Giriş Seviyesi, 3 Yıl Deneyim Gerekli: Yeni Yeteneklerin İşletmenize Katılmasını Engelliyor Musunuz?

İşe alım alanında çalışan herkes için bu tanıdık bir hikâyedir. Popüler bir iş ilanı platformunda giriş seviyesinde bir pozisyon yayımlanır ve giriş seviyesinde bir pozisyon arayan birinden bekleyebileceğiniz gerçeklikle bağdaşmıyor gibi görünen, gerekli niteliklerin uzun bir listesi sunulur. 

Sonuç iki şeyden biri olur.

1) Başvuru oranları düşük kalır ve iş tanımı sonunda gerçekten bu pozisyonu arayan kişiye uyacak şekilde değiştirilir. Bu eğilim, işverenlerin giriş seviyesi rollerde gerçekten işe alım yapma oranının 2022'deki %79'dan 2023'te %61'e düştüğünü gösteren PwC verilerinde görülüyor. Ya da...

2) Başvurular yine de akın eder ve nitelikleri karşılayan az sayıdaki aday, giriş seviyesindeki bir pozisyonun sağlayacağının çok üzerinde bir ücret talep eder. Sonunda iş tanımı, giriş seviyesi deneyime ve bu rol için ayrılan bütçeye sahip birine uyacak şekilde değiştirilir. 

İşte bir örnek. Aşağıda, yakın zamanda bir Reddit tartışmasında didik didik incelenen, BT alanındaki açık bir "giriş seviyesi" pozisyonun ekran görüntüsünü göreceksiniz.

İlanın tamamını paylaşmamak adına, ekran görüntüsünde ilanın devamında yer alan “istenen nitelikler” listesi bile bulunmuyor.

Yakın zamanda profesyonel hayata atıldıysanız, bu işlere bizzat başvurma deneyimini yaşamış ve aklınızda yaygın bir soruyla kalmış olma ihtimaliniz yüksek. Daha yeni başlıyorsam tüm bu deneyimi nasıl edinebilirim? Bu düşünce verilere de yansıyor.

• Çalışanların %42'si, resmî nitelik veya deneyim eksikliği nedeniyle iş fırsatlarından dışlandığını düşünüyor. (TestGorilla)
• İstihdamın önündeki en yaygın ikinci engel deneyim, ilgili beceriler, yeterlilik belgeleri veya eğitim eksikliğiydi. (McKinsey)

İş Tanımları Hakkındaki Gerçek

İş tanımları ilgi çekici bir okuma sunup iş arayana şirketin ihtiyaçları hakkında iyi bir fikir verse de, bir şirketin belirli bir departman için istediği her şeyin kapsamlı bir dilek listesi olmamalıdır. Ne yazık ki çoğu zaman tam olarak böyle olurlar. 

“Giriş seviyesi işler, iş gücünü zaten fethettiğinizi kanıtlamakla değil, öğrenme ve gelişimle ilgili olmalıdır,” diyor Kraig Kleeman, The New Workforce'un Kurucusu ve CEO'su. “Şirketler sadık ve motivasyonu yüksek yetenekler istiyorsa, efsanevi çalışanların peşinde koşmayı bırakıp insanları yetiştirmeye başlamalı.”

Tekboynuzlar ve atlara yapılan bu gönderme, yetenek kazanımı profesyonelleri arasında yaygındır. Çoğu zaman bu aşırı talepkâr iş ilanlarının sonucu, var olmayan bir şeyin var olmadığını kanıtlamak için harcanan zamandır. 

“Çok özel teknoloji ihtiyaçları için işe alım yapıyorum,” dedi Horizon Industries'te Yetenek Kazanımı ve Gelişimi Müdürü olan Elena Agaragimova. “İşe alım yöneticisi neye ihtiyaç duyduğunu gönderiyor ve aradığı kişi bir tekboynuz oluyor. Daha sonra, profile uymayan adayları dört hafta boyunca sunarak bu adayın var olmadığını onlara kanıtlamak zorunda kalıyoruz. İşimiz bittiğinde, en başından beri aramamız gereken kişi olan bir atı işe alıyorlar.”

Şirketler Giriş Seviyesi Gerekliliklerini Neden Gereğinden Yüksek Belirliyor?

İlk bakışta, insanları iş ilanınızdan uzaklaştırmak temelde mantık dışı görünüyor. Öyleyse şu soru akla geliyor: Neden bunu yapıyorlar? 

Şirketlerin bu tuzağa düşmesinin birkaç nedeni var. İlki, işe başlar başlamaz katkı sağlayabilecek birini bulma arzusu. Sorun şu ki, giriş seviyesi bir pozisyonun doğasını en başta unutmuş gibi görünüyorlar 

“Giriş seviyesi roller, tamamlanmış ürünler değil, gelişim basamakları olmalıdır,” diyor Peter Lewis, Webstreet'te Büyüme Başkanı. “Şirketler bu rollerden çok fazla şey talep ettiğinde, yeni yetenekleri yetiştirme isteğinden (veya sistemlerinden) yoksun olduklarını gösterirler. Bu durum öncelikleri hakkında da çok şey söyler—uzun vadeli gelişim yerine kısa vadeli verimliliğe öncelik veren şirketler güçlü bir ekip kültürü oluşturmakta zorlanacaktır.”

Kısa vadeli düşünme

Bunun bir başka nedeni de bir kuruluşun genel yetenek stratejisi ile ilgilidir. Pek çok kuruluş yetenek konusunda riskten kaçınan bir yaklaşım benimser; gelişime ihtiyaç duyan bir aday yerine ideal beceri setine sahip birini aramayı daha güvenli bulur. 

“İşletmeler giriş seviyesi iş gerekliliklerini abarttığında bu, yetenek stratejilerinin uzun vadeli düşünülerek oluşturulmadığını gösterir,” diyor Omnisend İnsan Kaynakları Ekip Lideri Justina Raskauskiene. “Yeni yeteneklere yatırım yapmak ve onları geliştirmek yerine kısa vadeli kolaylığı önceliklendiriyorlar; ancak bu neredeyse her zaman daha yüksek çalışan devir oranına yol açıyor.”

Sonuçları

Tahmin edebileceğiniz gibi, iş ilanlarında gereğinden fazla talepte bulunma uygulaması yetenek işe alımı üzerinde olumsuz bir etki yaratıyor. Bu durum yalnızca iş arayanları uzaklaştırmakla kalmıyor, aynı zamanda DEI hedefleriniz ve genç çalışanlarla bağlantı kurma çabalarınız gibi diğer girişimleri de baltalıyor. 

“Bu eğilim, genç profesyonellerin veya kariyer değiştirenlerin önündeki fırsatları ortadan kaldırıyor,” diyor Lewis. “İş piyasasının erişilemez görünmesine neden oluyor ve bu da insanların başvurmaktan tamamen vazgeçmesine yol açıyor. Bu engeller, üniversiteye giden ilk nesilden mezun olanlar veya geleneksel diplomalara sahip olmayanlar da dâhil olmak üzere, toplumda dezavantajlı konumdaki grupları orantısız biçimde etkiliyor. Şirketlerin potansiyel yeteneğin birçok biçimde var olduğunu hatırlaması gerekiyor—bazılarının yalnızca gelişme fırsatına ihtiyacı var.”

Bu durum insanlar üzerinde de etkili oluyor. Son iki yılda Z kuşağının üniversiteden mezun olduğunda iş hayatına hazırlıksız hissettiği ve pek çok işverenin de bunu dile getirdiği iyi belgelenmiştir. 

Çıtayı gereğinden fazla yükseltmek yalnızca güveni daha da azaltmaya ve birçok liderin geliştirmeye çalıştığını söylediği gelişim odaklı düşünce yapısını zayıflatmaya yarıyor. 

“Dalgaların etkisi çok sert,” diyor Kleeman. “Okuldan yeni mezun olan genç profesyoneller geçimlerini sağlamakta zorlanıyor. Birçoğu ücretsiz stajlara, serbest çalışma işlerine veya kariyer hedefleriyle örtüşmeyen yarı zamanlı işlere yönelmek zorunda kalıyor. Duygusal yıpranmayı da unutmamak gerekir—art arda gelen retler motivasyon ve güven kaybına yol açabilir. Bu durum işsizlik açığını daha da büyütüyor; çünkü giriş seviyesi bir pozisyona girebilmek için aylarca veya yıllarca ücretsiz deneyim kazanmaya herkesin maddi gücü yetmez.”

Çözüm

Öyleyse iş gerekliliklerini değiştirmeliyiz, değil mi? İş ilanlarını daha verimli hâle getirmek için en yeni işe alım yazılımını kullanıp üniversite eğitimi şartını kaldırarak, yapabilirim tutumuna ve iyi mülakat becerilerine sahip herkesin kuruluşunuzda bir fırsat bulmasını mı sağlamalıyız?

Aslında tam olarak değil. Ancak işletmelerin yetenek yatırımını nasıl gördüğünü ve İK'nın bu yatırımın getirisini artırmaya nasıl yardımcı olabileceğini değiştirmemiz gerekiyor.

“İK, mentorluk programları ve kurum içi gelişim fırsatları uygulayabilir, ayrıca olmazsa olmaz becerilerle tercih sebebi olan becerileri yeniden değerlendirmeye başlayabilir,” diyor Lewis. “Odak noktası uyum sağlayabilen, öğrenmeye hevesli ve şirket kültürüyle uyumlu adaylar bulmak olmalı. Beceriler öğretilebilir; ancak tutum ve çalışma etiği çoğu zaman doğuştan gelir.”

Bunu gerçekleştirmek için yetenek stratejinizin ve arkasındaki düşünce yapısının değişmesi gerekiyor. Öncelikle işletmeler, Lewis'e göre “satın al” anlayışından “geliştir” anlayışına geçiş anlamına gelen uzun vadeli yatırımın değerini görmeli. 

“Bu, çıraklık programları oluşturmak veya giriş seviyesi adaylara iş başında öğrenerek ilerleme fırsatı sunmak anlamına gelebilir,” diyor. “Giriş seviyesi pozisyonlarındaki çıtayı düşürüp yeteneği kurum içinde geliştirmeye odaklanan işletmeler, zaman içinde sadık ve yüksek becerilere sahip çalışanlar yetiştirebilir.” 

İş ilanına geri dönelim

Bu iş ilanlarını yeniden düşünmenin de zamanı geldi. Yetenek kazanımı ekipleri için bu, başlangıçtan itibaren rolün gerektirdikleri konusunda gerçekçi olmak amacıyla işe alım yöneticileriyle aynı seviyede buluşmak anlamına geliyor. 

“İK ekiplerinin, ilanların pozisyonun gerçek niteliğini yansıttığından emin olmak için rol gerekliliklerini işe alım yöneticileriyle gözden geçirmesi ve kurum içi iş denetimleri gerçekleştirmesi gerekiyor,” diyor Raskauskiene. 

Ayrıca şirketin yetenekleri elde tutmasını ve uzun vadede başarıya hazır olmasını sağlamak için işe alım stratejisinin bütünüyle yeniden ele alınması gerektiğini vurguladı. Onları elde tutmak harika olsa da süreç bununla bitmiyor. Çalışanların bağlılığını korumak için bunu bir öğrenme planıyla desteklemeniz gerekecek. 

“Omnisend'de yaptığımız şey, her çalışana konferanslar, kurslar ve becerilerini geliştirmelerine yardımcı olacak diğer her şey için sınırsız bir öğrenme bütçesi sunmak,” diyor Raskauskiene. “Bu, çalışanlarımızın kendileri için kişiselleştirilmiş bir eğitim programı oluşturmasına ve belirli gelişim alanlarına odaklanmasına olanak tanıyor. Bunun karşılığında şirket, bağlılığı ve becerileri önemli ölçüde daha yüksek bir iş gücüne sahip olurken öğrenme bütçesi de işveren markası oluşturma aracı olarak işlev görüyor.” 

Sırada ne var?

Uzmanların bu tür daha fazla görüşünü alırken işe alım ve personel seçme alanındaki en son trendleri takip etmek mi istiyorsunuz? People Managing People bültenine abone olun; sektör liderlerinden ve uzmanlarından en güncel tüm ipuçlarını ve teknikleri doğrudan gelen kutunuza alın.