Vad är rekrytering? Definition, process och tips

Vad innebär rekrytering?

Precis som de flesta framgångsrika processer börjar rekrytering med noggrann planering för att skapa en tydlig förståelse för organisationens kompetensbehov.

Ditt tillvägagångssätt för rekrytering kan se ut på många olika sätt, oavsett om det handlar om rekrytering genom hela processen eller något mer samarbetsinriktat mellan olika delar av verksamheten.

• Personalplanering: Processen att analysera kompetensgap i förhållande till verksamhetens mål och identifiera nuvarande och framtida rekryteringsbehov. 
• Skapa arbetsbeskrivningar: Att skapa ett dokument som beskriver arbetskrav, kompetenser, kvalifikationer, aktiviteter, ansvarsområden och arbetsuppgifter för en specifik roll inom ett företag. Det kan även innehålla uppgifter som löneintervallet.
• Publicera och annonsera lediga tjänster: Att publicera arbetsbeskrivningar och annonser på relevanta platser.
• Söka kandidater: Att söka efter kandidater i interna kandidatdatabaser, använda LinkedIn och andra professionella nätverk, delta i jobbmässor och rekryteringsevenemang samt uppmuntra rekommendationer.
• Marknadsföring: I själva verket kan all marknadsföring bidra till rekrytering, men det finns marknadsföringsaktiviteter som är specifika för rekrytering, till exempel att skapa en attraktiv karriärsida.
• Urval av kandidater: Att gå igenom den information om kandidaten som är tillgänglig för dig (kandidatens CV, personliga brev, LinkedIn-profil osv.) och avgöra om personen skulle kunna passa bra för rollen.
• Intervjuer: Att planera intervjuer med kandidater som har gått vidare och genomföra olika typer av intervjuer (t.ex. per telefon, video, personligen eller i panel).
• Bedömningar och tester: Att genomföra och granska tekniska tester, psykometriska tester och färdighetstester.
• Att lämna ett jobberbjudande: Att erbjuda den utvalda kandidaten rollen och förhandla om lön, förmåner osv.

Tips: Att använda allt från gratis rekryteringsprogramvara till rekryteringsprogramvara för stora företag kan göra din rekryteringsprocess mycket effektivare.

Vilka olika typer av rekrytering finns det?

När det gäller rekrytering har du flera alternativ: 

• Intern rekrytering: Att tillsätta en ledig tjänst med en kandidat från organisationen. Detta kan omfatta befordringar, interna övergångar eller kortvariga uppdrag.
• Extern rekrytering: Att vända sig till marknaden och hitta kandidater utanför organisationen.
• Rekrytering på exklusivt uppdrag: Även kallad exklusiv kandidatsökning, en specialiserad rekryteringstjänst där en organisation anlitar en extern rekryteringsfirma på retainerbasis för att tillsätta en chefsroll eller annan specialiserad position.
• Villkorad rekrytering: Villkorad rekrytering är samma sak som rekrytering på exklusivt uppdrag, förutom att rekryteringsfirmorna endast får betalt om de framgångsrikt placerar en kandidat på tjänsten.
• Personalbemanning: Att anställa medarbetare för att tillsätta tillfälliga, tidsbegränsade eller permanenta tjänster inom en organisation.
• Omställningsrekrytering: En tjänst som organisationer tillhandahåller för att stödja medarbetare som lämnar företaget, vanligtvis på grund av uppsägningar, omstrukturering eller neddragningar. Målet med omställningstjänster är att hjälpa dessa medarbetare att hitta nya anställningsmöjligheter och smidigt gå vidare till nästa fas i karriären.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Rekryteringsprocessen

I sin utmärkta artikel om rekryteringsprocessen delar Liam Reese upp rekryteringsprocessen i följande steg:

1. Engagera: Alla aktiviteter som gör kandidater medvetna om dina jobbmöjligheter, till exempel publicering av jobbeskrivningar och andra aktiviteter inom rekryteringsmarknadsföring.
2. Ansök: Punkten mellan att en kandidat beslutar sig för att ansöka och formellt lämnar in en ansökan. Ansökan kanske inte kommer direkt från den sökande, utan exempelvis via en rekryteringsbyrå, genom direktrekrytering eller en rekommendation.
3. Sålla: Det arbete som sker före en formell intervju, där vi sållar bort de flesta av de sökande för att behålla de fåtal vi vill intervjua.
4. Intervjua: Att bedöma en kandidats färdigheter och välja den bästa kandidaten för tjänsten utifrån de faktorer som är viktigast för dig.
5. Erbjud: Punkten mellan att du bestämmer dig för vilken kandidat du vill ha och att kandidaten tackar ja eller nej till erbjudandet.
6. Introducera: Detta kallas kanske mer korrekt för förintroduktion och är processen mellan att någon tackar ja till erbjudandet och sin första arbetsdag.

Det är värt att notera att om du inte har kartlagt din process i ett flödesschema över rekryteringsprocessen som det ovan, är det förmodligen dags att göra det.

7 tips för effektiv rekrytering

Vi har talat med många rekryteringsexperter genom åren, och här är deras främsta tips för en effektiv rekryteringsfunktion.

1. Skapa ett starkt arbetsgivarerbjudande och ett starkt arbetsgivarvarumärke

Organisationer som konsekvent rekryterar kompetens som passar dem väl är sådana som är helt fokuserade på sitt arbetsgivarvarumärke.

Arbetsgivarvarumärket handlar om hur en organisation uppfattas som arbetsgivare av omvärlden. Behandlar de människor rättvist och hjälper dem att växa och utvecklas? Arbetar de med intressanta projekt? Engagerar de sig i en större sak än att skapa vinster åt aktieägarna?

Det krävs mycket för att utveckla och upprätthålla ett varumärke, men det kommer att fungera som ett ankare för alla dina rekryteringsrelaterade insatser, inklusive hur du marknadsför dig mot potentiella kandidater.

Som Eric Harris, grundare av arbetsgivarvarumärkesbyrån Mindhandle, påpekar: ”Ett starkt arbetsgivarvarumärke är en magnet för kompetens som delar organisationens värderingar, eftersom det inte vädjar till kandidaten: ”Vill du ha ett jobb?” I stället frågar det: ”Är du som vi?” Det är vad vi vill ha: kandidater som själva har identifierat sig som personer som kommer att lyckas i organisationen. Allt annat är akademiskt.”

Grunden för ditt arbetsgivarvarumärke är ditt arbetsgivarerbjudande (EVP), det vill säga vad en arbetsgivare lovar att leverera till sina medarbetare i utbyte mot deras färdigheter, expertis och engagemang.

2. Använd befintliga medarbetare

Om du får ditt EVP och arbetsgivarvarumärke rätt bör dina medarbetare vara dina främsta ambassadörer. Detta gäller särskilt vid rekrytering i små företag.

De kan hjälpa till genom att direkt rekommendera potentiella kandidater, dela lediga tjänster i sina nätverk och delta i aktiviteter inom rekryteringsmarknadsföring, som videor om ”en dag i livet”.

Vidare uttrycker Scott Millar, senior vice president för personalfrågor på Canon Solutions America, Inc det så här: ”Nuvarande Canon-anställda känner till vårt företag, vår kultur och de egenskaper som gör människor framgångsrika här, så det här är ett utmärkt sätt att börja identifiera talanger för nyckelpositioner.”

Tips: Använd programvara för medarbetarrekommendationer för att automatisera rekommendationsprocessen och göra det enklare för medarbetare att rekommendera kvalificerade kandidater till lediga tjänster inom företaget.

3. Regelbunden kommunikation och samverkan mellan rekryterare och rekryterande chefer

Att anställa är en samarbetsprocess, och många experter vi talar med betonar behovet av regelbunden kommunikation mellan HR-/rekryteringsteamen och de rekryterande cheferna.

”Medarbetare inom personal och företagskultur måste prioritera att samarbeta med chefer och team för att förstå deras nuvarande och framtida bemanningsbehov, liksom de färdigheter och den expertis som krävs för att tillgodose dessa behov.” - Weronika Niemcyzk, chef för personal och företagskultur på Cyncly

4. Använd moderna verktyg

Vi har kommit långt sedan de första lösningarna för bemanningsprogramvara kom ut på marknaden i form av system för kandidatspårning (ATS).

En modern teknisk lösningsstack för rekrytering kan hjälpa dig att mäta nyckeltal för rekrytering, göra allas arbete enklare och även skapa en bättre upplevelse för kandidaten.

”För att säkerställa att vi hittar och engagerar rätt talanger använder vi dessutom ett personligt och högteknologiskt tillvägagångssätt för att anställa och attrahera talanger. Initiativet har varit mycket framgångsrikt för oss och omfattar rätt verktyg och resurser för att skapa en positiv kandidatupplevelse, däribland vår BCGYou-app för kandidater som vill få mer information om företaget, komma i kontakt med nuvarande BCG-medarbetare, söka tjänster, förbereda sig inför case och hitta information om intervjuprocessen.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group

Se våra kortlistor över den bästa rekryteringsprogramvaran och de bästa systemen för kandidatspårning för att se vad som är möjligt.

Andra användbara verktyg omfattar programvara för talanganskaffning och verktyg för kandidatsökning.

Om ni ofta rekryterar till distansroller är det en god idé att investera i kraftfull programvara för videointervjuer för att även enklare kunna komma i kontakt med kandidater.

5. Utveckla viktiga rekryteringsmått

Rekryteringsmått och rekryteringsanalys är avgörande för att hjälpa dig att mäta och förbättra din rekryteringsfunktion och anställa den kompetens du behöver. 

Du kan läsa mer i vår artikel om rekryteringsmått, men här är en översikt över några grundläggande och mer avancerade mått som du kan följa:

• Tillsättningstid och anställningstid: Tillsättningstid mäter tiden från det att en tjänst publiceras tills en kandidat anställs, medan anställningstid mäter tiden från det att en kandidat ansöker tills kandidaten anställs.
• Antal anställningar jämfört med lediga tjänster: Detta mått följer antalet genomförda anställningar i relation till antalet lediga tjänster och visar hur effektiv rekryteringsfunktionen är.
• Rekryteringskälla: Identifierar var kandidaterna kommer ifrån (t.ex. jobbsajter, sociala medier, medarbetarrekommendationer), vilket hjälper till att fördela rekryteringsresurser effektivt.
• Antal sökande: Följer antalet sökande till en tjänst och ger insikt i hur effektiv jobbannonsen är och hur stort kandidatintresset är.
• Konverteringsgrad: Mäter andelen kandidater som går från ett steg i anställningsprocessen till nästa, vilket hjälper till att identifiera flaskhalsar.
• Rekryteringstrattens hastighet: Följer hur lång tid kandidater tillbringar i varje steg av anställningsprocessen och säkerställer att processen är effektiv och snabb.
• Andel accepterade erbjudanden: Förhållandet mellan accepterade jobberbjudanden och antalet erbjudanden som lämnats, vilket speglar hur attraktiva jobberbjudandena är och hur konkurrenskraftigt företaget är.
• Nettorekommendationspoäng för kandidater (CNPS): Ett resultat baserat på kandidaternas återkoppling om sin rekryteringsupplevelse, som används för att förbättra anställningsprocessen.
• Mångfald i kandidatpoolen: Mäter mångfalden bland kandidaterna i rekryteringsprocessen och bidrar till att främja inkluderande anställningsrutiner.
• Medarbetarrekommendationer: Följer antalet och kvaliteten på kandidater som rekommenderats av medarbetare och visar medarbetarnas engagemang och nätverkens styrka.

Några av de viktigaste fördelarna med ett ATS är att du enkelt kan samla in och analysera viktiga rekryteringsmått, följa hur effektiva dina rekryteringsinsatser är och finjustera din rekryteringsbudget.

6. Noggrant strukturerade intervjuer  

Eftersom intervjun är en så viktig del av rekryteringsprocessen är det inte förvånande att våra experter är mycket uppmärksamma på den och föredrar ett samarbetsinriktat och strukturerat arbetssätt som effektivt bedömer färdigheter och kompetenser.

”Att genomföra djupintervjuer med kandidater kan hjälpa till att identifiera deras styrkor, färdigheter och erfarenheter samt avgöra om de passar för rollen. På ABBYY har till exempel vår anställningsprocess förändrats så att fler personer deltar i processen. Anställande chefer fattar inte längre beslutet. I stället har vi skapat en ’anställningsgrupp’.” - Weronika Niemcyzk

Läs mer om detta i Mariya Hristovas utmärkta artikel om hur man intervjuar någon.

7. Bygg en mångsidig talangpool

Mångfald är hälsosamt i näringslivet, precis som i naturen. Många av de experter vi talade med lyfte fram fördelarna med att utgå från en mångsidig kandidatpool och säkerställa att processen är så inkluderande som möjligt.

”Det är avgörande att förstå teamets nuvarande sammansättning och vilka nya kandidater som skulle ansluta till det, samt att identifiera var vi kan fortsätta att välkomna nya röster. Rekryterarna delar ett verktygspaket med ledarna som omfattar allt från hur man identifierar nya områden att hitta talanger i, vikten av att ha ett mångsidigt intervjuteam och vilka åtgärder vi kan vidta i processen för att minska partiskhet, från våra jobbannonser till själva intervjuprocessen.” - Randy Tosch, vicepresident för talangfrågor, Grainger.

Ett bra sätt att hitta kandidater med olika bakgrund är att anställa internationella medarbetare.

8. Lägg ut arbetet externt

Rekrytering kan vara utmanande, särskilt när du anställer dina första medarbetare.

Därför är utkontraktering av rekryteringsprocessen (RPO) så populärt för att minska belastningen på interna team. De kan hjälpa till med:

• Att hitta kandidater
• Intervjuteknik och utbildning
• Optimering av anställningsprocessen
• Introduktion av nyanställda.

Mer information finns i vår sammanställning av de bästa RPO-tjänsterna.

Kom ihåg att rekrytering handlar om människor

Det här har varit en relativt kort genomgång av rekrytering och vad det innebär. Det ligger mycket eftertanke bakom en fullständig rekryteringsstrategi, från att ta fram e-postmallar för rekrytering till att förändra din strategi för att hitta kandidater och investera i rekrytering via sociala medier.

Att täcka allt i detalj ligger utanför den här artikelns omfattning, men jag vill avsluta med ett sista visdomsord från rekryteringsexperten Mariya Hristova.

”Rekrytering handlar framför allt om människor, så fokus bör ligga på människorna!”

Om du vill fortsätta lära dig mer om allt som rör rekrytering kan det vara värt att ta en titt på vår lista över de bästa nyhetsbreven om rekrytering att prenumerera på.

Gå med i People Managing People-communityn

För ytterligare vägledning om rekrytering och allt som rör talanghantering kan du gå med i vår stödjande gemenskap för HR- och företagsledare som delar kunskap och bästa praxis för att hjälpa dig att utvecklas i din karriär och skapa större genomslag i din organisation.