storlek kan systemet de använder vara mycket omfattande, vilket innebär att det krävs specialiserade yrkespersoner för att underhålla och utveckla det. 

Ur ett grundläggande installations- och infrastrukturs perspektiv finns det IT-experter som hanterar detta. När det gäller processer och gränssnitt krävs det dock specialiserade HRIS-experter som kan implementera och underhålla programvaran och databaserna.

Detta HR-område är ett av de områden där praktisk erfarenhet av HR kanske inte är helt nödvändig. HRIS-specialister är i första hand IT-specialister eftersom de måste säkerställa underhållet av systemen, men de är också analytiska och tekniska experter, och HR-erfarenhet behöver inte vara ett absolut krav.

Vilka överväganden finns det?

Det är uppenbart en fördel att förstå vad HR-avdelningen behöver när det gäller rapporter. Kunskap om vilka datapunkter som behövs kan ge HRIS-specialisten sammanhang och ytterligare information för att systemet ska kunna konfigureras så effektivt som möjligt. 

Det finns också många olika HR-system som vanligtvis används av några av världens största företag. Expertis inom dessa system ger HR-specialisten en fördel, men för HRIS-specialisten kan djupgående kunskaper om systemen liknas vid kunskaper i olika programmeringsspråk för en programvaruutvecklare.

Vad kan den här rollen leda till?

HRIS-specialister kan förvänta sig att börja i en roll på nybörjarnivå, till exempel som HRIS-analytiker, och därefter avancera till specialist, chef och sedan direktör. Det finns också möjlighet att arbeta som konsult på konsultföretag för att hjälpa andra organisationer att få ut så mycket som möjligt av sina HRIS-system.  

Möjliga titlar

Specialist på HR-system, specialist på HR-teknik, analytiker inom HR-informationssystem, specialist på HR-datahantering

Rekommenderas om…

Du tycker om att arbeta med IT-system och teknik, har god teknisk fallenhet och förmåga att förklara komplexa processer på ett enkelt sätt. Dessutom har du mycket tålamod.  

Nödvändiga färdigheter

• Öga för detaljer
• Problemlösningsförmåga
• Analytisk förmåga och rapporteringsförmåga
• Projektledning
• Kommunikationsförmåga
• Kundserviceförmåga

Överväg att investera i välrenommerade HRIS-certifieringar, som kan stärka din HR-karriär genom att ge dig ett konkurrensförsprång inom HR-data och informationssystem.

Vad gör du härnäst?

Som du har läst i avsnittet ovan är karriärvägen inom personalområdet inte rak. 

Vid det här laget kanske du känner dig överväldigad av de alternativ som står framför dig.

Jag vill dock be dig att gå tillbaka till ett av de första avsnitten, där jag nämnde att du bör fokusera på vad du behöver snarare än vad du vill ha (detta gäller alla karriärbeslut du behöver fatta).

Att vara medveten om dina karriärbehov kan i hög grad hjälpa dig att fatta rätt beslut. 

Innan jag började arbeta inom HR tog jag hjälp av en karriärcoach som hjälpte mig att inse detta. Sedan dess har mitt beslutsfattande varit (mer eller mindre) stressfritt, eftersom jag har kunnat fatta beslut i min karriär med vetskapen om att de kommer att uppfylla det jag behöver.

Jag flyttade till exempel nyligen till ett annat land som HR-specialist. Jag hade aldrig varit i landet, kände inte till de lokala språken eller någon där och flyttade dit på egen hand.  

Som tur var flyttade jag internt inom företaget, så jag hade redan kunskap om min nya arbetsgivare, men det var ändå inte ett lätt beslut att fatta. 

Ur ett karriärperspektiv visste jag dock att det var rätt sak att göra, eftersom jag alltid hade velat bo i och uppleva HR-arbete i ett annat land. Till en början var det tänkt att flytten skulle vara tillfällig, men två år senare är jag fortfarande kvar här.

Att vara medveten om vad jag behövde hjälpte mig (liksom att ha en mycket stöttande partner, familj och vänner), och jag har fått värdefull kunskap som jag aldrig skulle ha fått om jag inte hade bestämt mig för att flytta.

Nu är det upp till dig: vad BEHÖVER du få ut av din karriär? Vad kommer att ge dig en känsla av uppfyllelse och framgång? Vad behöver du göra för att nå dit, och vilka behöver du knyta kontakt med?  

Du kanske har hört de här frågorna ställas när du går en kurs i karriärutveckling som lär dig hur du kan hjälpa andra människor på deras yrkesresa. Nåväl, nu är det dags att tillämpa detta på dig själv.

Mitt förslag är att du tittar på roller som lockar dig och går igenom vilka färdigheter och vilken erfarenhet du redan har för att kunna prestera i den rollen, samt vilka potentiella luckor som finns i din kunskap och erfarenhet.

Ta kontakt med yrkesverksamma inom det område du önskar arbeta i, läs några specialiserade HR-böcker, gå några HR-kurser eller skaffa dig en HR-certifiering, delta i konferenser baserade på ämnen som intresserar dig (här finns en bra lista över några HR-konferenser) och prenumerera på några HR-nyhetsbrev.

Det finns ingen gräns för vilka möjligheter som står öppna för dig. Du kanske till och med kan gå från HR till en annan karriär eller arbeta på egen hand som frilansande HR-konsult.

Som ordspråket säger: varje resa börjar med ett val. Jag hoppas bara att jag har gjort det lättare för dig att fatta det här valet!

Ytterligare resurser:

• Viktiga ansvarsområden inom HR: skapa lyckligare, hälsosammare arbetsplatser
• 28 bästa HR-böckerna du bör läsa
• 68 ledande HR-experter att lära av
• De 18 bästa HR-poddarna
• Viktiga HR-kompetenser som arbetsgivare söker
• 3 sätt att bygga ditt professionella nätverk och skapa meningsfulla kontakter
• De 20 bästa webbplatserna och bloggarna om HR

Ännu fler resurser:

Prenumerera på nyhetsbrevet från People Managing People och få regelbundet innehåll som hjälper dig att utvecklas i din karriär och bygga hälsosamma, produktiva organisationer.
Du kan också gå med i vår stödjande gemenskap för HR-proffs och företagsledare som delar kunskap och bästa praxis för att bygga framtidens organisationer.