System för prestationshantering: typer och strategier

I det här sammanhanget syftar ett ”system” på ett kontinuerligt arbetssätt för styrning snarare än en programvaruplattform eller ett digitalt verktyg. Det omfattar de grundläggande processerna för att fastställa tydliga förväntningar, skapa löpande återkopplingsslingor, bedöma framsteg och uppmärksamma prestationer över tid.

Genom att prioritera konsekvent kommunikation, regelbundna avstämningar och kontinuerlig medarbetarutveckling skapar ett prestationsstyrningssystem en kulturell grundmodell för hur en organisation mäter, stödjer och höjer arbetsstyrkans prestationer.

Syftena med ett prestationsstyrningssystem

Ett prestationsstyrningssystem är inte bara en administrativ checklista eller en årlig utvärdering. I grunden är dess huvudsakliga syfte att skapa ett strukturerat ekosystem där individuella bidrag direkt driver organisationens framgång.

Ett effektivt prestationsstyrningssystem uppfyller flera viktiga strategiska syften:

• Strategisk målanpassning: Det kopplar samman övergripande företagsmål med dagliga individuella arbetsuppgifter och säkerställer att varje medarbetare förstår hur deras arbete direkt påverkar organisationens större helhet.
• Kontinuerlig medarbetarutveckling: Det skapar ett återkommande ramverk för löpande återkoppling, kompetensutveckling och karriärutveckling och flyttar fokus från tidigare misstag till framtida potential.
• Ansvar och tydliga förväntningar: Det fastställer standardiserade riktmärken för prestation, ger medarbetarna tydlig insyn i vad framgång innebär och eliminerar otydlighet i utvärderingar.
• Datadrivna talangbeslut: Det tillhandahåller en objektiv, dokumenterad prestationshistorik – en av de viktigaste fördelarna med verktyg för prestationsstyrning – som underlag för administrativa beslut, däribland befordringar, meritbaserade löneökningar, successionsplanering och prestationsförbättringsplaner.
• Medarbetarbevarande och engagemang: Det främjar en kultur av konsekvent uppskattning och stöd, vilket säkerställer att högpresterande medarbetare känner sig värdesatta och tillräckligt engagerade för att stanna långsiktigt.
• Stärkta chefer: Det ger ledare en förutsägbar rytm och verktygslåda för coachning och förhindrar att verksamheten styrs utifrån gissningar eller personliga fördomar.

Typer av prestationsstyrningssystem

Prestationsstyrningssystem kan delas in i två kategorier: organisatoriska och personalrelaterade.

Organisatorisk prestationsstyrning fokuserar på att uppnå strategiska verksamhetsmål, medan personalrelaterad prestationsstyrning fokuserar på att utveckla och utvärdera enskilda medarbetares bidrag.

Det är förståeligt att det finns överlappningar mellan de två (och det bör det göra).

Exempel på organisatorisk prestationsstyrning

Balanserat styrkort

Ett balanserat styrkort är utformat för att mäta prestationer utifrån fyra centrala perspektiv: ekonomi, kunder, interna processer samt lärande och utveckling.

Exempelvis kan ett företag följa upp kundnöjdhet, medarbetarengagemang, vinstmarginaler och innovationstakt för att bedöma den övergripande hälsan och de strategiska framstegen.

Nyckelprestationsindikatorer (KPI:er):

Övergripande KPI:er som intäktstillväxt, marknadsandel eller kundbehållningsgrad används för att mäta hur väl företaget uppnår sina strategiska mål.

En organisation som till exempel vill öka sin marknadsandel kan sätta upp en KPI om att öka den med 5 % under räkenskapsåret.

OKR:er (mål och nyckelresultat)

Detta är ett ramverk för målsättning som hjälper organisationer och individer att sätta ambitiösa mål (målsättningar) och följa upp mätbara resultat (nyckelresultat) för att uppnå dem.

Mål: Detta är övergripande, kvalitativa mål som beskriver vad du vill uppnå. Målen bör vara inspirerande och motiverande, som ”Utöka vår marknadsräckvidd” eller ”Leverera en exceptionell kundupplevelse”.

Nyckelresultat: Detta är specifika, kvantitativa resultat som visar framsteg mot målet. Varje mål har vanligtvis 2–5 nyckelresultat, som är mätbara milstolpar, till exempel ”Öka kundbasen med 20 %” eller ”Uppnå en kundnöjdhet på 90 %.”

OKR börjar på organisationsnivå och bryts ned till individnivå. Det bästa exemplet jag har sett – med 15 Five som källa – använder NASA som exempel:

”Organisatoriskt mål: Placera en människa på månen.

Individuellt mål: Se till att rymdcentrets lokaler är rena och säkra för de anställda.

Nyckelresultat: Hålla golven sopade varje dag.”

Målstyrning (MBO)

I likhet med OKR syftar MBO till att koppla samman organisatoriska och individuella mål.

Chefer och medarbetare definierar tydliga, uppnåeliga mål som ligger i linje med organisationens mål, båda parter kommer överens om vilka steg som krävs för att uppnå dessa mål, och framstegen mot målen följs upp genom avstämningar eller utvärderingar, vilket möjliggör justeringar vid behov.

Prestationen utvärderas utifrån måluppfyllelsen, och återkoppling ges för att stödja fortsatt tillväxt och utveckling.

Jämförelseanalys

Att jämföra organisationens resultat med branschstandarder eller konkurrenter för att identifiera styrkor och förbättringsområden. 

Ett detaljhandelsföretag kan till exempel jämföra sin tillväxttakt för e-handeln med konkurrenternas för att bedöma sin konkurrensposition.

Analys av ekonomiska resultat

Att regelbundet analysera nyckeltal som vinstmarginaler, kostnad för sålda varor och avkastning på investeringar (ROI) för att förstå organisationens ekonomiska hälsa.

En organisation kan exempelvis ha som mål att öka ROI med 15 % före räkenskapsårets slut.

Exempel på resultatstyrning för personal (individnivå)

Prestationsutvärderingar

Årliga eller halvårsvisa utvärderingar av medarbetare där chefer bedömer en medarbetares arbetsprestation utifrån specifika mål eller arbetsrelaterade kompetenser. 

En säljare kan till exempel utvärderas utifrån nyckeltal som månatliga försäljningsmål, kundnöjdhetsbetyg och lagarbete. Detta blir mycket enklare med hjälp av programvara för medarbetarutvärdering.

360-graders återkoppling

Syftet med 360-graders återkoppling är att ge en helhetsbild av prestationen genom att kombinera återkoppling från en medarbetares chefer, kollegor och underställda 

En projektledare kan exempelvis få återkoppling från teammedlemmar, tvärfunktionella avdelningar och kunder för att bedöma ledarskaps- och kommunikationsförmågan.

Verktyg som programvara för 360-graders återkoppling kan vara till hjälp här.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Målsättning och personliga utvecklingsplaner

Medarbetare sätter specifika mål tillsammans med sina chefer och skapar professionella utvecklingsplaner för att uppnå dem.

Ett exempel kan vara en IT-specialist som sätter upp målet att bli skicklig på ett nytt programmeringsspråk, med regelbundna avstämningar för att följa framstegen och åtgärda kompetensluckor.

Individuella KPI:er

KPI:er som är specifika för en medarbetares roll. En kundtjänstmedarbetare kan exempelvis mätas utifrån resultatmått som genomsnittlig svarstid, lösningsgrad och kundnöjdhetsbetyg.

Kompetensbedömningar

Utvärderar medarbetares kompetenser, som problemlösning, kommunikation eller tekniska färdigheter, mot definierade krav för tjänsten.

En marknadsanalytiker kan till exempel bedömas utifrån sina färdigheter inom dataanalys och presentation för att säkerställa att kraven för en befordran är uppfyllda.

Program för erkännande och belöningar

En viktig men ofta förbisedd aspekt av prestationshantering är att program för medarbetarerkännande belönar och uppmärksammar prestationer för att stärka arbetsmoralen och motivationen.

Ett företag kan till exempel uppmärksamma en säljare med bäst resultat genom att ge personen utmärkelsen "Månadens medarbetare" baserat på individuella säljresultat (det var ett enkelt exempel – ta del av dessa idéer för att uppmärksamma medarbetare för fler exempel).

Så fungerar ett system för prestationshantering

Dessa processer fungerar inte isolerat – var och en bygger vidare på den föregående för att skapa en cykel som håller prestationen synlig, utvecklingen aktiv och beslut om talanger förankrade i verkliga data:

1. Målsättning och anpassning

Målsättningen är där prestationscykeln börjar. Medarbetare och chefer arbetar tillsammans för att fastställa tydliga och mätbara mål som kopplar det individuella arbetet till teamets och organisationens prioriteringar.

Utan detta steg förlorar alla andra processer sin grund. Ett kundserviceteam kan till exempel sätta upp ett mål om att minska den genomsnittliga lösningstiden med 20 %, vilket ger alla ett gemensamt mål att arbeta mot. Målen bör ses över regelbundet – inte bara fastställas och sedan glömmas bort i början av året.

Använd dessa kriterier för att sätta mål som faktiskt driver prestationen:

• Specifika: Definierar exakt vad som behöver uppnås och av vem.

• Mätbara: Innehåller ett mått eller resultat som bekräftar framgång.

• Anpassade: Är direkt kopplade till prioriteringar på team- eller företagsnivå.

• Tidsbundna: Har en tydlig tidsfrist eller inbyggd tidpunkt för uppföljning.

• Samarbetsbaserade: Utvecklas med synpunkter från både medarbetaren och chefen.

2. Kontinuerlig feedback och coachning

När målen har fastställts hjälper regelbunden feedback medarbetarna att röra sig mot dem. Denna process omfattar strukturerade avstämningar, coachning i realtid och en öppen dialog mellan chefer och medarbetare under hela prestationscykeln.

Feedback i detta skede är utvecklingsinriktad, inte utvärderande – det handlar om att justera kursen, inte om att döma. En chef som märker att ett projekt börjar halka efter kan ta upp det i ett veckovist individuellt möte i stället för att vänta till det årliga utvecklingssamtalet med att påtala det.

Ha dessa metoder i åtanke för att göra feedbacksamtal mer effektiva:

• Förbered dig i förväg: Gå igenom det senaste arbetet och målen före varje avstämning.

• Var specifik: Hänvisa till konkreta exempel i stället för allmänna intryck.

• Balans mellan erkännande och utveckling: Uppmärksamma framgångar samtidigt som ni tar upp områden som kan utvecklas.

• Gör samtalet tvåvägs: Ge medarbetarna utrymme att dela sitt eget perspektiv och sina utmaningar.

• Dokumentera viktiga lärdomar: Anteckna överenskomna åtgärder som ska följas upp vid framtida avstämningar.

3. Prestationsbedömning och uppföljning

Formella bedömningar ger struktur åt allt som har samlats in genom målsättning och löpande feedback. Dessa uppföljningar – vanligtvis kvartalsvis eller årligen – utvärderar hur väl medarbetarna nådde sina mål, hur de visade grundläggande kompetenser och var de befinner sig i förhållande till förväntningarna.

Formatet varierar: vissa organisationer använder bedömningsskalor, medan andra förlitar sig på berättande bedömningar eller feedback från 360 grader. Det viktigaste är konsekvens, så att varje medarbetare bedöms utifrån samma kriterier.

Använd denna tabell för att jämföra vanliga format för prestationsbedömning:

Format	Bäst för	Viktig aspekt
Bedömningsskalor	Stora team, standardiserade roller	Risk för partiskhet i hur bedömningarna tillämpas
360-gradersfeedback	Ledarskapsutveckling, tvärfunktionella roller	Förutsätter psykologisk trygghet för att vara effektiv
Berättande bedömningar	Komplexa eller kreativa roller	Tidskrävande för chefer att genomföra på ett rättvist sätt
Självbedömningar	Alla nivåer	Mest användbara när de kombineras med chefens granskning

4. Utvecklingsplanering och lärandeinsatser

Prestationsbedömningar är bara så användbara som det som händer efter dem. Utvecklingsplanering omvandlar resultaten från bedömningen till handling genom att identifiera kompetensluckor, fastställa lärandemål och koppla medarbetare till rätt resurser.

En medarbetare som får feedback om bristande presentationsförmåga bör inte bara notera det – hen bör ha en tydlig plan som omfattar coachning, en relevant kurs eller en utmanande arbetsuppgift som utvecklar den färdigheten. Utvecklingsplaner håller utvecklingen på rätt spår mellan formella bedömningscykler.

Följ dessa steg för att skapa en utvecklingsplan som håller:

1. Identifiera utvecklingsområden: Använd resultaten från prestationsbedömningen för att precisera specifika färdigheter eller beteenden som ska utvecklas.

2. Fastställ lärandemål: Definiera hur förbättrade prestationer ser ut med tydliga, mätbara mål.

3. Välj lärandemetoder: Matcha kompetensluckan med rätt resurs – kurser, mentorskap, auskultation eller utmanande projekt.

4. Fördela ansvaret: Tydliggör vad medarbetaren ska göra självständigt och var chefens stöd behövs.

5. Fastställ en tidsplan för uppföljning: Lägg in en avstämning för att bedöma framstegen före nästa formella bedömning.

5. Efterträdarplanering och talangkalibrering

Efterträdarplanering är där individuella prestationsdata blir ett strategiskt verktyg för personalplanering. HR-team och seniora ledare använder prestationstrender, potentialbedömningar och kalibreringsmöten för att identifiera vem som är redo att ta sig an kritiska roller – och vem som behöver mer tid för att nå dit.

Talangkalibreringsmöten, där chefer diskuterar sina team gemensamt, bidrar till att minska partiskhet och skapa en mer enhetlig bild av prestationer i hela organisationen. Denna process säkerställer att ni utvecklar en talangpipeline i stället för att febrilt försöka täppa till luckor.

Granska dessa faktorer när du utvärderar talanger för efterträdarplanering:

• Konsekventa prestationer: Dokumenterade resultat av att nå eller överträffa mål under flera cykler.

• Ledarskapspotential: Bevis på initiativförmåga, inflytande och tvärfunktionellt samarbete.

• Anpassningsförmåga: Förmåga att prestera i nya eller tvetydiga situationer.

• Utvecklingskurva: Utvecklingstakt i förhållande till tiden i rollen.

• Organisationspassning: Överensstämmelse med företagets värderingar och långsiktiga kultur.

• Tidsplan för beredskap: Om medarbetaren är redo nu, inom ett år eller behöver mer långsiktig utveckling.

Vanliga misstag i prestationshanteringssystem

Prestationshantering är starkt ifrågasatt. Lite mindre än en tredjedel (37 %) av respondenterna i en Betterworks-studie anser att företagets process för prestationshantering hjälper dem att förbättra sina prestationer.

Här är några vanliga misstag som organisationer gör när det gäller sina cykler och processer för prestationshantering.

Brist på tydliga mål

Effektiv målsättning är verkligen grunden för effektiv prestationshantering. Många organisationer misslyckas med att anpassa företagets, teamets och individens mål, vilket gör prioritering svår och leder till minskat engagemang bland medarbetarna. Att fastställa tydliga prestationsmål för chefer är avgörande för organisationens framgång.

För råd om detta rekommenderar jag Liz Lockhart Lances utmärkta artikel om metoden med kaskaderande mål.

Sällan förekommande feedback

Människor efterfrågar feedback, och den är viktig för deras övergripande prestation och utveckling.

Att enbart förlita sig på formella utvärderingar för att ge feedback begränsar möjligheterna till korrigering i realtid och utveckling.

Partiskhet i utvärderingar

Att låta personliga fördomar, favorisering eller gloria- och horneffekter (att överbetona en aspekt av prestationen) påverka bedömningarna kan undergräva rättvisa och objektivitet. 

Detta är något som 360-gradersfeedback kan bidra till att motverka.

Brist på chefsutbildning

De flesta blir chefer med liten eller ingen formell utbildning. Chefer, särskilt nybefordrade sådana, behöver utbildning i hur man ger konstruktiv feedback, fastställer mål och genomför utvärderingar på ett effektivt sätt. Vår lista med frågor för prestationsutvärderingar kan hjälpa till i denna process.

Att ignorera medarbetarnas synpunkter

Att utesluta medarbetare från målsättning eller självutvärdering kan leda till bristande engagemang och en känsla av att inte äga processen. Samarbetsinriktad målsättning är en av fördelarna med MBO- och OKR-systemen.

Bristfällig dokumentation

Otillräcklig dokumentation av prestationsrelaterade diskussioner, feedback eller utvärderingar kan leda till inkonsekvenser och juridiska risker.

Att inte koppla prestation till belöningar

Om medarbetarna inte ser en tydlig koppling mellan sin prestation och belöningar (t.ex. löneökningar eller befordringar) kan systemet sakna motiverande kraft.

Att ignorera erkännandets kraft

En studie från Deloitte visade att medarbetarnas engagemang, produktivitet och prestation är 14% högre i organisationer som uppmärksammar medarbetarna på rätt sätt. Detta är något som programvara för medarbetaruppskattning kan hjälpa till med.

Komplex eller omständlig process

Ett system för prestationshantering som är alltför komplicerat eller tidskrävande kan avskräcka från deltagande och efterlevnad. Det är därför många organisationer går över till tätare men kortare kvartalsvisa utvärderingar.

Underlåtenhet att anpassa sig till förändringar

Att använda ett stelt system som inte tar hänsyn till föränderliga affärsmiljöer eller medarbetarnas utvecklande roller kan göra prestationshanteringen föråldrad och irrelevant.

Strategier för ett framgångsrikt system för prestationshantering

Nu när du känner till några vanliga misstag, hur korrigerar du dem?

Regelbundna avstämningar

Säkerställ att chefer organiserar avstämningar varje vecka eller varannan vecka med sina medarbetare för att ge regelbunden feedback om prestationen och identifiera problem som kan uppstå innan de utvecklas till större problem.

En feedbackkultur

Att skapa en feedbackkultur där alla känner sig bekväma med att ge och ta emot feedback främjar kontinuerlig förbättring, korrigering i realtid och engagemang, vilket skapar en utvecklingsinriktad miljö där medarbetarna kan prestera på topp.

Anpassa tillvägagångssättet

Anpassa metoderna för prestationshantering efter olika roller, avdelningar eller team, och inse att ett standardiserat tillvägagångssätt kanske inte fungerar för alla medarbetare.

Bedömningar av teamets prestation som genomförs tillsammans med individuella utvärderingar säkerställer att ledare ser prestation i förhållande till värderingar och företagets mål samt upprätthåller samsyn inom dessa områden.

Medarbetarnas delaktighet i målsättningen

Engagera medarbetarna i att sätta upp sina egna mål och utveckla handlingsplaner. Detta ökar deras känsla av ägarskap, engagemang och motivation.

Koppla prestationer till belöningar

Koppla prestationsresultat till belöningar som bonusar, löneökningar, befordringar eller program för erkännande för att uppmuntra hög prestation. Alex Links artikel om prestationsbaserad ersättning är en användbar resurs här.

Fokusera på utveckling

Betona medarbetarnas utveckling genom att skapa individuella utvecklingsplaner, erbjuda utbildningsprogram och tillhandahålla coachning för att åtgärda kompetensgap.

Använd en balanserad styrkortsmodell

Inkludera flera prestationsmått, däribland finansiella mått, kundmått, interna processer och lärandemått, för att ge en helhetsbild av medarbetarnas bidrag.

Utbilda chefer i prestationshantering

Ge chefer de färdigheter som krävs för att ge konstruktiv feedback, genomföra effektiva utvärderingar och stödja medarbetarnas utveckling.

Uppmuntra självutvärdering

Låt medarbetarna utvärdera sina egna prestationer, vilket kan bidra till att identifiera förbättringsområden och främja en känsla av ansvar.

Använd 360-gradersfeedback

Inför åtgärder som 360-gradersfeedback för att minska partiskhet i utvärderingar, till exempel standardiserade kriterier, mångsidiga granskningspaneler eller kalibreringsmöten för att säkerställa rättvisa och konsekventa bedömningar.

Använd teknik

Hanterar ni fortfarande prestationer i kalkylblad och Google- eller Word-dokument? Använd programvara för prestationshantering för att sätta upp och följa upp mål samt genomföra prestationsutvärderingar. Många AI-verktyg för prestationshantering kan också generera datadrivna insikter som underlag för beslut kring prestationer.

10 Kortlista över de bästa verktygen för prestationshantering

En kortlista över några av de främsta verktygen för prestationshantering på marknaden idag.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel HR — Bäst för kontinuerlig 1:1-feedback om prestationer
2. 2. Performance Pro — Bäst för att utvärdera individuella kompetenser
3. 3. PerformYard — Bäst för anpassade processer för prestationsutvärdering
4. 4. Mitratech Perform — Bäst för organisationer av alla storlekar
5. 5. Engagedly — Bäst för anpassningsbara utvecklingsplaner för medarbetare
6. 6. Primalogik — Bäst för skalbara utvärderingsprocesser
7. 7. Betterworks — Bäst för prestationshantering och målsättning på företagsnivå
8. 8. Factorial — Bäst för automatisering av HR-processer i små och medelstora företag
9. 9. Teamflect — Bäst för prestationshantering i Teams
10. 10. Small Improvements — Bäst för lättanvända utvärderingsprocesser

När du jämför dessa alternativ kan du använda vår prisguide för att väga kostnaderna för programvara för prestationshantering mot funktioner och lämplighet.

Anpassa efter förändrade behov

Uppdatera kontinuerligt systemet så att det återspeglar föränderliga affärsmål, medarbetarroller eller marknadsförhållanden, vilket gör det flexibelt och relevant.

Skapa en kultur av uppskattning

Precis som när ni skapar en feedbackkultur kan ni uppmuntra alla teammedlemmar att fira framgångar för att främja en uppskattande kultur. 

Det kan vara så enkelt som att ha en särskild kanal i Slack där teammedlemmarna kan visa uppskattning för varandra.

Kombinera flera systemtyper

Ingen enskild modell för prestationshantering passar alla organisatoriska behov i ett vakuum. I stället för att tvinga hela företaget att följa en enda rigid modell, till exempel att enbart förlita sig på årliga utvärderingar eller strikt på OKR:er, kan du kombinera kompletterande systemtyper för att skapa en välbalanserad strategi.

Du kan till exempel kombinera kortsiktiga OKR:er för att driva ett agilt måluppfyllande, kontinuerlig 360-gradersfeedback för att främja den dagliga personliga utvecklingen och ett standardiserat bedömningssystem under halvårs- eller årsutvärderingar som underlag för prestationsbaserade löneökningar.

Genom att kombinera olika metoder kan du fånga de särskilda fördelarna med varje system och få en helhetsbild av både vad medarbetarna uppnår och hur de uppnår det.

Exempel på system för prestationshantering

Så här arbetar några av världens främsta organisationer med prestationshantering:

Google var pionjär inom användningen av OKR (Mål och nyckelresultat)

Google var en pionjär inom användningen av OKR för att anpassa medarbetarnas individuella mål till företagets övergripande mål. Varje medarbetare sätter mätbara mål med specifika resultat, som följs upp kvartalsvis för att möjliggöra justeringar och upprätthålla anpassningen till Googles snabbföränderliga miljö.

Detta ramverk uppmuntrar till transparens och samarbete eftersom målen är synliga i hela organisationen.

Microsofts utvecklingsinriktade tankesätt och kontinuerliga återkoppling

Microsoft gick från traditionella årliga utvärderingar till ett system för kontinuerlig prestationshantering, med betoning på ett "utvecklingsinriktat tankesätt." 

Chefer stämmer regelbundet av med medarbetarna och ger fortlöpande återkoppling för att hjälpa dem att utveckla färdigheter, anpassa sig till förändringar och uppnå sina mål, vilket skapar en miljö med fokus på lärande och utveckling.

Adobes avstämningsmodell

Adobe ersatte årliga prestationsutvärderingar med en modell för "avstämningar", där chefer och medarbetare regelbundet har informella samtal om återkoppling. 

Detta tillvägagångssätt betonar återkoppling och utveckling i realtid, utan formella betyg, vilket minskar stressen kring utvärderingar och håller medarbetarna engagerade i sin utveckling.

Deloitte förenklade och framåtblickande utvärderingar

Deloitte gjorde om sin process för prestationshantering med fokus på återkoppling i realtid, frekventa avstämningar och "prestationsöversikter", som bedömer medarbetare utifrån potentiella framtida åtgärder, såsom befordringar eller löneökningar. Detta framåtblickande tillvägagångssätt fokuserar på utveckling och minskar behovet av bakåtblickande utvärderingar.

General Electrics agila prestationsutveckling

GE gick från årliga bedömningar till en mer agil modell med kontinuerlig återkoppling kallad "prestationsutveckling."

Med hjälp av den specialutvecklade appen PD@GE får medarbetarna återkoppling i realtid och kan uppdatera sina mål ofta, vilket gör det möjligt för företaget att förbli lyhört och hålla jämna steg med förändringar i branschen.

Vad händer nu?

Vill du hålla dig uppdaterad om det senaste inom prestationshantering? Du har några alternativ. Ett alternativ som du kan överväga är att gå en kurs med fokus på prestationshantering.

Du får en uppdatering om de senaste metoderna och lär dig av andra som försöker hjälpa människor att prestera på toppnivå.

Ett annat alternativ är att prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People. Du får expertinsikter och tips som hjälper dig att hantera de svåraste personalutmaningarna på den moderna arbetsplatsen, direkt i din inkorg.