12 vigtige DEI-målepunkter at følge for en inkluderende arbejdsplads
DEI-målepunkter er målbare datapunkter, der hjælper dig med at følge din organisations fremskridt hen imod målene for mangfoldighed, lighed og inklusion. I denne artikel lærer du om 12 vigtige DEI-målepunkter, som du kan bruge til at identificere skævheder, opdage mangler i din arbejdskultur og med sikkerhed opbygge et mere inkluderende og ligeværdigt miljø. Hvis du vil vide, hvor dine indsatser står – og hvordan du kan forbedre dem – er det disse tal, der betyder noget.
Hvad er DEI-målepunkter?
DEI-målepunkter er en måde at sammenligne med standarder for og følge indsatser for mangfoldighed, lighed og inklusion i en organisation. Med disse målepunkter kan du måle resultaterne af og fremskridtene i dine DEI-indsatser, opstille mål, udvikle ansvarlighed og sikre gennemsigtighed.
DEI bør ikke betragtes som en øvelse i at sætte flueben, men som en kulturel forandring, der hænger sammen med din organisations kerneværdier.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
12 nyttige DEI-målepunkter, du kan følge i dag
De DEI-målepunkter, der er relevante for dig, afhænger af din organisations størrelse og struktur. Vi har opdelt disse målepunkter i fire kategorier – demografi, medarbejderoplevelse samt virksomhedens repræsentation og ressourcer.
Demografi
Demografiske data er et grundlæggende DEI-målepunkt. For at skabe en inkluderende kultur har du brug for dybdegående demografiske data om arbejdspladsen. Lad os se på, hvordan man måler demografi gennem hele medarbejderlivscyklussen.
1. Ansættelse
Ifølge et studie var sandsynligheden for at høre tilbage fra arbejdsgivere reduceret med 2,1 % for kandidater med udpræget sorte navne sammenlignet med medarbejdere med udpræget hvide navne.
For at evaluere mangfoldigheden i ansættelsespraksisserne er der to områder, du bør være opmærksom på i dine DEI-data:
- Mangfoldigheden i ansættelsespanelet
- Mangfoldigheden i ansøgerfeltet.
Begge disse faktorer er vigtige for at sikre, at du tiltrækker et mangfoldigt felt af kandidater med forskellige baggrunde, racer, kønsidentiteter, seksuelle orienteringer, religiøse baggrunde, aldre og meget mere.
Et mangfoldigt ansættelsespanel og en mangfoldig HR-afdeling hjælper med at sikre, at der ikke forekommer ubevidste skævheder under ansættelsesprocessen, og at alle kandidater føler sig behandlet lige. Hvis dine rekrutteringsstrategier skal føre til det mangfoldige kandidatfelt, du søger, er det her, det begynder.
Relateret læsning: Den bedste software til mangfoldig rekruttering
2. Repræsentation i den nuværende arbejdsstyrke
Selvom det er afgørende at tiltrække mangfoldige kandidater under ansættelsesprocessen, er det lige så vigtigt at have mangfoldighed i den nuværende arbejdsstyrke – herunder den øverste ledelse.
For at forbedre repræsentationen af historisk underrepræsenterede grupper er det vigtigt at vurdere den aktuelle situation, se hvor der mangler noget, og udarbejde en strategisk plan for at forbedre situationen.
Hvis du tiltrækker en mangfoldig gruppe kandidater til dit rekrutteringsforløb, men dit team stadig ikke er mangfoldigt, er der måske en skævhed i ansættelsesprocessen. Eller måske har du et mangfoldigt team, men din øverste ledelse er forholdsvis homogen.
Indsamling af disse data giver dig mulighed for at identificere, hvor eventuelle problemer og former for skævhed findes, og foretage de nødvendige ændringer for at nå dine mål for mangfoldighed.
3. Fastholdelse
Du ønsker ikke kun at ansætte underrepræsenterede grupper som symbolsk handling uden at gøre en indsats for at fastholde dem. Organisationer, der oprigtigt prioriterer DEI, fremmedgør ikke deres arbejdsstyrke, hvilket mindsker medarbejderfastholdelsen.
Ifølge Glassdoor har 47 % af sorte og 49 % af latinamerikanske medarbejdere sagt op fra et job efter at have været vidne til eller selv oplevet diskrimination på arbejdspladsen.
Det er afgørende at måle medarbejderudskiftning og -afgang for at se, om din organisation giver medarbejdere fra forskellige baggrunde en følelse af inklusion og tilhørsforhold. Hvis underrepræsenterede medarbejdere forlader organisationen i højere grad end andre, er det et tydeligt tegn på, at de ikke føler sig trygge i organisationen.
Anthony Clay, medstifter og administrerende direktør i Indi, en SaaS-platform, der hjælper organisationer med at demokratisere interne muligheder, taler om at give medarbejderne platformen til at få en stemme. Han fortsætter, "Det er inklusion, når det er bedst, hvor folk føler sig bemyndiget til at gøre brug af deres handlekraft og stemme og sige noget. Og det er også en vigtig del af det at være leder."
4. Intern talentmobilitet
Hvis der mangler underrepræsenterede grupper i din ledelse, er din indsats for mangfoldighed mangelfuld. Selv uden for direktionen bør der være en tydelig repræsentation af minoritetsgrupper i organisationens ledelse.
Hvis det, når du vurderer dine forfremmelsesrater, kun er personer fra én gruppe, der bliver forfremmet, kan det være tegn på et problem i virksomhedskulturen, som skal håndteres.
På samme måde er det tid til at se nærmere på årsagerne, hvis medarbejdere fra alle grupper ikke benytter sig af muligheder for læring og udvikling.
Som organisation, der er engageret i DEI, slutter dit arbejde ikke, når du har fået mangfoldige medarbejdere med på holdet. Det handler om at hjælpe dem med at trives og i sidste ende klatre op ad karrierestigen.
Medarbejderoplevelse
Medarbejderoplevelsen er lidt vanskeligere at kvantificere sammenlignet med demografi, men den bedste måde at gøre det på er ved at indhente feedback fra medarbejderne gennem hyppige medarbejderundersøgelser og samtaler. Lad os se på nogle af DEI-målingerne for medarbejderoplevelsen.
5. Medarbejdertilfredshed
Undersøg, hvilke medarbejdere der viser et højere tilfredshedsniveau i deres roller, og hvilke der ikke gør. Analysér mangfoldighedsdataene, og se, om de utilfredse medarbejdere tilhører en bestemt gruppe.
Hvis medarbejdertilfredsheden er lav blandt mangfoldige medarbejdere, er det tid til at træde et skridt tilbage og revurdere organisationens kultur. Se, om der er specifikke kulturelle problemer, såsom mikroaggressioner, der får disse medarbejdere til at føle sig holdt udenfor.
Giv medarbejderne en tryg måde at dele deres feedback på, da 71 % af medarbejderne ville være mere tilbøjelige til at dele oplevelser og holdninger om DEI i deres virksomhed, hvis de kunne gøre det anonymt.
6. Deltagelse i medarbejderressourcegrupper (ERG)
Ifølge Traliant er 24 % af DEI-lederne "noget usikre" på, om medarbejderne føler en følelse af tilhørsforhold, inklusion og psykologisk tryghed.
En medarbejderressourcegruppe (ERG) er en platform for medarbejdere, der deler en fælles identitet, hvor de kan mødes, støtte hinanden og styrke deres følelse af tilhørsforhold i organisationen.
ERG-programmer styrker disse grupper ved at tilbyde dem organisatorisk og økonomisk støtte samt adgang til ledelsen.
Hvis I har ERG'er i organisationen, er det værd at evaluere deltagelsesraten i disse grupper. Hvis folk er tilbageholdende med at deltage, er det vigtigt at finde ud af hvorfor og revurdere inklusionsinitiativerne.
7. Tilgængelighed
Tilgængelighed er en stor del af jeres DEI-initiativer. For at sikre, at alle medarbejdere føler sig inkluderet, skal I vurdere, om jeres arbejdsplads er tilgængelig for alle.
Nogle spørgsmål, I kan stille for at sikre tilgængelighed, er:
- Kan alle medarbejdere fysisk få adgang til alle dele af kontoret?
- Har alle medarbejdere et behageligt sted at bruge toilettet?
- Tilbyder I tilstrækkelig fædreorlov sammen med barselsorlov?
- Har I skærmlæsere og andet relevant udstyr til medarbejdere med handicap?
- Anerkender I alle typer kulturelle og religiøse helligdage?
8. Lige løn
Et af de vigtigste spørgsmål inden for DEI er lige løn for lige arbejde. Lad os se på job med nogle af de største lønforskelle i USA.
Ved at analysere lønforskelle i jeres organisation ved hjælp af datadrevne løsninger til lige løn kan I identificere potentielle forskelle i jeres lønpraksis og udvikle løsninger til at afhjælpe dem.
En undersøgelse fra Statista viste, at 65 % af de adspurgte tilskriver DEI-initiativer en retfærdig løn, hvilket viser, at DEI-indsatser har stor indflydelse på ligeløn.
Hvis du har brug for hjælp, kan du læse vores artikel om, hvordan man gennemfører en ligelønsrevision.
Virksomhedsrepræsentation
For at sikre mangfoldighed, lighed og inklusion i hele organisationen er det vigtigt at følge mangfoldighedsdata i virksomhedens offentlige områder.
9. Ledelse
Mangfoldighed i en virksomheds ledelse er afgørende for at øge omsætningen. Ifølge McKinsey er virksomheder, der ligger i toppen med hensyn til kønsdiversitet i direktionen, 25 % mere tilbøjelige til at have en lønsomhed over gennemsnittet. Samtidig udgør farvede kvinder kun 4 % af lederne i topledelsen.
Ifølge Pew Research nåede andelen af kvindelige administrerende direktører i Fortune 500-virksomheder i 2020 et rekordhøjt niveau på 7,4 %. Selvom tre asiatisk-amerikanske kvinder er administrerende direktører, står ingen sorte eller latinamerikanske kvinder i spidsen for Fortune 500-virksomheder.
I øjeblikket er andelen af kvindelige administrerende direktører i Fortune 500-virksomheder rekordhøj med 10,4 %. Men det er stadig lavt, når man tager i betragtning, at omkring 50 % af arbejdsstyrken er kvinder. Der er også meget få farvede kvinder blandt disse, idet der kun er to sorte kvindelige administrerende direktører.
Når man tager mangfoldighed i topledelsen op, er det ikke nok kun at fokusere på kvinder for at imødekomme mangfoldighed. Er jeres direktion mangfoldig? Hvad med jeres bestyrelsesmedlemmer?
Hvis ikke, skal jeres organisation prioritere mangfoldighed for at skabe et mere inkluderende ledelsesteam. For at sikre mangfoldighed i den øverste ledelse kan I stille følgende spørgsmål:
- Hvor mange personer med forskellige baggrunde bevæger sig ind i lederstillinger?
- Tager det længere tid for medarbejdere fra etniske minoriteter at blive forfremmet?
- Er karriereudviklingen for ikke-hvide medarbejdere den samme som for hvide medarbejdere?
Ud over mangfoldighed er det lige så vigtigt at vurdere ledelsens engagement og se, om den er dedikeret til mangfoldighedsindsatser. Inkluderende ledere er grundlaget for en inkluderende organisation.
Goldman Sachs delte deres fremskridt inden for DEI, som har bidraget til at muliggøre 50 forskellige placeringer for private og offentlige virksomheder.
10. Partnere og leverandører
Denne måling virker måske en smule usædvanlig, men det er ikke nok at se på, hvem din organisation ansætter; det er lige så vigtigt at vurdere, hvem I samarbejder med. Det sikrer, at de leverandører, partnere og andre virksomheder, som din organisation samarbejder med, ikke vælges på grund af fordomme.
Nogle spørgsmål, du kan stille, omfatter:
- Anvender I forskellige leverandører til at opfylde organisationens behov?
- Har I gjort en indsats for at give underrepræsenterede virksomheder en chance for at indgå leverandørrelationer?
- Har I et bredt udvalg af talere til webinarer eller konferencer?
- Støtter I underrepræsenterede ejere af små virksomheder?
Ressourcer brugt på DEI
Selvom det er vigtigt at måle resultaterne af jeres DEI-indsats, er det afgørende at følge og måle de ressourcer, jeres organisation tilfører disse initiativer.
11. Budgetfordeling
Selvom DEI-initiativer ikke udelukkende handler om penge, kræver det finansiering at fremme en kultur, der oprigtigt prioriterer diversitet, lighed og inklusion.
Da 34 % af medarbejderne indrømmer, at DEI-programmer hjalp dem med at identificere ubevidste fordomme og lære om systematiske barrierer for lighed på arbejdspladsen, er det vigtigt at sikre konsekvent finansiering af DEI-programmer og -initiativer, herunder EAB'er og DEI-certificeringer.
12. Mentorprogrammer
Ifølge McKinsey har 67 % af sorte medarbejdere ikke en sponsor i deres organisation, selvom 87 % af virksomhederne har et sponsorprogram på plads.
At evaluere jeres mentorprogrammer og måle, hvor tilgængelige de er for alle jeres medarbejdere, er en god måde at følge jeres DEI-indsats på.
Ved at gøre mentorordninger til en del af jeres overordnede DEI-program skaber organisationer et mere inkluderende arbejdsmiljø, hjælper arbejdsgivere med at nå deres DEI-mål og øger den mangfoldige repræsentation i ledelsen.
Ved at måle det samlede antal timer, mentorer bruger sammen med menteer, kan I måle disse programmers effektivitet og nytte. Se mentorprogrammet hos Lyft, der skal fremme karriererne for deres sorte og latinamerikanske medarbejdere.
Mål din DEI-strategi for at skabe reel forandring!
Kort sagt kan du ikke styre det, du ikke kan måle. Og det gælder også for DEI-initiativer og -indsatser. Uanset om det drejer sig om jeres talentpipeline for lederudvikling eller en strategi for mangfoldig rekruttering.
Hvis du ikke ved, hvad der fungerer, eller hvordan medarbejderne reagerer, kan jeres DEI-indsats hurtigt gå ned ad bakke. Med Anthony Clays ord: "DEI er en disciplin. Det er ikke en overskrift. Og du skal investere i det som i en disciplin, ellers forsvinder det bare."
I stedet for at bruge DEI-initiativerne som rene kulisser for symbolsk solidaritet bør I fokusere på at skabe et trygt, inkluderende og behageligt miljø for jeres medarbejdere.
Yderligere ressourcer:
