Sådan betaler du internationale medarbejdere: En komplet guide
Det 21. århundrede betyder, at du meget nemt kan få adgang til internationale talenter.
Nye territorier betyder dog nye arbejdsmarkedslove og skikke, som du skal navigere i og overholde. Brug denne guide til at forstå, hvordan du betaler internationale medarbejdere, og hvilke udfordringer der er forbundet med det.
Sådan betaler du internationale medarbejdere
Dine muligheder for at betale internationale medarbejdere afhænger af, hvor meget ansvar du ønsker at påtage dig i forbindelse med deres samlede ansættelse.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Overordnet set har du fem muligheder:
- Håndter processen internt
- Brug kontrahenter
- Læg opgaven ud til en lokal enhed
- Læg opgaven ud ved hjælp af en registreret arbejdsgiver (EOR)
- Læg opgaven ud til en global lønudbyder
1. Håndter processen internt
Nogle organisationer, især større organisationer, vælger at håndtere global lønadministration internt ved hjælp af separate virksomhedsenheder i hver jurisdiktion. Det betyder 1) at oprette virksomhedsenheder i flere jurisdiktioner og 2) at ansætte personale til at behandle lønnen.
Fordelene ved dette er, at du har fuldt ejerskab over lønprocessen og -oplevelsen. Og selvom global lønsoftware kan hjælpe, får processens kompleksitet og de nødvendige ressourcer mange organisationer til at vælge alternative metoder.
Fordele: Større kontrol og tilpasning.
Ulemper: Kompleksitet og behov for ressourcer.
2. Brug kontrahenter
En anden mulighed er at ansætte kontrahenter, som i teorien er enklere at ansætte.
Det eneste, du skal være opmærksom på her, er, at hvis de lokale myndigheder juridisk klassificerer din kontrahent som medarbejder, er din virksomhed ansvarlig for ubetalte skatter, efterbetaling af løn og personalegoder. Du kan også få yderligere bøder.
Fordele: Simpelt og nemt.
Ulemper: Du skal stadig tage højde for lokale love og regler samt reglerne i dit hjemland.
3. Læg opgaven ud til en lokal enhed
En anden mulighed er at lægge løn- og HR-opgaver ud til en lokal lønudbyder, et HR-konsulentfirma eller en PEO. De giver dig adgang til lokal ekspertise og er ofte en mere omkostningseffektiv metode end at bruge en EOR. Det eneste, du skal være opmærksom på her, er, at du stadig skal have en juridisk enhed i landet for at bruge denne model.
Fordele: Adgang til lokal ekspertise, sikrer overholdelse af reglerne i landet og tilbyder skræddersyet support.
Ulemper: Du skal stadig først etablere en lokal enhed.
4. Læg opgaven ud ved hjælp af en registreret arbejdsgiver
I stedet for at forsøge at håndtere global lønadministration internt lægger mange organisationer processen ud til en registreret arbejdsgiver (EOR).
En EOR fungerer som arbejdsgiver i den jurisdiktion, hvor du ønsker at ansætte medarbejdere, og håndterer alle administrative funktioner såsom lønadministration. De har en juridisk enhed i den valgte jurisdiktion samt specialister, der kan håndtere al administration for dig og sikre, at du overholder reglerne.
EOR'er kan hjælpe dig med at komme i gang og ansætte medarbejdere på mindre end en måned.
Fordele: Simpelt, hurtigt og mindre ressourcekrævende.
Ulemper: Mindre kontrol og afhængighed af tjenesten.
5. Læg opgaven ud til en global lønudbyder
En anden mulighed er at bruge en global lønudbyder, der samler lønbehandlingen på tværs af flere lande i én platform. Husk dog, at du stadig skal have en lokal juridisk enhed i hvert land, hvor medarbejderne er baseret.
Udbyderen kan effektivisere lønberegninger, skatteindberetninger og rapportering – men de fungerer ikke som den juridiske arbejdsgiver. Når du vælger en global lønudbyder, skal du huske, at du stadig selv er ansvarlig for overholdelse af regler, kontrakter og personalegoder.
Fordele: Centraliserede lønoperationer, ensartet rapportering på tværs af lande og øget effektivitet, når du skalerer internationalt.
Ulemper: Kræver stadig lokale juridiske enheder i hvert land, og omkostningerne ved globale løntjenester er høje, hvis du kun ansætter i ét eller to lande.
Hvilken ansættelsesmulighed skal jeg vælge?
Her er 5 scenarier, der passer bedst, og som kan hjælpe dig med at identificere, hvilken mulighed der passer bedst til dig.
| Har du brug for at ansætte hurtigt i et nyt land og har du ingen juridisk enhed? | Brug en EOR |
| Ansætter du en freelancer til kortvarigt arbejde? | Engagér en kontraktansat |
| Har du en lokal juridisk enhed og har du blot brug for hjælp til at køre lønnen? | Outsource til en lokal lønudbyder |
| Udvider du langsigtet i et land med et voksende team? | Opret en lokal juridisk enhed, og opbyg HR- og lønprocesser internt |
| Ansætter du på tværs af mange lande og ønsker du centraliseret overblik? | Brug en global lønplatform |
Amerikanske skatteforpligtelser ved betaling af udenlandske medarbejdere
Hvis din virksomhed, der er baseret i USA, ansætter eller betaler medarbejdere, som bor og arbejder uden for USA, er det vigtigt at forstå dine amerikanske skatteforpligtelser – og mindst lige så vigtigt, hvad der ikke gælder.
Nedenfor gennemgår vi 4 overvejelser, der hjælper dig med at overholde reglerne, når du betaler udenlandske medarbejdere, men først får du en opsummering af de vigtigste punkter.
1. Arbejdsstedet afgør skattetilbageholdelsen
Hvis en udenlandsk medarbejder udelukkende arbejder uden for USA og ikke er amerikansk statsborger eller amerikansk skatteresident, gælder følgende:
- USA kræver som udgangspunkt ikke tilbageholdelse af føderal indkomstskat.
- FICA (Social Security og Medicare) og FUTA (føderal arbejdsløshedsskat) gælder typisk heller ikke.
- Din virksomhed kan dog have skatteforpligtelser i medarbejderens land, herunder:
- Arbejdsgiverbidrag til lokale sociale sikringsordninger
- Tilbageholdelse af lokal indkomstskat
- Registrering hos udenlandske skattemyndigheder
Vigtigt: Hvis arbejdstageren udfører arbejde i USA, eller er en amerikansk person (statsborger eller skatteresident), gælder amerikansk skattelovgivning.
2. IRS-formularer, du skal kende
Når du ansætter udenlandske personer eller enheder, har IRS specifikke formularer til fastlæggelse af skattestatus og forebyggelse af fejlindberetning:
- Formular W-8BEN (for personer) eller W-8BEN-E (for enheder):
- Bruges til at bekræfte, at den udenlandske arbejdstager ikke er en amerikansk person.
- Hjælper med at undgå amerikansk skattetilbageholdelse på betalinger foretaget i udlandet.
- Formular 1042-S: Bruges til at indberette indkomst fra amerikanske kilder, der er betalt til udenlandske personer, hvis der skulle foretages skattetilbageholdelse.
- Formular 1099: Er ikke påkrævet for udenlandske kontrahenter, der udfører arbejde uden for USA – kun for kontrahenter baseret i USA.
3. Ingen amerikanske lønskatter ved arbejde i udlandet
Når udenlandske medarbejdere eller kontrahenter udelukkende befinder sig uden for USA og ikke har indkomst fra amerikanske kilder:
- Du behøver ikke at indeholde amerikanske lønskatter.
- Du behøver ikke at betale arbejdsgiverens andel af socialsikrings-, Medicare- eller arbejdsløshedsskatter.
Hvis den udenlandske medarbejder imidlertid er amerikansk statsborger eller bosiddende, skal du indeholde og betale skat, præcis som du ville gøre for en indenlandsk medarbejder – uanset hvor vedkommende arbejder.
4. Risiko for fast driftssted (PE)
Det er vigtigt at være opmærksom på, at ansættelse af internationale medarbejdere kan skabe et “fast driftssted” i medarbejderens land – hvilket betyder:
- Din virksomhed kan blive anset for at have en skattepligtig erhvervstilstedeværelse i det pågældende land.
- Dette kan udløse selskabsskat, moms eller lokale lønforpligtelser.
For at mindske denne risiko benytter mange virksomheder:
- Lokale registrerede arbejdsgivere (EOR'er) til at ansætte medarbejderen lokalt.
- Juridisk rådgivning for at forstå grænserne for fast driftssted i hvert land.
Omkostninger ved betaling af internationale medarbejdere
For at hjælpe dig med at overveje omkostningerne ved at betale internationale medarbejdere har vi opdelt dem i en tabel med estimater for, hvad hver enkelt kan koste dig i USD.
| Kategori | Omkostningstype | Detaljer | Estimeret omkostning |
| Software | Software og infrastruktur | Indledende omkostninger til lønsoftware til flere lande og nødvendig IT-infrastruktur. | $50,000 - $200,000 |
| Software | Integrationsomkostninger | Omkostninger ved integration af lønsystemet med HR- og regnskabssoftware | $10,000 - $50,000 |
| Drift | Lønninger til lønmedarbejdere | Lønninger til lønspecialister, der kender internationale regler. | $60,000 - $120,000 pr. år |
| Drift | Uddannelsesomkostninger | Omkostninger til regelmæssig uddannelse for at holde sig opdateret om teknologier og lovgivningsmæssige ændringer. | $5,000 - $20,000 pr. år |
| Overholdelse af regler og lovgivning | Juridiske gebyrer og rådgivningshonorarer | Honorarer til juridiske eksperter eller konsulenter for at sikre overholdelse af regler og navigere i bureaukratiske processer. | $20,000 - $100,000 pr. år |
| Overholdelse af regler og lovgivning | Revisionshonorarer | Omkostninger ved at gennemføre regelmæssige revisioner for at sikre nøjagtighed og overholdelse af regler. | $10,000 - $30,000 pr. år |
| Outsourcing | Gebyrer til tjenesteudbydere | Gebyrer til globale lønudbydere, som varierer efter antal medarbejdere, lande og tjenesternes kompleksitet. | $15 - $50 pr. medarbejder pr. måned |
| Valutaveksling og transaktioner | Valutakonvertering | Omkostninger ved konvertering af valutaer til internationale lønudbetalinger. | 0.5% - 2% af transaktionsbeløbet |
| Valutaveksling og transaktioner | Bankgebyrer | Bankgebyrer for internationale overførsler og betalinger. | $10 - $50 pr. transaktion |
| Fejlrettelse og sanktioner | Fejlrettelse | Omkostninger ved at rette lønfejl, herunder efterbetalinger og renter. | $5,000 - $20,000 pr. hændelse |
| Fejlrettelse og sanktioner | Sanktioner for manglende overholdelse | Bøder og sanktioner for manglende overholdelse af lønrelateret lovgivning. | $10,000 - $50,000 pr. hændelse |
| Diverse omkostninger | Projektstyring | Projektstyringsomkostninger ved implementering af nye systemer eller skift af udbydere. | $10,000 - $40,000 pr. projekt |
Udfordringer ved betaling af internationale medarbejdere
Her er syv udfordringer, du bør overveje, når du benytter internationale medarbejdere.
1. Overholdelse af lokale arbejds- og arbejdsgiverskatteregler
Hvert land har sine egne regler for, hvordan medarbejdere skal behandles – for eksempel regler om betalt orlov, opsigelsesvarsler og mindsteløn.
Du skal også betale din andel af arbejdsgiverskatter, såsom sygeforsikring eller pensionsbidrag.
Det handler mindre om skatter og mere om at være en lovlig arbejdsgiver. Hvis du springer dette over, kan du risikere retssager eller sanktioner fra arbejdsmyndighederne. Det er det, der sikrer, at du er legitim i lovens øjne.
2. Internationale betalinger og gebyrer
Håndtering af løn i flere valutaer kan være udfordrende på grund af udsving i valutakurser samt bankkrav og gebyrer.
Som Raoul P.E. Schweicher, ledende partner hos MS Advisory, fremhæver: “Betalingsinfrastrukturer er fragmenterede og dyre. Traditionelle SWIFT-overførsler tager 3-5 dage og koster 3-4 % i gebyrer. Medarbejdere har brug for øjeblikkelige betalinger, men møder KYC-tilbageholdelser, der varer 2-10 dage, når bankerne kræver yderligere dokumentation.
Desuden kan udsving i valutakurser ødelægge 12 % af lønomkostningerne fra den ene dag til den anden. Medarbejderne bliver frustrerede, når deres "stabile" løn falder på grund af valutakursbevægelser, som de ikke kan kontrollere”.
3. Tilbageholdelse og indberetning af skat
Når du betaler medarbejdere i udlandet, kræver overholdelse af globale lønregler, at du tilbageholder det korrekte beløb i indkomstskat og social sikring fra deres løn.
Nogle lande vil også have, at du udleverer skatteblanketter til medarbejderne ved årets udgang. Det handler om at holde sig på god fod med skattemyndighederne. Hvis du laver fejl, risikerer du bøder eller kontrol.
4. Klassificering af medarbejdere (kontrahent vs. medarbejder)
At du kalder nogen en kontrahent, betyder ikke nødvendigvis, at de lokale love er enige. Hvis de arbejder som en medarbejder—på fuld tid, refererer til en leder og bruger dine værktøjer—vil nogle lande omklassificere dem.
Et kortvarigt engagement i USA kan betragtes som kontraktarbejde, men i Spanien udløser den samme ordning fuld medarbejderbeskyttelse.
Det kan betyde, at du skylder efterbetaling af løn, skatter eller endda personalegoder. Det er en af de mest almindelige fejl i forbindelse med overholdelse af reglerne. Hvis du er i tvivl, bør du undersøge de lokale regler eller bruge en EOR for at være på den sikre side.
5. Databeskyttelse og lønsikkerhed
Lønoplysninger er ekstremt følsomme—navne, lønninger, bankoplysninger og skatte-id'er. Nogle lande har strenge love om databeskyttelse (som GDPR i Europa), og dem skal du overholde.
Du skal opbevare og dele data sikkert, ellers kan du blive ramt af store bøder. Det er ikke kun en juridisk risiko—det er også et spørgsmål om tillid. Dit team forventer, at du passer godt på deres oplysninger.
6. Integration med interne systemer
Global lønadministration fungerer ikke godt, hvis den er isoleret. Ideelt set bør den forbindes med dit HR-system, tidsregistrering og økonomiværktøjer.
Hvis den ikke gør det, ender du med at kopiere data manuelt, hvilket fører til fejl og forsinkelser. Jo flere lande du ansætter i, desto mere besværligt bliver det. Integration hjælper med at få alting til at fungere mere gnidningsfrit.
7. Forskelle i tidszoner
Tidsforskelle er vigtige, når du betaler internationale medarbejdere, fordi frister for lønkørsel, bankernes åbningstider og helligdage varierer fra land til land og kan forsinke lønoverførsler.
Som Kevin Marshall, CPA og ekspert i privatøkonomi hos Amortization Calculator, udtrykker det: “Lønkalendere passer sjældent sammen, når hovedkontoret ligger ti tidszoner fra satellitteamet. En fil, der lukkes ved middagstid i New York, er allerede forbi bankens frist i Manila".
Betaling af internationale medarbejdere: 6-trins beslutningsproces
Håndtering af international lønadministration eller valg af, hvordan du betaler globalt talent, afhænger af nogle få vigtige variabler: medarbejderklassificering, juridisk infrastruktur, teamstørrelse, hastende karakter og risikotolerance.
Brug denne ramme til at træffe det rigtige valg baseret på din unikke kontekst:
1. Vurder dine virksomhedsbehov og -mål
- Geografisk tilstedeværelse: Overvej de lande, hvor du i øjeblikket har medarbejdere, og hvor du planlægger at ekspandere. De juridiske og administrative udfordringer varierer fra land til land, og nogle er langt mere komplekse og langvarige end andre.
- Antal medarbejdere: Fastslå, hvor mange medarbejdere du har internationalt, og hvordan du forventer, at dette antal vil vokse. Hvis du ansætter 1–2 medarbejdere i et land, kan en EOR- eller kontraktørordning være den enkleste løsning. Hvis du ansætter 3–10 medarbejdere i ét land, kan det være en god grund til at oprette en juridisk enhed og outsource til en lokal lønudbyder.
- Fokus på kerneforretningen: Vurder, om intern håndtering af løn vil tage fokus fra dine kerneaktiviteter.
- Tidsramme: Hvis du har brug for at ansætte hurtigt og ikke ønsker at oprette en lokal enhed, tilbyder en EOR en hurtig løsning, der overholder reglerne. Hvis du har et stramt budget og ansætter til kortvarigt eller projektbaseret arbejde, kan en kontraktørordning være mere hensigtsmæssig—forudsat at risikoen for manglende overholdelse af reglerne er lav.
2. Evaluer dine nuværende ressourcer
- Ekspertise: Har du, eller kan du med rimelighed tilegne dig, den nødvendige ekspertise inden for international arbejdsret, skatteregler og lønbehandling?
- Teknologi: Vurder, om du har teknologien til at håndtere løn effektivt på tværs af forskellige lande, herunder opdateringer om overholdelse af regler og integration med andre systemer.
- Budget: Overvej de økonomiske konsekvenser, herunder omkostningerne ved at oprette og vedligeholde en intern proces sammenlignet med gebyrerne ved outsourcing.
3. Vurder fordele og ulemper
- Kontrol og tilpasning: Intern lønbehandling giver dig mere kontrol og potentielt flere muligheder for tilpasning, hvilket er værdifuldt, hvis du har komplekse lønbehov.
- Skalerbarhed: Outsourcing til en EOR eller løntjeneste kan lettere skaleres i takt med din virksomheds vækst, især på nye markeder.
- Risikostyring: Outsourcing kan reducere risikoen for manglende overholdelse af reglerne og byrden ved juridiske sanktioner.
4. Langsigtet strategisk sammenhæng
- Omkostninger: Selvom outsourcing kan virke dyrere i starten, kan det være mere omkostningseffektivt på lang sigt, fordi du undgår bøder og reducerer behovet for specialiseret personale.
- Forretningsstrategi: Tilpas dit valg til din overordnede forretningsstrategi. Hvis hurtig international ekspansion er et mål, kan outsourcing eller brug af kontraktører give dig den nødvendige fleksibilitet.
5. Indhent tilbud, og gennemfør rettidig omhu
Indhent detaljerede tilbud fra flere EOR- og globale løntjenesteudbydere. Ud over pris og omdømme bør du se efter:
- Lokal ekspertise
- Gennemsigtig prissætning
- Nøjagtige beregninger af arbejdsgiverbyrder
- Niveauet af kundesupport
- Langsigtet skalerbarhed
- Udbydere, der er afhængige af partnere, kontra udbydere med egne enheder (sidstnævnte anbefales).
- Tjek referencer og anmeldelser.
6. Træf en beslutning
Træf en beslutning baseret på din virksomheds kapacitet til at håndtere løn internt uden at gå på kompromis med overholdelse af reglerne og den operationelle effektivitet, samt på hvor godt hver mulighed understøtter dine langsigtede forretningsmål.
Bedste praksis for lønudbetaling til internationale medarbejdere
Hvis du beslutter dig for at klare det selv og håndtere processen internt, får du her nogle bedste praksisser, der kan hjælpe dig:
1. Hold dig opdateret om lokal lovgivning
Hold løbende din viden om lokal ansættelseslovgivning, skatteregler og indberetningskrav i hvert land ajour.
Som Katherine Loranger, CPO hos Safeguard Global, anbefaler: “Indarbejd månedlige gennemgange—ikke årlige. Validér klassifikationer proaktivt: Med fremkomsten af fjernarbejdsbaserede modeller har vi set en stigning i risikoen for fejlagtig klassifikation.
Hvis du ansætter kontraktører internationalt, skal du sikre, at din risikomodel gennemgås af regionale juridiske eksperter—før lønudbetalingerne begynder.”
På samme måde anbefaler Ashley Akin, CPA og skatterådgiver hos Gold IRA Companies, at man “udarbejder en compliance-kalender, der ser mindst 12 til 18 måneder frem, med tid indbygget til at justere arbejdsgange, når nye regler træder i kraft. Det hjælper med at forebygge fejl i sidste øjeblik og gør international lønadministration langt mere overskuelig.”
2. Udnyt teknologien
Brug avanceret lønadministrationssoftware, der kan håndtere flere valutaer, sprog og lovgivningsmæssige miljøer.
Sørg for, at teknologien er skalerbar og kan integreres med andre HR- og regnskabssystemer. Mindre organisationer kan opfylde disse behov med global lønadministrationssoftware udviklet til små virksomheder.
3. Stol ikke for meget på teknologien
Som Akin fremhæver, “Lønadministrationssoftware er nyttig, men ikke perfekt. Den kan håndtere beregninger og lokale fradrag, men manuelle kontroller er stadig nødvendige. Jeg anbefaler at udføre kvartalsvise revisioner for at opdage ting som forældede skatte-ID'er, ukorrekte adresser eller GDPR-problemer relateret til udløbet samtykke”.
4. Udarbejd klare politikker
Som Marshall fremhæver, “Politikker er lige så vigtige som software. Beskriv skriftligt, hvordan og hvornår omregninger finder sted, om virksomheden eller medarbejderen bærer risikoen ved kursudsving, og hvordan fradrag for personalegoder anvendes.
Gennemgå dokumentet to gange om året på samme måde, som du gennemgår leverandørkontrakter, fordi lovgivningen bag det ikke står stille”.
5. Regelmæssige revisioner og afstemninger
Uanset om lønadministrationen er international eller ej, er det god praksis at gennemføre regelmæssige lønrevisioner for at sikre nøjagtighed og compliance.
6. Effektiv kommunikation
Oprethold klare og åbne kommunikationskanaler med dine medarbejdere om lønrelaterede forhold. Det omfatter at levere detaljerede lønsedler, der tydeligt forklarer eventuelle fradrag, og at reagere hurtigt på spørgsmål om løn.
Som Akin bemærker, “Jeg råder kunder til på forhånd at bekræfte hver medarbejders bankoplysninger, skattemæssige bopæl og adresse og derefter gennemgå dem kvartalsvist.
Det forebygger problemer i sidste øjeblik som mislykkede betalinger eller forsinkelser med skatteblanketter. Hvis skattereglerne ændrer sig, skal du forklare dem klart og tidligt, så medarbejderne ikke bliver overraskede, når nettolønnen ændrer sig.”
More Articles
7. Afdæk valutaeksponering systematisk
Afdækning af valutaeksponering betragtes som god praksis ved international lønadministration, når du betaler medarbejdere i udenlandske valutaer og vil undgå overraskelser som følge af udsving i valutakurserne.
Det hjælper med budgetlægning, omkostningskontrol og stabile betalinger—særligt hvis du håndterer lønadministrationen fra en enkelt valuta som USD.
Almindelige metoder omfatter terminskontrakter, konti i flere valutaer eller platforme, der tilbyder faste valutakurser. Hvis dine betalinger har lav volumen eller kun forekommer lejlighedsvist, er kompleksiteten ved valutasikring dog måske ikke besværet værd.
Det er mest nyttigt, når lønomkostningerne er høje eller baseret på volatile valutamarkeder.
8. Centraliseret rapportering
Centraliseret global lønrapportering er en god praksis, fordi det giver dig ét samlet overblik over lønomkostninger, skatteforpligtelser og antal medarbejdere på tværs af alle lande og hjælper med budgettering, overvågning af overholdelse af regler og rapportering til ledelsen.
I stedet for eksempelvis at hente separate regneark fra udbydere i Brasilien, Tyskland og Japan kan du se alle løndata i én oversigt.
Det sparer tid, reducerer fejl og understøtter bedre beslutningstagning. Det kræver dog ofte integrerede systemer eller en global lønudbyder for at fungere godt.
9. Outsource aldrig ansvaret
Som Loranger endelig anbefaler: “Outsource aldrig ansvaret. Uanset om du bruger en EOR eller håndterer løn internt, skal nogen internt eje ansvaret for viden om overholdelse af regler.”
10. Udpeg en “skeptiker over for tidszoner”
Som Marshall foreslår, skal du udpege en person på lønteamet, hvis eneste opgave er før hver lønkørsel at spørge, om den valgte dato faktisk findes i alle involverede lande. Det lyder trivielt, indtil du støder på en national helligdag midt på ugen, som du ikke havde set komme.
11. Brug krypterede kanaler og tofaktorgodkendelse
Igen, som Marshall foreslår: “Vi sender alle løndata gennem krypterede kanaler og gemmer dem på servere, der opfylder den strengeste standard blandt de lande, hvor vi opererer.
Brug tofaktorgodkendelse overalt, udfør baggrundstjek af alle leverandører, der håndterer løndata, og begræns internt adgangen til den mindst mulige gruppe. Folk vil brokke sig over det ekstra logintrin. De holder op med at brokke sig den dag, et phishingforsøg mislykkes på grund af det.”
Tilmeld dig nyhedsbrevet fra People Managing People
Hvis du vil have flere råd om international lønadministration og talentledelse, kan du tilmelde dig vores ugentlige nyhedsbrev til HR- og virksomhedsledere. Du modtager alt vores nyeste indhold, som kan hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.
