7 måder at udvikle ledere på, så de kan lede din organisation

Nogle vil måske sige, at deres leder mangler specifikke kompetencer og lederevner, som adskiller dem fra individuelle bidragydere. Det skyldes, at personaleledelse for nogle er lig med “at fortælle folk, hvad de skal gøre”.

Men det er langt fra sandheden. Ledere forventes at håndtere et minefelt af problemer, udfordringer og vanskeligheder, som der ikke findes nogen fast regelbog for. 

Selv hvis der fandtes en sådan, kunne den ikke anvendes på enhver situation, fordi hver omstændighed rummer et unikt perspektiv.

Overordnet set er ledere ansvarlige for:

• At fastsætte relevante resultatmål for ledere og målsætninger for deres team, som er afstemt med organisationen
• At allokere ressourcer for effektivt at understøtte planerne
• At løse problemer og håndtere udfordringer, efterhånden som de opstår
• At bruge deres kommunikationsevner til at fremme et åbent og gennemsigtigt miljø i deres teams
• At rekruttere og introducere nye teammedlemmer
• At tilbyde coaching og vejledning til deres teams
• At overvåge og vurdere teamets resultater
• At administrere budgetter og ressourcer
• At løse konflikter og sikre effektivt medarbejderengagement
• At føre tilsyn med teamets drift og tildele opgaver og ansvarsområder efter behov
• At fastsætte forventninger til resultater og gennemføre resultatvurderinger
• At lede eventuelle forandringsinitiativer i teamet
• At sikre, at deres teams overholder politikker og etiske standarder
• At forstå og imødekomme kundernes behov og forventninger
• At gennemgå og analysere rapporter for at følge fremdrift og resultater
• At samarbejde med interne og eksterne interessenter efter behov
• At planlægge og følge op på muligheder for læring og udvikling for deres teams

Dette er ikke en udtømmende liste og viser blot, hvor mange hatte en leder skal bære.

Som du måske ved, kan det være hårdt og stressende, og mange ledere er i reel risiko for at opleve udbrændthed.

Udsagnet om, at folk ikke forlader dårlige job, men dårlige ledere, rummer mere end en kerne af sandhed. Derfor er det en unødvendig risiko at kaste dem ud på dybt vand uden nogen forudgående forberedelse (selvom ordentlig introduktion af ledere kan hjælpe).

Ifølge LinkedIns rapport om læring på arbejdspladsen fra 2023 er effektive lederevner blandt de 10 vigtigste kompetencer, som virksomheder har brug for. Det illustrerer, hvor vigtigt det lige nu er at udvikle dine ledere, så de kan få succes i deres roller.

At få udviklingen og uddannelsen af ledere til at fungere er ikke kun vigtigt for organisationen; det gør også livet meget lettere for HR!

Investering i dine ledere viser dem, at du har tillid til deres evner og karriereudvikling, hvilket vil øge fastholdelse og engagement.

I de næste afsnit gennemgår vi praktiske metoder, der kan hjælpe med at udvikle dine ledere.

7 måder at udvikle ledere på

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Formelle uddannelsesprogrammer

Overgangen fra individuel bidragyder til leder er kompleks, fordi lederen skal ændre sin tankegang fra det, der tidligere har fungeret, til det, der fungerer nu.

En af de oplagte tilgange til at håndtere denne overgang er gennem formelle uddannelsesinitiativer.

Det kan være i form af formel uddannelse på colleges/universiteter eller onlineprogrammer i ledelse. Afhængigt af størrelse og budget er der noget, der passer til alle.

Nogle eksempler på uddannelsesprogrammer, der kan være en hjælp, er:

• People-partnerprogram
• Gratis uddannelsesprogrammer: HBS, Google, Linked-In
• Universitets- og collegeprogrammer
• Interne programmer: coaching, mentorordninger, lederuddannelsesprogrammer, kurser i faglig udvikling, workshops i emotionel intelligens osv.
• Interne workshops
• Konferencer.

Uformelle uddannelsesprogrammer

Erfaringsbaseret læring udgør en stor del – omkring 70 % – af læringsprocessen. Selvom teori og undervisning i klasseværelset har deres plads, er de mindre effektive end den rige erfaring, der kan opnås gennem oplæring på arbejdspladsen.  

Ved at opleve et virkeligt miljø (eller et miljø, der ligger tæt på det virkelige) og rollens krav vil dine ledere kunne tilegne sig og opleve, hvad der kræves af en leder.  

Du vil dog aldrig kunne genskabe præcis det miljø, de skal arbejde i, og derfor kan du forsøge at gøre det ved at skabe scenariebaseret træning eller give mulighed for gradvis oplæring på arbejdspladsen.

Det betyder, at du gradvist lader nye ledere påtage sig større og mere komplekse ansvarsområder over tid. Dette bør ske parallelt med undervisning i klasseværelset eller onlinekurser for nye ledere, hvor de kan omsætte det, de lærer i undervisningen, til den virkelige verden.  På den måde hjælper du med at udvikle deres bløde færdigheder gennem forsøg og fejl.

Nogle af de bedste uddannelsesprogrammer for ledere har en lang række programmer på plads, så lederne kan øve og udvikle nye færdigheder hver dag.

HR-afdelingen kan spille en stor rolle i dette, da de vil arbejde side om side med dem om de forskellige udfordringer, der kan opstå med deres team. 

Nogle initiativer, der kan iværksættes, kunne være åbne træffetider hos HR-afdelingen for ledere, regelmæssige 1:1-møder med HR og specifik HR-kommunikation (f.eks. HR-nyhedsbreve, ofte stillede spørgsmål, e-mails om uddannelse og udvikling samt HR-intranet).

En specifik kommunikation, jeg sender hver måned, er en “lederslidesamling”, som indeholder opdateringer om, hvilke handlinger og deadlines der kommer i den pågældende måned.

Selvom HR-relaterede emner udgør en lille del af “lederrollen”, kan det nogle gange medføre, at HR-programmer og -initiativer bliver skubbet til side eller glemt, indtil de vokser sig til et større problem. 

Regelmæssig kontakt med HR-afdelingen og specifik HR-kommunikation kan hjælpe lederen med at holde styr på disse opgaver.

Mentorordning

En formel mentorordning er en god måde for organisationer med et begrænset budget at investere i deres ledere på.

Alle vil på et tidspunkt i deres karriere have brug for en erfaren person, der kan vejlede dem, og det kan gøre hele forskellen for ledernes udvikling at have denne vejleder og mentor til rådighed.

De er med til at sikre, at lederne ikke føler, at de er blevet kastet ud på dybt vand og overladt til at klare sig selv.

Fordelene ved at oprette et mentorprogram omfatter øget kompetenceudvikling, karriereplanlægning og større selvtillid.

Coaching

Vejen til at blive en god leder kan være lang og krævende. I stedet for at være en rejse, hvor man samler mest mulig information og forsøger at omsætte den til praksis, handler den faktisk om selvindsigt.  

Ledere skal kunne coache deres teams, og for at kunne gøre det effektivt skal de selv modtage coaching.

Coaching giver ledere et trygt miljø og tid til at opnå større selvindsigt.  

Det giver lederen mulighed for at blive mere bevidst om, hvilken type leder vedkommende ønsker at være (for eksempel ved at blive bevidst om de forskellige former for effektiv ledelse) og/eller hvilke områder vedkommende ønsker at fokusere på (f.eks. områder med svagheder eller forbedringsmuligheder, som vedkommende gerne vil arbejde med).

At blive leder kræver en ændring i deres tankegang, og for at dette kan ske, skal de have plads til det.  

Organisationer bør understøtte dette ved at have formelle coachingprogrammer på plads for deres ledere. Disse kan oprettes internt ved at bruge medarbejdere, der er uddannede coaches, eller ved at hente eksterne coaches ind.

Programmet bør være aftalt mellem begge parter (leder og coach). Det bør ikke opfattes som en “straf” eller som noget, der skyldes, at medarbejderen opfattes som en potentiel “inkompetent leder”.

Coaching bør tilbydes som en udviklingsmulighed for lederen, så vedkommende kan blive en endnu bedre leder.

Målsætning og karriereplanlægning

På dette tidspunkt i deres karriere vil ledere have opnået et vist niveau af succes (de blev trods alt forfremmet til eller ansat som leder af en grund).

Men nu befinder de sig på et nyt stadie i deres karriere, hvor de ikke blot skal udføre deres egne opgaver, men også lede et team.

De er nødt til at sætte sig nye mål, og det kan være vanskeligere end tidligere.  Det, der fungerede for dem tidligere, fungerer måske ikke igen, da de nu er i en ny rolle med et anderledes sæt forventninger.

Ledere bør få til opgave at planlægge deres personlige mål for et år, 2 år, 3 år, 5 år osv. Disse bør drøftes personligt én til én med deres nærmeste leder. Nogle tilgange, der kan hjælpe dem, er:

• Visualisér, hvordan succes ser ud
• Skab mål, der er SMART
• Indbyg fleksibilitet i deres planer
• Del det op i mindre dele
• Bliv holdt ansvarlig.

Feedback og selvevaluering

Der findes et udtryk, der lyder: “energi flyder derhen, hvor opmærksomheden er”, hvilket er en enkel måde at sige, at du bruger energi på alt det, du bliver opmærksom på. 

For at dette kan ske, skal andre gøre dig opmærksom på det, eller du skal gøre det gennem en selvevaluering.  Begge dele er vigtige for udviklingen af dine ledere, og der bør være formelle processer på plads for begge dele.

Dette giver lederen mulighed for at få feedback fra forskellige interessenter (HR, teammedlemmer, den øverste ledelse osv.) og giver dem også mulighed for selv at evaluere deres præstation.

Derfor bør feedback fra 360-graders evalueringer kombineret med selvevaluering inkluderes som en del af dine lederes præstationsvurderinger.

Dette kan gøres ved at sikre, at forskellige interessenter—kolleger, direkte underordnede og endda kunder—inkluderes i feedbackevalueringen, og at ledere også får mulighed for at selvevaluere deres præstation med hensyn til, hvad der fungerer godt, og hvilke områder de har brug for at forbedre eller videreudvikle. 

More Articles

• Resultatorienterede vs. menneskeorienterede ledere: Hvem er de & hvad er bedst
• 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
• HRIS vs. HRMS vs. HCM-systemer: Hvad er forskellen?
• 10 bedste softwareløsninger til efterfølgerplanlægning i 2026
• 10 bedste HR-konsulentfirmaer i Dallas vurderet i 2026

Støtte til mental sundhed og trivsel

Når man tager alt det ovenstående i betragtning, syntes jeg, det var relevant at sætte dette punkt til sidst.  

Ledelse er en udfordrende rolle fyldt med potentielle “minefelter”. Derfor er det vigtigt, at ledere føler, at de bliver støttet, og at der er yderligere hjælp til rådighed, hvis det er nødvendigt.

Nogle gange lader ledere deres stolthed og manglende selvtillid stå i vejen for at række ud efter hjælp.

Ledere bør mindes om, at de ikke står alene, at deres kolleger og Human Resources er der for at støtte dem, og at de skal bruge dette netværk til at få hjælp, hvis der opstår en situation, de ikke kan håndtere.

Alle organisationer bør have en plan for mental sundhed og trivsel på plads. Denne politik bør beskrive den tilgængelige støtte, gode vaner for mental sundhed, og hvad man skal gøre i bestemte situationer, hvis de skulle opstå (dvs. chikane, konflikter, balance mellem arbejdsliv og privatliv osv.).

Dette bør være tilgængeligt for alle medarbejdere, men i forbindelse med ledere bør de mindes om, at politikken også gælder for dem.

Nogle gange glemmer de i forbindelse med deres rolle, at de selv også er “medarbejdere” (det sker også ofte i HR!), og at de også har brug for lige så meget, hvis ikke mere, støtte.

Afslutning

Nu håber jeg, at du forstår, at det ikke kun er smart, men også afgørende at udstyre dine ledere med de rette værktøjer og skabe de rette rammer for deres succes! 

Hvis ikke, så lad mig spørge dig: Er du nogensinde blevet negativt påvirket af en dårlig leder i løbet af din karriere? Hvis ja, hvor meget stress og tid kostede det dig? 

Et mærkeligt spørgsmål, det ved jeg, men det er vigtigt at tænke over, hvor meget tid, energi og hvor mange omkostninger der bruges på dårlige ledere. I en situation kostede det mig tre måneder af mit liv. Tre måneder, hvor jeg satte spørgsmålstegn ved min evne til at fortsætte inden for HR.

Det ødelagde ferier, tiden sammen med venner blev overskygget, og nære relationer var ikke længere de samme.  

Jeg var ikke mig selv i denne periode, og jeg brugte det meste af min tid på at spekulere over, hvordan jeg havde bragt mig selv i denne situation. Det var først, da jeg talte med venner, familie og en specialist, at jeg indså, at det ikke var mig, der var problemet, men at jeg var offer for dårlig ledelsespraksis.  

Tænk nu på dette i forhold til teamene i din organisation. Ønsker du, at medarbejderne skal have det sådan, sætte spørgsmålstegn ved sig selv og møde på arbejde uden at være helt sig selv og autentiske?  

Dette er den mulige effekt af uforberedte ledere og dårlig ledelsespraksis. For at slutte på en positiv note vil investering i dine ledere dog gøre underværker for din organisations samlede succes og hjælpe dig med at skabe en fantastisk arbejdsplads.

Yderligere ressourcer:

• Sådan udvikler du fremragende personaleledere i din virksomhed
• Resultatorienterede eller menneskeorienterede ledere: Hvem er de, og hvem er bedst?
• Tips om personaleledelse til nye og erfarne ledere
• Sådan håndterer du akavede og ubehagelige samtaler: Hvad alle nye ledere bør vide

Du kan også blive en del af People Managing People-fællesskabet, et støttende fællesskab for HR- og virksomhedsledere, der deler viden og bedste praksis for at opbygge sunde og produktive organisationer.