8 måder at få feedback fra medarbejdere på + fordele & ulemper

Medarbejderfeedback er oplysninger, som en medarbejder giver til en anden medarbejder om organisationen og/eller sin egen unikke oplevelse af at arbejde i den. Oplysningerne kan være tanker, idéer, holdninger eller fakta og kan formidles verbalt eller nonverbalt. Oplysningerne kan være i form af positiv, konstruktiv eller negativ feedback.

Der er meget at udfolde i denne definition, så lad os se lidt nærmere på de enkelte dele.

1. Medarbejderfeedback kan modtages af hvem som helst: en medarbejder eller kollega, en ven på et andet team, medarbejderens leder eller en anden leder. Sidstnævnte kaldes nogle gange feedback opad.
2. Oplysningerne kan handle om selve organisationen (f.eks. “Jeg synes, at personalemøderne er en fantastisk måde at kommunikere på”) eller en persons unikke oplevelse af at arbejde i den (f.eks. “Jeg elsker at være her og sagde til min ven Beth, at hun skulle søge”).
3. Du kan indsamle positiv feedback (f.eks. “Jeg synes, at det nye produkt, vi lancerede, er fantastisk!”), konstruktiv feedback (hvor der gives konkrete forslag til forbedringer, f.eks. “Vores udgifter til sociale medier er for høje, og sådan kan vi reducere dem.”), eller negativ feedback (f.eks. “Jeg kan virkelig ikke lide Dave fra regnskabsafdelingen”).

Hvorfor er medarbejderfeedback vigtig?

Hvis du allerede læser dette, har du sandsynligvis ikke brug for enorme mængder forskning og statistik for at blive overbevist om vigtigheden af at indsamle feedback fra dine medarbejdere.

Feedback kan have stor indflydelse på organisationens og medarbejdernes overordnede succes og trivsel og kan bidrage til at:

• Skabe en positiv medarbejderoplevelse
• Maksimere medarbejderengagement og medarbejdertilfredshed
• Udvikle en højtydende arbejdskultur
• Fremme effektiv intern kommunikation
• Understøtte et miljø præget af løbende forbedringer
• Øge fastholdelsen af medarbejdere og reducere medarbejderudskiftningen.

Når det er sagt, kan du, hvis du stadig har brug for en interessant statistik til at overbevise dig om værdien af medarbejderfeedback, se nærmere på denne, som vi har Salesforce at takke for:

"Medarbejdere, der føler, at der bliver lyttet til dem, har 4,6 gange større sandsynlighed for at føle sig bemyndiget til at yde deres bedste."

Hvor skal man begynde med at indsamle medarbejderfeedback?

Der er mange måder at indsamle medarbejderfeedback på, og det hele begynder med at fokusere skarpt på det spørgsmål, problem eller den udfordring, som du håber, medarbejderne kan hjælpe dig med at besvare. 

Når du har fundet ud af det, kan du afgøre, hvem du indsamler feedback fra:

• Individuelle teammedlemmer (f.eks. Jane fra R&D eller Bill fra regnskabsafdelingen);
• Team (f.eks. virksomhedens marketingteam eller et regionalt salgsteam);
• Gruppe (f.eks. alle ledere på direktørniveau i virksomheden); og/eller
• Organisation (f.eks. hele virksomheden).

Nu kan du begynde at finde frem til de bedste praksisser, der kan hjælpe dig med at indsamle denne medarbejderfeedback, hvor “bedst” kan variere fra person til person og fra organisation til organisation. For eksempel:

• Små startupvirksomheder og virksomheder i en tidlig fase med begrænset tid og kapital kan sætte pris på hurtige og billige måder at indsamle feedback på.
• SMB'er (små og mellemstore virksomheder) kan stadig være på udkig efter økonomiske måder at indsamle feedback på, men har ressourcer til mere strukturerede metoder og programmer.
• Store virksomheder har muligvis mange ressourcer til at indsamle medarbejderfeedback, men kan have svært ved at få ærlig feedback og håndtere større teams/grupper med forskellige behov.

Otte effektive metoder til at få medarbejderfeedback

Undersøgelser af medarbejderfeedback

Vi har alle hørt om og sandsynligvis deltaget i en undersøgelse af medarbejderfeedback på et eller andet tidspunkt. 

Jeg husker en virksomhed, jeg arbejdede for, som gennemførte en årlig undersøgelse, der tog omkring 10-15 minutter at udfylde. Svarene var anonyme, og vi havde en ekstremt høj deltagelsesprocent (over 90 %). 

Vi fandt den yderst nyttig til at indsamle feedback og vurdere medarbejdernes holdning til en lang række emner, herunder:

• Den overordnede medarbejderoplevelse og jobtilfredshed
• Muligheder for karriereudvikling og vækst
• Arbejdskultur og arbejdsmiljø
• Medarbejdernes engagement og motivation
• Løn- og belønningsprogrammer

Fordele ved undersøgelser af medarbejderfeedback

• Anonymitet: I modsætning til andre en-til-en-former for indsamling af feedback har du mulighed for at gøre medarbejdernes svar på undersøgelsen anonyme. Hvis medarbejderne tror på, at deres svar rent faktisk er anonyme (hvilket i sig selv er et helt andet emne), kan dette valg muligvis tilskynde til a) større deltagelse og b) mere ærlig medarbejderfeedback.
• Effektiv gennemførelse: En medarbejderundersøgelse giver dig mulighed for at indsamle feedback fra en større gruppe personer, lige fra et enkelt team til hele organisationen. Det er typisk mere tidskrævende at stille de samme spørgsmål til hver enkelt person én ad gangen.
• Struktureret format: I modsætning til en spontan, uformel samtale har du tid til at fastlægge, hvilket mål du forsøger at nå, eller hvilke spørgsmål du forsøger at besvare, med din undersøgelse. Du har også tid til at forberede dine spørgsmål og vide, at de bliver stillet på præcis samme måde til hver enkelt person.
• Kvantitative resultater: En medarbejderundersøgelse er typisk en blanding af fritekstspørgsmål (f.eks. “Beskriv, hvordan du har det med, at den administrerende direktør er blevet fyret.”), flervalgs-spørgsmål og vurderingsspørgsmål (f.eks. “På en skala fra 1-10, hvor tilfreds er du med din løn?”). Sidstnævnte gør det muligt at knytte et tal til medarbejderens feedback, hvilket giver dig mulighed for at foretage kvantitative analyser, f.eks. ved at beregne gennemsnittet for den undersøgte gruppe.
• Organisatorisk effekt: Hvis ni ud af 10 medarbejdere svarer negativt på et spørgsmål (f.eks. “Hvor tilfreds er du med vores proces for ferieanmodninger?”), er der en god chance for, at håndtering af denne feedback og gennemførelse af ændringer vil have en langt bredere effekt på organisationens overordnede engagement og motivation.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

 Ulemper ved undersøgelser af medarbejderfeedback

• Anonymitet: Anonymitet kan være et tveægget sværd, og i forbindelse med medarbejderundersøgelser er ulempen, at det ikke giver mulighed for yderligere individuel opfølgende dialog eller afklaring, hvis du modtager konstruktiv eller negativ feedback. Du kan af og til komme til at klø dig i hovedet og tænke: »Hvad gør jeg med denne feedback?«.
• Omkostningskrævende: Medarbejderundersøgelser kan være omkostningskrævende. Der kan være en direkte omkostning afhængigt af, hvordan du gennemfører en undersøgelse, f.eks. ved at bruge værktøjer til medarbejderundersøgelser, men den største omkostning kommer ofte fra den tid, det tager at udarbejde selve undersøgelsen, indsamle, opstille og analysere svarene samt kommunikere resultaterne. Før du går i gang, bør du anslå den samlede tidsanvendelse og gange den med den gennemsnitlige løn for at få en fornemmelse af de samlede alternativomkostninger.
• Forventningsafstemning: Når du sender en medarbejderundersøgelse ud til en gruppe mennesker, skaber du automatisk en forventning hos dem om, at du vil handle på den feedback, de giver. Vær forberedt på at kommunikere både før og efter, hvordan du vil bruge deres feedback til at forbedre deres oplevelse på arbejdspladsen.

Når det gælder undersøgelser, vil du måske gerne sende en stor undersøgelse ud én gang om året. Mange virksomheder vælger dog at sende regelmæssige pulsmålinger ud for at indsamle feedback om forretningsbeslutninger eller spørgsmål, der er blevet rejst gennem andre former for feedback.

Hvis du vil vide mere om medarbejderundersøgelser, kan du læse: Medarbejderundersøgelser: En enkel guide med spørgsmål.

Møder på tværs af ledelsesniveauer

Et møde på tværs af ledelsesniveauer er et møde mellem dig og personer, der refererer til en person, som refererer til dig.

Mødet »springer« et eller flere ledelsesniveauer over i en typisk hierarkisk organisation, så du kan få feedback fra personer, der ikke refererer direkte til dig, og som du normalt ikke ville være i kontakt med.

Hvis du f.eks. er økonomidirektør, og en af personerne på dit team er Jane, økonomichef, vil du holde et møde på tværs af ledelsesniveauer med personer, der refererer direkte eller indirekte til Jane (f.eks. din controller, kreditorbogholder osv.).

Fordele ved møder på tværs af ledelsesniveauer

• Ærlighed: Et vellykket møde på tværs af ledelsesniveauer kan resultere i ærlig feedback om lederen (Jane i eksemplet ovenfor), hvilket giver mulighed for dialog og konstruktiv feedback om teamets systemer og processer. Det kan også skabe en følelse af »tryghed i antal«, hvor kolleger føler sig mere trygge ved at dele negativ feedback, hvis de ved, at andre har det på samme måde.
• Indvirkning på teamet: Du har måske større mulighed eller myndighed til at skabe positive forandringer end en person, der refererer til dig. Hvis du hører konstruktiv eller negativ feedback direkte, kan det give dig mulighed for at handle hurtigere, end hvis den skulle gå gennem en anden person. 
• Engagement: Det kan være engagerende og motiverende at føle, at en person, der er højere placeret end dig, går så meget op i din mening, at vedkommende sætter sig ned og taler ansigt til ansigt med dig. Jeg husker, at jeg syntes, det var ret fedt og en spændende mulighed at sidde som en del af en gruppe sammen med den administrerende direktør i min tidligere virksomhed.

Ulemper ved møder på tværs af ledelsesniveauer

• Mødeledelse: Effektiviteten af et ansigt-til-ansigt-møde afhænger i høj grad af din evne til at lede og facilitere det. Du skal være forberedt på at håndtere en lang række udfordringer, der kan påvirke kvaliteten af den feedback, du får, herunder skævheder i møder, psykologiske fænomener som gruppetænkning samt at give personer, der er utilpasse ved at tale offentligt eller dele deres synspunkter i en gruppe, mulighed for at bidrage.
• Andenhåndsmeninger: Det kan ofte være sværere for nogen at høre feedback om sig selv gennem en anden person end direkte fra den person, som feedbacken kommer fra. Jane vil f.eks. sandsynligvis foretrække at høre feedback om, hvordan hun leder møder, fra sit team frem for fra dig.

Hvis du vil vide mere om møder på tværs af ledelsesniveauer, kan du læse: Møder på tværs af ledelsesniveauer: Et effektivt ledelsesværktøj.

1:1-møder / medarbejdersamtaler

Et 1:1-møde (også kaldet 1:1) er et ansigt-til-ansigt-møde mellem dig og en anden person, ofte en direkte reference.

Formelle medarbejdersamtaler er pr. definition mere formelle end et almindeligt 1:1-møde, men fordele og ulemper ligner hinanden. Der kan være lidt mere struktur i de typer spørgsmål, du stiller, men typisk leder du efter de samme typer feedback fra din medarbejder.

Fordele

• Dybere feedback: Et effektivt 1:1-software holder styr på disse fortrolige møder og giver dig tid og plads til at drøfte feedback mere dybdegående end andre metoder med én-til-mange, såsom undersøgelser og møder på et niveau over den nærmeste leder. Det er en mulighed for at give din medarbejder feedback samt indhente deres feedback, uanset om den handler om dig, teamet eller arbejdspladsen. 
• Mindre struktureret: 1:1-møder giver dig mulighed for at stille flere åbne spørgsmål som »Hvordan kan jeg  støtte dig i at nå dine mål?« eller »Hvordan falder din nye teamkammerat til på teamet?«. Deres feedback kan give anledning til nye spørgsmål, som du ikke engang havde tænkt på. 
• Individuel indvirkning: Den samarbejdsorienterede karakter af et 1:1-møde gør det muligt for dig og din medarbejder at afgøre, hvilke ændringer der kan foretages på baggrund af deres feedback, og som vil påvirke dem mest direkte. Hvis de for eksempel er utilfredse med deres aflønning, er du sandsynligvis bedst placeret til at reagere og om nødvendigt handle.  

Ulemper

• Ærlighed: Medarbejdere kan føle sig utilpasse ved at give dig feedback om deres oplevelse af arbejdspladsen eller om dig personligt. Der kan være mange grunde til dette, uanset om det skyldes frygt for repressalier eller for at blive opfattet som en »brokkerøv«, eller måske fordi de ikke tror, at det vil gøre nogen forskel.
• Én stemme: Husk, at feedbacken i et 1:1-møde er perspektivet eller holdningen fra blot én person. Hvis feedbacken for eksempel handler om teamets eller organisationens systemer eller processer, er det vigtigt at undersøge, om andre personer føler det samme, før du tager affære og foretager ændringer.
• Kaninhuller: Det mindre strukturerede format i et 1:1-møde gør det nemt at blive afledt af en række spørgsmål eller en diskussion, som faktisk ikke hjælper medarbejderen eller organisationen med at komme videre. Det kræver gode faciliteringsevner at holde samtalen fokuseret.

Relaterede ressourcer:

• Sådan gennemfører du en bedre medarbejderudviklingssamtale
• Sådan afholder du et effektivt 1:1-møde [skabelon]

360-graders præstationsvurderinger

360-graders feedback, også kendt som feedback fra flere kilder eller flere bedømmere, henviser til feedback om medarbejderens præstationer eller observerede adfærd, som indsamles fra forskellige kilder såsom kolleger, ledere, underordnede og endda kunder.

Jeg har selv erfaringer med 360-graders feedback, og jeg oplevede, at hver erfaring var positiv (og udfordrende) på sin egen måde. 

En virksomhed, jeg arbejdede for, hyrede en professionel facilitator til at lede en 360-graders vurderingsproces for hele lederteamet. De brugte meget detaljerede formularer til at indsamle feedbacken og præsenterede derefter hver person for deres egen omfattende rapport. Derefter havde vi en session med lederteamet, hvor vi hver især præsenterede og drøftede vores personlige vigtigste pointer med gruppen. 

En anden virksomheds proces var mere uformel, men stemte overens med vores årlige præstationsvurdering. 360-graders feedbacken blev indsamlet af HR-afdelingen ved hjælp af en enkel formular. Derefter var det op til lederen at gennemgå og præsentere de mest relevante dele af feedbacken under præstationsvurderingen, samtidig med at kilderne forblev anonyme.

Fordele

• Specifik: Denne mekanisme til præstationsstyring, som typisk indgår i formelle præstationsvurderinger, giver dig mulighed for at indsamle feedback om dig specifikt. Det handler mindre om organisatoriske systemer og processer og mere om dine personlige evner, effektivitet, ledelsesstil osv.
• Anonym: Ligesom medarbejderundersøgelser kan den indsamlede feedback holdes anonym, så dine kolleger og underordnede måske er mere villige til at give dig ærlig feedback.
• Organisatorisk indvirkning: Hvis du er en ledende medarbejder eller medlem af organisationens øverste ledelse, kan præstationsfeedback, der fører til positive ændringer i din måde at lede og administrere på, have en vidtrækkende indvirkning.  

Ulemper

• Anonym: Anonym feedback giver igen ikke mulighed for yderligere individuel drøftelse eller afklaring, hvis du modtager konstruktiv eller negativ feedback.
• Demotiverende: Hvis du føler, at du er nødt til at træffe beslutninger udelukkende baseret på andres feedback, kan du føle, at det fratager dig indflydelse og din evne til at træffe beslutninger for dine teams.
• Omkostninger: Ligesom medarbejderundersøgelser om feedback kan investeringen af tid og penge (hvis der benyttes en ekstern konsulent eller facilitator, eller hvis der anvendes 360-graders feedbacksoftware) være højere end ved andre former for indsamling af feedback.

Introduktionssamtaler

Introduktionssamtaler kan finde sted når som helst og mere end én gang under introduktionsprocessen. Introduktion er en fase i medarbejderens livscyklus, som mange definerer som omfattende rekruttering, ansættelse og oplæring af medarbejdere. 

Spørgsmål i en introduktionssamtale kan omfatte:

• “Hvor præcist beskrev jobopslaget det arbejde, du udfører?”
• “Hvilke yderligere oplysninger kunne vi have givet om vores virksomhed og/eller stillingen for at hjælpe dig med at træffe en mere velinformeret beslutning?”
• “Hvordan vil du beskrive dine første to uger i virksomheden?”

Fordele og ulemper

De generelle fordele og ulemper ved introduktionssamtaler minder meget om dem ved 1:1-samtaler. De er dog en meget nyttig måde at måle, hvor vellykket dit introduktionsprogram er.

Introduktionssamtaler udføres bedst af en HR-leder eller -professionel, da de ofte fører tilsyn med mange aspekter af introduktionsprocesserne. 

Hvis din organisation ikke har en dedikeret HR-medarbejder, kan du dog overveje selv at gennemføre samtalen eller samtalerne.

Fratrædelsessamtaler (fratrædelse)

Fratrædelsessamtaler er en vigtig del af fratrædelsesfasen i medarbejderens livscyklus og kan bruges til at indsamle værdifuld feedback om medarbejderfastholdelse, arbejdskultur og jobtilfredshed. 

Vi har alle hørt om den “store opsigelse”, der finder sted på nutidens arbejdspladser, og fratrædelsessamtaler kan give værdifuld indsigt i, hvorfor nogen beslutter sig for at forlade din organisation.

Fordele og ulemper

Fratrædelsessamtaler har fordele og ulemper, der minder om dem ved introduktionssamtaler og 1:1-samtaler. 

Du kan dog modtage mere ærlig feedback fra medarbejderen, uanset om den er negativ eller konstruktiv, eftersom frygten for negative konsekvenser kan være mindre. 

For at sikre større ærlighed er det bedst at lade samtalen blive gennemført af en mere neutral eller objektiv person, såsom din HR-leder eller en anden leder.

Relateret læsning: 3 trin til at gennemføre en effektiv fratrædelsessamtale

Fysiske / virtuelle forslagskasser

Forslagskasser kan virke forældede, men de kan stadig spille en vigtig rolle i at demonstrere en virksomheds engagement i medarbejderoplevelsen og løbende forbedringer. Og selvfølgelig kan du også få nogle gode idéer!

Forslagskasser kan også moderniseres ved at bruge software til medarbejderfeedback for at give dine medarbejdere en organiseret måde at indsende feedback virtuelt på.

Fordele ved forslagskasser

• En nem måde for medarbejdere at indsende idéer anonymt eller på anden vis
• Fokuserer på løsninger på problemer, ikke kun på selve problemerne
• Fremmer innovation og problemløsning.

More Articles

• 10 bedste værktøjer til medarbejderpulsmålinger gennemgået i 2026
• 10 bedste værktøjer til fjernarbejde for distribuerede teams i 2026
• 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
• 10 bedste platforme til medarbejderanerkendelse i 2026: Sammenlignet
• 10 bedste softwareløsninger til belægningsregistrering i 2026

Ulemper ved forslagskasser

• Det kan tage tid at gennemgå forslagene
• Efter den indledende begejstring kan brugen falde over tid. Modvirk dette ved at placere dem synligt og anerkende forslagene.

Uformelle samtaler

Den sidste, men ikke mindst effektive, måde at indsamle feedback på er gennem uformelle samtaler. 

Møder, uanset om det er møder med en leder et niveau over ens egen leder, 1:1-samtaler eller performancegennemgange, kan nogle gange føles mere formelle og strukturerede. Det kan påvirke medarbejdernes villighed til at dele mere kritisk eller konstruktiv feedback. 

Uanset om det er ved vandautomaten, under en solrig gåtur udenfor eller over frokost eller kaffe, kan en afslappet stemning hjælpe en medarbejder med at føle sig mere tryg ved at dele sine tanker og holdninger. 

Gå ikke ind i samtalen med det formål at indsamle (eller give) feedback. Vær blot klar til, hvis en mulighed opstår over en hyggelig omgang sushi eller en cheeseburger, at være nysgerrig, stille nogle generelle spørgsmål og se, hvor samtalen fører hen.

Måder at indsamle medarbejderfeedback på – vurderet

Nu hvor vi har gennemgået de mest effektive måder at indsamle medarbejderfeedback på og præsenteret nogle af fordelene og ulemperne ved hver af dem, kan vi opsummere de vigtigste forskelle mellem dem med hensyn til:

• Rækkevidde: er metoden mest effektiv til at indsamle feedback fra et eller flere teams (herunder hele organisationen) eller fra en eller flere enkeltpersoner?
• Omkostning: er metoden, hvad angår både tid og penge, forbundet med høje, mellemstore eller lave omkostninger?
• Struktur: er metoden mere formel og struktureret eller uformel og afslappet?
• Hyppighed: er metoden mest effektiv, når den bruges ofte eller kun en gang imellem?
• Ærlighed: vil metoden typisk give mere eller mindre ærlige svar end andre metoder?
• Omfang: er metoden mest effektiv til at få generel feedback om forskellige aspekter af arbejdspladsen eller medarbejderoplevelsen eller til at få mere specifik feedback om et bestemt emne?

Feedbacktype	Rækkevidde	Omkostning	Struktur	Hyppighed	Ærlighed	Omfang
Medarbejderundersøgelse	Team(er)	Højere	Mere	Sommetider	Højere	Generelt
Møde med lederens leder	Team(er)	Lavere	Mindre	Sommetider	Højere	Generelt
En-til-en-møde	Enkeltperson(er)	Lavere	Mere	Ofte	Lavere	Specifikt
360-graders evaluering	Team(er)	Højere	Mere	Sommetider	Højere	Specifikt
Introduktionssamtale	Enkeltperson(er)	Lavere	Mindre	Sommetider	Lavere	Specifikt
Fratrædelsessamtale	Enkeltperson(er)	Lavere	Mere	Sommetider	Højere	Generelt
Forslagskasse	Team(er)	Lavere	Mindre	Ofte	Højere	Generelt
Uformel samtale	Enkeltperson(er)	Lavere	Mindre	Ofte	Højere	Generelt

Afsluttende tanker om medarbejderfeedback – en inkluderende virksomhedskultur

Ligesom inden for produktledelse eller forbedring af kundeoplevelsen er det bedst at indsamle regelmæssig feedback ved hjælp af en række forskellige metoder.

På den måde modvirker du manglerne ved hver af de ovenfor beskrevne metoder og … mere sushi!

Der er heller ikke noget, der hurtigere får medarbejdere til at miste interessen, end hvis du beder dem bruge deres tid på at give feedback og derefter ikke gør noget med resultaterne.

Hvis du for eksempel finder ud af, at medarbejderne føler, at de ikke får tilstrækkelig anerkendelse, skal du finde måder at anerkende dem, der skaber resultater eller efterlever virksomhedens værdier (her er nogle sjove idéer). Så enkelt er det.

Guldstandarden for at indsamle den mest oprigtige (og derfor mest nyttige) feedback er at arbejde på at skabe en inkluderende virksomhedskultur, hvor alle teammedlemmer føler sig psykologisk trygge ved at bidrage med deres idéer og holdninger.

En god podcast, der kan hjælpe dig med at komme i gang: Sådan skaber du en organisation baseret på mangfoldighed, lighed og inklusion (med Katie Zink fra Social Construct Consulting)

Yderligere læsning, der kan hjælpe dig med at indsamle medarbejderfeedback og forbedre medarbejderoplevelsen:

• 51 undersøgelser af medarbejderengagement og bedste praksisser
• Sådan tiltrækker og fastholder du talent gennem hele medarbejderlivscyklussen
• 5 strategier, metoder og bedste praksisser til at lytte til medarbejderne
• Sådan bliver du bedre til at lytte – et kig på de forskellige niveauer af lytning