Rekryteringsprocessen: 8 steg för att anställa topptalanger idag

Vad är rekrytering?

Rekrytering är processen att attrahera, granska och välja kvalificerade kandidater till en tjänst inom en organisation. Det är vad vi alla tänker på när vi tänker på talanganskaffning, vilket är en bredare strategi som omfattar hela anställningscykeln – från att identifiera behovet av nya medarbetare till att introducera framgångsrika kandidater. 

En lösning för en rekryterardatabas kan hjälpa dig att följa kandidaternas utveckling och göra rekryteringsprocessen mer transparent och organiserad.

Rekrytering handlar dock inte bara om att tillsätta lediga tjänster. Det handlar om att hitta rätt personer som bidrar till företagets mål och kultur.

I det bredare sammanhanget av personalresurser (HR) och organisationsstrategi är rekrytering en central del. En väldefinierad rekryteringsstrategi och process säkerställer att en organisation kan möta sina nuvarande och framtida personalbehov, anpassa sig till verksamhetens mål och behålla en konkurrensfördel. 

Rekryteringsprocessens 8 steg

De flesta organisationer kan börja med dessa åtta grundläggande steg, men som du kan föreställa dig är rekrytering i små företag något annat än rekrytering på ett större företag med mer resurser. Beroende på organisationens storlek kommer därför ditt flödesschema för rekryteringsprocessen att se annorlunda ut.

Vart och ett av dessa steg följer sekventiellt på det föregående, så att du kan isolera varje steg för att analysera och förbättra det. Oavsett om du använder en metod för rekrytering under hela anställningscykeln eller något annat kommer den åtminstone att innehålla dessa steg.

Steg 1: Identifiera behovet

Det första steget i rekryteringsprocessen är att identifiera behovet av att tillsätta en tjänst. Detta innebär en grundlig bedömning av den nuvarande personalstyrkan för att fastställa om det finns luckor som behöver åtgärdas. 

Organisationer prognostiserar framtida behov baserat på verksamhetens tillväxt, projektkrav eller strategiska förändringar. Att identifiera behovet handlar inte bara om att tillsätta en omedelbart ledig tjänst, utan om personalplanering för långsiktig framgång och om att säkerställa att organisationen har rätt kombination av färdigheter och erfarenhet för att uppnå sina mål.

Steg 2: Skapa en arbetsbeskrivning

När behovet av en ny medarbetare har identifierats är nästa steg att skapa en arbetsbeskrivning. En tydlig och korrekt arbetsbeskrivning som överensstämmer med SEO-metoder för rekrytering är idealisk för att attrahera rätt kandidater. 

Arbetsbeskrivningen bör innehålla tjänstens titel, en detaljerad lista över ansvarsområden, de kvalifikationer och färdigheter som krävs samt annan relevant information, till exempel rapporteringsstruktur och arbetsförhållanden.

Detta dokument utgör grunden för alla rekryteringsinsatser och fastställer förväntningarna för både arbetsgivaren och de potentiella kandidaterna.

Steg 3: Hitta kandidater

Att hitta kandidater innebär att hitta och attrahera potentiella sökande till tjänsten. Detta kan göras genom olika metoder, bland annat:

• Platsannonser – tidningar, digitala medier, butiker, tv, radio, sociala medier
• Rekryteringsbyråer och headhunters
• Karriärsida/webbplats
• Branschevenemang och konferenser
• Jobbmässor
• Rekommendationer
• Sociala medier – LinkedIn, Twitter, TikTok med mera
• Talangnätverk – CRM, nyhetsbrev via e-post, alumninätverk
• Direkt sökning
• B2C-anslutning.

När du analyserar dessa behöver du gå igenom mätvärdena och identifiera vilka som är de bästa källorna till kandidater för ditt företag, det vill säga vilka som ger dig de bästa kandidaterna i förhållande till den insats och de resurser som lagts ned.

Med tiden kommer du att upptäcka vilka som har störst effekt baserat på din unika kombination av marknadsföring mot kandidater och uppsökande arbete. Du kan sedan finjustera och säkerställa att du presenterar ditt arbetsgivarvarumärke/arbetsgivarerbjudande (EVP) på bästa möjliga sätt.

Tabellen nedan använder metoderna vi listade ovan som huvudkategorier och visar vilka delar av processen du kan fokusera på att förbättra genom att öka automatiseringen, förbättra kandidatupplevelsen eller tillföra resurser.

Jag har delat upp dessa i människor, processer och system.

Källa	Förbättringar för människor	Processförbättringar	Systemförbättringar
Jobbannonser	Utbilda ditt team i att skriva jobbannonser – det är en specifik kompetens. Prata med chefer och kandidater om var de letar efter tjänster och annonsera även där.	Se till att jobbannonser för era vanligaste roller finns sparade.   Kom ihåg att en jobbannons inte bara är arbetsbeskrivningen.  Lägg ut detta hos en medieköpare. Spåra källan till anställningen så att du kan optimera dina utgifter.	Koppla ditt ATS till de vanligaste platserna där ni publicerar tjänster; vissa ATS-system har bra funktionalitet för detta. Spårningslänkar i jobbannonser så att du kan vara säker på vilka medier som fungerar bäst.
Rekryteringsbyrå/ Headhunter	Hur ser det interna teamets kontakt med kandidaten ut – görs en förhandsgranskning?	Upprätta en definierad lista över prioriterade leverantörer. Ta fram ett faktablad som rekryterarna kan skicka till kandidater om er. Ordna genomgångssamtal med byråerna och cheferna. Ha tydliga kommunikationsrutiner för kontakten med byråerna. Standardiserade villkor som rekryteringsbyråerna kan underteckna, så att ni inte behöver granska villkoren för varje ny leverantör.	Koppla byråerna direkt till ditt ATS så att chefens upplevelse förblir konsekvent. Använd marknadsplatser för rekryteringsbyråer, till exempel Hiring Hub (detta gäller endast Storbritannien, men det är enkelt att undersöka om det finns en sådan produkt i din region).
Karriärwebbplats	Regelbundna uppdateringar med nytt innehåll	En viktig sak att undersöka här är om er karriärwebbplats är en del av ert ATS eller en separat enhet, samt hur företagets webbplats samverkar med karriärwebbplatsen. Se till att du delar länken med rekryterande chef under intagsmötet för tjänsten, så att chefen kan dela den i sina nätverk.	Automatisk publicering av tjänster direkt på karriärwebbplatsen när de har godkänts Länkar till företagets sociala kanaler
Branschevenemang och konferenser	Låt rekryteringsteamet delta i så många evenemang som möjligt, samla in namn, följ upp och ta kontakt med potentiella kandidater	Ha rätt material: montrar, broschyrer, informationsblad osv. som ni kan använda vid flera evenemang, så att insatserna inte blir engångsaktiviteter	Lista deltagandet i evenemang på karriärwebbplatsen
Jobbmässor	Låt rekryteringsteamet delta i rätt evenemang. Behöver ni ett särskilt campusrekryteringsteam om detta är en viktig källa till anställningar?	Ha rätt material:  montrar, broschyrer, informationsblad osv. som ni kan använda vid flera evenemang, så att insatserna inte blir engångsaktiviteter	Lista deltagandet i evenemang på karriärwebbplatsen och i sociala kanaler
Rekommendationer	Avsätt tid för dina medarbetare, prata med dem om vilka de känner på sitt tidigare företag och vilka de skulle rekommendera. Uppdatera regelbundet verksamheten för att lyfta fram tillgängliga tjänster som medarbetare kan rekommendera kandidater till.	Se över er metod och policy för incitament.	Det finns särskild programvara som hanterar och spårar incitament för rekommendationer. Många ATS-leverantörer har också funktionalitet inom detta område. Kan ditt ATS spåra rekommendationer?
Sociala medier – LinkedIn, Twitter, TikTok osv.	Regelbundna inlägg som beskriver företagskulturen och lyfter fram tjänster Tydligt ansvar för vilket team som ansvarar för detta, t.ex. kommunikation kontra talangrekrytering kontra marknadsföring	Säkerställ att chefer publicerar sina tjänster i sociala medier	Skapa spårningslänkar för sociala medier från ditt ATS Automatisk publicering i sociala medier från ditt ATS
Talangnätverk – CRM, e-postnyhetsbrev, tidigare medarbetare osv.	Ta fram ett anpassat nyhetsbrev för kandidater som kan skickas till olika kandidatgrupper Gå igenom bra kandidater som ni har intervjuat och se om de passar för andra roller och vill hålla kontakten	Registrera tidigare medarbetare som en del av processen när någon slutar – utveckla särskilda rekommendationsprogram för att uppmuntra rekommendationer. Automatiserade länkar för att gå med i talangnätverk som kan finnas på karriärwebbplatsen, ansökningssidor, rekryterarens automatiska signaturer osv.	Automatiserade jobbaviseringar och e-postmarknadsföringskampanjer till kandidatdatabasen Spårningslänkar i varje nätverk så att du kan vara säker på kanalens effektivitet.
Direktsourcing	Tillför ytterligare resurser till teamet för direktsourcing Utveckla särskilda sourcingroller.	Talangkartläggning: Vilka roller kommer ni att vilja rekrytera till i framtiden (genom planerad tillväxt eller förväntad personalomsättning), och kan ni börja ta kontakt med personer i förväg för att påskynda processen? Sätt dig tillsammans med rekryterande chefer och gå igenom LinkedIn Recruiter, och involvera dem i detta skede av processen.	Köp LinkedIn Recruiter, Cord eller liknande sourcingverktyg

När det gäller systemförändringar kan du upptäcka att du vill göra sådant som ditt nuvarande system för att spåra arbetssökande (ATS), eller annan rekryteringsprogramvara, inte klarar av.

Lägg dessa funktioner åt sidan på din teknikönskelista, så återkommer vi till dem senare i artikeln när vi går igenom hur du analyserar vilken teknikleverantör som passar dig bäst.

Tips: Gratis rekryteringsplattformar är ovärderliga för att effektivisera och följa upp varje steg i rekryteringsprocessen.

Steg 4: Sållning och kortlistning

Efter att ha hittat kandidater är nästa steg att sålla bland de sökande och skapa en kortlista med lovande alternativ. Den här processen innebär att gå igenom CV:n och ansökningar för att identifiera dem som uppfyller jobbets kriterier. 

Lösningar för CV-sållning är avgörande när du rekryterar till chefspositioner, eftersom de säkerställer att du fokuserar på rätt kandidater.

Funktionerna i moderna rekryteringssystem kan hjälpa till att effektivisera den här processen genom att filtrera bort obehöriga kandidater och rangordna de mest lovande. Sållning är avgörande för att säkerställa att endast de mest lämpliga kandidaterna går vidare i rekryteringsprocessen.

Det finns inget värre än att komma fem minuter in i en intervju och inse att kandidaten är olämplig eftersom deras löneanspråk ligger långt utanför spannet, eller att de inte förstår en viktig grundläggande aspekt av rollen som krockar med deras privatliv, såsom skiftarbete, förväntningar på resor eller vilka dagar de förväntas vara på kontoret, eller att deras färdigheter helt enkelt inte räcker till.

Du kan använda AI-baserade rekryteringssystem för att förfina den här processen genom att automatiskt tolka data och lyfta fram potentiella konflikter eller önskvärda färdigheter och erfarenheter.

Låt oss titta på vilka de viktigaste frågorna är och hur vi kontrollerar dem.

Område	Kontroll genom samtal	Processkontroll	Systemkontroll
Överensstämmelse med löneanspråk	Samtal för att fastställa förväntningarna	Säkerställa att lönen anges i ansökningsprocessen (även om detta är ett mycket grovt mått eftersom det inte representerar hela ersättningspaketet), så att kandidaten själv kan göra en rimlighetskontroll.
Kvalifikationer som krävs för rollen	Samtal för att bekräfta och återigen tydliggöra att du kommer att vilja se dokumentation i erbjudandestadiet.	Tydligt angivna krav i arbetsbeskrivningen. Frågor som ställs i ansökningsfasen.	Möjlighet att avvisa kandidater om kvalifikationen saknas.
Arbetsvillkor (skift, arbetstider, resor, på kontoret/hybrid)	Samtal för att bekräfta.	Tydligt angivna i arbetsbeskrivningen. Frågor som ställs i ansökningsfasen.	Möjlighet att avvisa kandidater om de inte är förenliga med arbetsvillkoren.
Kommunikationsförmåga	Samtal för att fastställa kommunikationsförmågan.	CV/personligt brev Eventuella frågor du ställer som en del av ansökningsprocessen.
Grundläggande jobbkrav (språkkunskaper, programmeringsförmåga, förtydliganden av vad som står i CV:t osv.)	Granskning av CV:t. Samtal för att fastställa grundläggande förmågor.	Grundläggande tester.	Möjlighet att avvisa kandidater om de inte klarar testet.
Motivation	Personligt brev. Samtal för att fastställa motivationen.	Ställ frågor om motivation.

Steg 5: Genomföra intervjuer

Intervjuer är en central del av rekryteringsprocessen. De gör det möjligt för arbetsgivaren att bedöma kandidatens kvalifikationer, erfarenhet och lämplighet för rollen. Genom att använda programvara för intervjukoordinering säkerställer du att rekryteringsprocessen löper smidigt och utan schemakonflikter.  

Olika typer av intervjuer—såsom telefonintervjuer, videointervjuer och personliga intervjuer—har olika syften. Telefonintervjuer kan exempelvis användas för en inledande sållning, medan personliga intervjuer vanligtvis reserveras för slutkandidater. 

Det är viktigt att förbereda sig inför intervjuer. Intervjuarna bör ha en tydlig förståelse för rollen och de kriterier som de bedömer.

Enligt min mening är den enklaste och tydligaste principen att följa att du måste bedöma varje enskilt krav i arbetsbeskrivningen, både de uppgifter som ska utföras och de färdigheter och erfarenheter som krävs för att utföra dem, och koppla varje krav till ett steg i processen (du kan koppla det till mer än ett steg).

Till exempel:

• Fem års erfarenhet av programvaruutveckling kan bedömas genom granskning av ansökan och telefonintervju.
• Att leda personalavdelningen i EMEA-regionen bör tas upp under telefonintervjun och intervjun, där du förklarar för kandidaten vad detta innebär och tar reda på hur de skulle gå tillväga.
• Sinne för design och detaljer (för en designerroll) kan bedömas genom att granska en portfolio och använda en arbetsrelaterad testuppgift.

Du förstår poängen—skriv inte in något i arbetsbeskrivningen som du inte vill bedöma och se till att du bedömer allt i arbetsbeskrivningen under processen (ta annars bort det).

Ett exempel på en intervjuprocess skulle alltså kunna se ut så här (jag har lagt till rekryteraren som intervjuare, men det är självklart upp till dig).

Etapp	Vem	Att täcka
1:a	Rekryterande chef (med andra potentiellt involverade om ni intervjuar i par eller grupper).	Kompetenser som krävs för att utföra rollen (detta måste tydligt vara linjechefens huvudsakliga bedömning – kan personen utföra jobbet). Kemi – kan vi arbeta tillsammans? Motivation – vi bör redan ha en uppfattning, men en djupare genomgång kan göras. Kultur och värderingar – hänger ihop med kemin, men handlar mer om huruvida personen passar in i organisationen.
2:a (del ett)	Rekryterare (om detta ingår i TA-funktionens roll, annars går detta sannolikt till den första intervjun).	Kultur och värderingar – passar personen bra in i organisationen?  Genomgång av sådant som lyftes under den första intervjun eller inte togs upp. Kontroll av lön och arbetsvillkor.
2:a (del två)	Den rekryterande chefens chef	Motivation Överensstämmelse med teamet Genomgång av sådant som lyftes under den första intervjun eller inte togs upp Eventuell presentation som krävs

Detta är en standardmall som jag har använt som utgångspunkt för att planera er intervjuprocess, men självklart är inte alla roller likadana och ni kanske vill ha en mer samarbetsinriktad rekryteringsprocess.

På vissa marknader och i vissa kulturer gör för många steg att processen tar alldeles för lång tid, så jag försöker begränsa den till högst två steg, men för vissa roller är det helt okej att ha fler.

Att ha två intervjuer i en process ger er vissa uppenbara fördelar, och det är användbart att få tid att tänka och jämföra kandidater innan ni träffar dem igen.

Jag har varit med i många processer där våra förväntningar på vad vi kunde rekrytera inte stämde överens med verkligheten. 

När ni har träffat fem välgranskade personer, där ingen är perfekt men alla kräver den övre delen av ert lönespann, tyder det på att ni kan behöva kompromissa om något.  

Steg 6: Bedöma och välja kandidater

När intervjuerna har genomförts är nästa steg att bedöma och välja den bästa kandidaten. Det innebär att kandidaterna utvärderas utifrån deras kvalifikationer, erfarenhet och hur väl de passar in i företagskulturen.

Ytterligare verktyg, såsom referenstagning, system för bakgrundskontroller inom HR och arbetsprov, kan ge ytterligare insikter i kandidatens lämplighet. Urvalsprocessen bör vara grundlig för att säkerställa att bästa möjliga rekrytering görs.

Ni behöver någon objektiv metod för att bedöma kandidaterna ni intervjuar, men jag är försiktig med farorna med att fokusera för mycket på ett resultat eftersom det kan övervärdera någon som säger rätt saker framför någon som gör rätt saker.

Ett resultat är användbart för att sålla bort dem som uppenbart inte passar, men det är riskabelt att tro att ni måste erbjuda jobbet till personen med högst resultat.

Avsluta med en gemensam genomgång och bedömning av kandidaterna (mitt förslag är att gå igenom dem med lägst resultat först). Några principer att ta upp:

• Ge rekryteraren återkopplingspoäng efter intervjun
• Undvik sidodiskussioner om kandidaterna före genomgångsmötet (det är svårt, men det innebär en risk för grupptänkande)
• Rekryteraren sammanställer poängen och börjar med den lägsta enligt följande agenda:
  • Rekryteraren delar det sammanlagda resultatet, redogör för sina tankar och anger om personen skulle anställas, inte skulle anställas eller eventuellt skulle anställas
  • Den rekryterande chefens chef redogör för sina tankar och anger om personen skulle, inte skulle eller eventuellt skulle anställas
  • Den rekryterande chefen gör samma sak
  • Sammanställ vilken återkoppling som ska ges och vem som ska ge den
  • Upprepa för alla kandidater
  • Gå igenom dem som fått flest ja och kom överens om vem som ska erbjudas rollen (var tydliga med vem som fattar det slutliga beslutet).

Steg 7: Erbjudande

Efter att ha valt den främsta kandidaten behöver organisationen lämna ett jobberbjudande. Detta steg innebär att anställningens villkor förhandlas, inklusive lön, förmåner och startdatum.

Tydlig kommunikation är avgörande under detta steg för att säkerställa att båda parter har samma förväntningar. Ett väl utformat jobberbjudande som tar hänsyn till kandidatens behov och farhågor kan bidra till att säkra ett godkännande och inleda anställningen på ett positivt sätt.

En lärdom jag har fått genom åren är att den här delen av processen är mycket känsloladdad.

Vi har gått igenom en lång urvalsprocess som har varit krävande och utmattande för båda parter, och nu ligger pengar på bordet.

Jag har sett rekryterande chefer vilja erbjuda personer betydligt mindre än vad de har begärt, eftersom chefen själv tog rollen för den summan när hen började, eller eftersom chefen vill testa dem med ett lågt erbjudande för att bedöma engagemanget, eller vägrar att erbjuda några få procent mer på grund av begränsningar i rekryteringsbudgeten eller ojämlikhet inom teamet.  

Det kan snabbt gå fel här, och om känslorna mellan kandidaten och den rekryterande chefen väcks till liv kan en framtida kritisk arbetsrelation skadas.  

Jag lärde mig en del av dessa lärdomar den hårda vägen. När arbetsmarknaderna hade förändrats snabbt och vi låg efter med vad vi borde ha betalat, hade vårt TA-team en uppfattning, vårt HR-team en annan och cheferna sina egna individuella uppfattningar.

Detta blev snabbt kaotiskt och genom att mäta kvoten mellan erbjudanden och accepterade erbjudanden kunde vi snabbt använda fakta för att få alla att enas och lösa problemet.

Jag tror starkt på att TA-team bör ha en tydlig röst i dessa diskussioner eftersom de har direktkontakt med marknaden i realtid. Här är en processöversikt som involverar rekryterande chef, rekryterare och kandidat.

Återigen är detta bara ett förslag, och din organisation kommer att arbeta på ett annat sätt, men denna översikt är en bra utgångspunkt och de viktigaste delarna i stegen är relativt universella.

Det krävs tydliga förväntningar, intervjufeedback samt data om teamet och lönemarknadsjämförelser.

Du behöver vara tydlig med vem som fattar det slutliga beslutet, men jag anser att rekryterarens synpunkter är avgörande här för att undvika ett för lågt erbjudande och säkerställa enhetlighet i hela företaget i linje med er ersättningsfilosofi.

Steg 8: Introduktion 

Introduktion av medarbetare är det sista steget i rekryteringsprocessen. Introduktionen omfattar orientering, utbildning och att integrera den nya medarbetaren i företagskulturen.

En omfattande introduktionsprocess hjälper dem att förstå sin roll, skapa relationer med kollegor och bli produktiva medlemmar av teamet. En effektiv introduktion kan också öka medarbetarnas kvarstannande och nöjdhet.

Det viktigaste du behöver fokusera på här är att tydliggöra vem som är huvudkontakt för din nyanställda, vem som kommer att hålla kontakten med kandidaten och vilken dokumentation som måste fyllas i innan personen börjar.

Din struktur och graden av automatisering i processen med mera bör visa vem som är den bästa kontaktpersonen i företaget, men jag tycker att det finns några saker att tänka på.

• Chefen måste hålla regelbunden kontakt med den nyanställda.
• Det bör finnas någon från HR som ser till att så mycket dokumentation som möjligt blir klar innan personen börjar. Det bör vara någon som har god förståelse för förmåner och introduktion och som enligt min mening inte bör vara rekryteraren, eftersom rekryteraren bör rekrytera nästa person
• Se till att du pratar med kandidaten (inte skickar sms eller e-post) om denna del av processen. Att vänta på att börja ett nytt jobb är en märklig period, så håll kontakten med dem
• Automatisera så mycket som möjligt av denna del av processen, inom ramen för vad era system tillåter.
• Se till att det är helt tydligt för den nya personen vad som kommer att hända under den första dagen/veckan/månaden.

Fördelar med en effektiv rekryteringsprocess

Det är förstås mycket arbete att införa något sådant här. Så varför göra det? Här är några fördelar som du sannolikt kommer att uppleva genom att förbättra hur ni rekryterar.

Förbättrad kvalitet på nyanställningar

En välstrukturerad rekryteringsprocess leder direkt till bättre anställningsbeslut. Genom att följa en definierad process kan organisationer säkerställa att de väljer kandidater som inte bara har rätt kompetens och erfarenhet utan också passar väl in i företagskulturen.

Detta resulterar i medarbetare av högre kvalitet som har större sannolikhet att prestera väl och bidra positivt till organisationen.

Ökat kvarstannande och kostnadsbesparingar

Genom att effektivisera rekryteringsprocessen sparar ni tid och resurser, vilket kan minska rekryteringskostnaderna avsevärt. Dessutom minskar personalomsättningen på lång sikt genom att anställa rätt kandidater från början, vilket leder till långsiktiga kostnadsbesparingar.

Enligt Gallup kan det kosta mellan hälften av och två gånger en medarbetares årslön att ersätta en enskild medarbetare. För ett företag med 100 medarbetare som prioriterar att behålla kompetens kan detta innebära mer än $2 million i årliga kostnadsbesparingar.

Att behålla medarbetare i hög utsträckning främjar också en stabilare och mer engagerad arbetsstyrka, vilket är positivt för den övergripande produktiviteten.

Stärkt arbetsgivarvarumärke

Rekryteringsprocessen är ofta den första kontakten mellan en potentiell medarbetare och organisationen. En positiv rekryteringsupplevelse kan stärka företagets rykte som en attraktiv arbetsplats. Detta kan i sin tur locka fler topptalanger i framtiden och stärka arbetsgivarvarumärket.

Avslutning

En tydlig och välförstådd rekryteringsprocess gynnar företaget genom att den kan upprepas. Det betyder inte att processen blir robotlik – om ni alla gör samma saker om och om igen blir ni effektivare och snabbare och kan fatta bättre och mer konsekventa beslut kring anställningar.  

Ni blir också skickliga på att använda rekryteringsdata och analys för att identifiera möjligheter att effektivisera er rekryteringsprocess och upptäcka möjligheter till automatisering av rekryteringen.

Var modiga nog att lyssna, använd era processkartor för att diskutera var saker gick fel och samarbeta med intressenter för att förbättra dem. Ett interaktivt arbetssätt fungerar alltid bäst.

Vanliga frågor

Vem ansvarar för rekryteringsprocessen?

Hur lång är den typiska rekryteringsprocessen?

Vem beslutar vilken kandidat som ska anställas?