Arbejdsgiverbranding: Hvad det er, og hvordan du bevarer autenticiteten

På baggrund af de seneste samtaler besluttede jeg mig for at dele nogle praktiske tips til, hvordan du kan etablere et stærkt og unikt arbejdsgiverbrand.

Hvad er arbejdsgiverbranding?

I al sin enkelhed er dit arbejdsgiverbrand den måde, du fremstår på over for verden som arbejdsgiver.

Det handler ikke kun om det indhold, du lægger ud, eller hvor professionel din rekrutteringsproces er. Arbejdsgiverbranding er ligesom "almindelig" branding en kombination af dit formål, din mission, dine værdier, din kultur, dit omdømme, dit produkt og dit unikke synspunkt.

Det går dybere end den historie, du fortæller kandidater, eller de opslag på sociale medier, du lægger ud som en del af din rekrutteringsmarkedsføring.

Kernen i dit arbejdsgiverbrand er dit arbejdsgiverværditilbud (EVP). 

Grundlæggende er det den værdi, medarbejderne får, når de arbejder for dig. Tænk på det som et arbejdsgiverløfte: Hvad får en person, der arbejder i din organisation, for det, vedkommende bidrager med?

Hvorfor er arbejdsgiverbranding vigtigt?

Dit arbejdsgiverbrand kan være en stærk magnet, der hjælper dig med at tiltrække og ansætte kandidater, men det er også vigtigt for dine nuværende medarbejdere, kunder, investorer og andre interessenter.

For eksempel viste en undersøgelse fra Career Arc, at 64 % af forbrugerne holdt op med at købe fra et brand, efter at de havde hørt om dårlig behandling af medarbejdere.

Uanset om du styrer dit arbejdsgiverbrand eller ej, har du et på et eller andet niveau. Hvis du aktivt tager ansvar for at styre det, hjælper det dig med at tiltrække de rigtige talenter til dine ledige stillinger og fastholde dine nuværende talenter.

Måske er det ultimative mål for styrken af dit arbejdsgiverbrand, om dine nuværende medarbejdere aktivt anbefaler dig som arbejdsgiver – noget, de er mere tilbøjelige til at gøre, hvis de er tilfredse.

Din strategi for arbejdsgiverbrandet

Så hvis vi vender tilbage til de organisationer, jeg nævnte i indledningen (og måske også din), hvordan vil jeg så anbefale, at de arbejder strategisk med at styrke og forbedre deres arbejdsgiverbrand?

Her er, hvordan jeg anbefaler, at du griber opgaven an.

Trin et: Spørgeskemaundersøgelser

Først og fremmest er det vigtigt at få klarhed over, hvem I er som organisation og arbejdsgiver.

Lav et spørgeskema til ledelsen, hvor I beder dem holde et spejl op for sig selv og stille spørgsmål som:

• Hvad gør os unikke?
• Hvorfor skal potentielle medarbejdere komme og arbejde her, og hvorfor bliver de eksisterende medarbejdere?
• Hvilke udfordringer er unikke for vores virksomhed?
• Hvilke unikke muligheder/fordele har vi?
• Hvad er vores ideelle medarbejderprofil/ideelle kandidat? (Her skal du måske forklare, at vi ikke leder efter et eksempel på en bestemt person, men efter uforanderlige egenskaber, som mennesker har, såsom nysgerrighed, mod eller empati).
• Tiltrækker vi disse jobkandidater? Hvis ja, hvad gør vi rigtigt? Hvis ikke, hvorfor ikke?
• Er vi der, hvor vi gerne vil være som virksomhed? Hvad mangler? Hvad skal bringe os derhen?
• Hvordan vil du gerne have, at alle medarbejderes oplevelse af at arbejde her skal være? (Giv stikord, så de bliver mere specifikke og ikke svarer "God", f.eks. "Udfordrende, men givende" eller "En fantastisk mulighed for at udvikle sig og lære").
• Hvordan kan vi appellere til de mennesker, vi gerne vil tiltrække? Hvordan vil du vurdere det, vi gør i øjeblikket?
• Hvad skulle være sloganet for vores arbejdsmiljø? (F.eks. har Google "Skab for alle", mens Lego har "Få succes sammen")
• På en skala fra 1 til 10, hvad gør organisationen til en attraktiv arbejdsgiver?
  • Et godt team
  • Motiverende ledere
  • Moderne arbejdsplads
  • Fleksibilitet
  • Uddannelses-/udviklingsprogrammer
  • Mulighed for at udvikle sig i virksomheden
  • Løn
  • Fordele
  • Virksomhedskulturen.

Tip: Nogle af disse spørgsmål kan bruges som en del af en fokusgruppe som beskrevet i trin to nedenfor. 

Opret derefter endnu et spørgeskema til teamledere (hvis I har det led) med lignende spørgsmål. Ofte er de bindeleddet mellem ledelsen og de individuelle medarbejdere, så de har et unikt perspektiv.

Til sidst skal du også oprette et tredje spørgeskema til individuelle medarbejdere. Du får sandsynligvis brug for at omarbejde nogle af spørgsmålene, og du kan gøre det lidt kortere og fokusere på, hvad du gerne vil høre fra kollegerne i teamet, og hvem de helst vil arbejde sammen med.

Her er en kort liste over nogle nyttige værktøjer til medarbejderundersøgelser, som kan hjælpe.

Trin to: Fokusgrupper

Opret og afhold en fokusgruppe for hver af ovenstående grupper for at drøfte deres svar (begynd med ledelsen).

Hvis I har mange nyansatte, kan I eventuelt opdele gruppen af individuelle medarbejdere efter anciennitet for at se, om der er forskel på, hvordan de oplever ting som arbejdskulturen, personalegoder, introduktion og andre elementer, som I gerne vil undersøge nærmere (det kan også være en god kilde til medarbejderudtalelser, så hold øje!).

Sørg for at kommunikere bredt, at I også er åbne for 1:1-samtaler med alle, der ønsker en (ikke alle kan deltage lige meget i grupper).

Bedste tip: Hav et resumé af resultaterne fra hver gruppe klar samt en række åbne spørgsmål for at sætte gang i en diskussion og få folk til at byde yderligere ind.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Trin tre: Analyse

Brug feedbacken fra undersøgelserne og fokusgrupperne til at undersøge:

• Hvilke temaer går igen? 
• Hvilke områder giver anledning til bekymring?
• Hvad gør vi godt som arbejdsgiver?
• Er der forskel på den ideelle medarbejderoplevelse og den aktuelle oplevelse?
• Hurtige løsninger, som nogen har foreslået.

Tip: Efter analysen skal du præsentere dine resultater for ledelsesteamet for at hjælpe dem med at forstå forskellene mellem det, de troede, medarbejderoplevelsen var, og hvordan den faktisk er.

Trin fire: Udarbejdelse af EVP

Indtil nu har du udstyret dig selv og dit ledelsesteam med information. Nu er det tid til at handle på den.

Brug de oplysninger, du har indsamlet, til at skabe en profil af de potentielle kandidater, du ønsker at målrette, samt den indsigt i, hvad der gør din virksomhed unik, og hvordan du ønsker at blive opfattet som arbejdsgiver, til at udarbejde din EVP.

Herfra kan du oprette dit EVP-dokument, som bør indeholde:

• Organisationens mission, vision og formål
• Organisatoriske værdier
• Dit arbejdsgiverbudskab
• Detaljer om medarbejderanerkendelse
• Din filosofi omkring aflønning, læring og udvikling, fleksibilitet og kultur
• Markedsføringsdetaljer som målgruppeprofil og kommunikationsstil, så alt indhold, der bliver skabt, har et format at følge.

Det kan nogle gange være en vanskelig proces at gennemføre et EVP-projekt, fordi du ærligt holder et spejl op foran din egen organisation, og det, der spejler sig tilbage, ikke altid er kønt.

Det er vigtigt at kommunikere bredt og åbent til alle, at denne øvelse finder sted.

Gode forslag og meninger kan komme fra alle steder, og hvis nogen har det svært, lader det dem vide, at du gør en indsats, og at de opfordres til at sige deres mening. 

Vær åben over for 1:1-samtaler, og opfordr også alle andre til at tale åbent om både succeser og problemer.

Dette er en mulighed for at få folk til at føle sig hørt og indsamle værdifuld feedback, som kan forbedre medarbejdernes præstationer og oplevelse.

Trin fem: Opret materialer

Nu hvor du har alle ingredienserne, er det tid til at oprette en tjekliste for at se, om du har berørt alt det, der måtte have brug for en revision, så det stemmer overens med den nye EVP og arbejdsgiverbrandet.

Her er nogle idéer til at komme i gang:

• Virksomhedsbeskrivelser på jobportaler
• Jobannoncer/jobbeskrivelser
• Vejledning i jobsamtaler
• Vejledning til alle i, hvordan man fortæller virksomhedens historie (rekruttering, sourcing, ledelse, interviewere, ansættende ledere)
• Alt materiale rettet mod kandidater, f.eks. offentligt tilgængelige håndbøger (Notion bliver stadig mere populært til dette), karriereside/karrierewebsted
• Alle interne wikier og vidensbaser
• Al markedsføringsvejledning om tilstedeværelse og opslag på sociale medier (glem ikke jeres virksomhedsprofil og beskrivelse på platforme som Linkedin og Glassdoor).

Trin seks: Mål resultaterne

Ligesom med markedsføring er der flere måder at måle et arbejdsgiverbrands bidrag og effektivitet på.

Ansøgninger

Jo mere I får jeres nye arbejdsgiverbrand ud, og jo bedre det vækker genklang hos folk, desto flere ansøgninger bør I få.

Derudover bør I også få den rigtige slags ansøgninger, så I bør se jeres konverteringsrate fra ansøgninger til screeninger blive forbedret.

Medarbejderengagement og fastholdelsesrater

Måske er dette noget, man bør se på, når folk først er blevet ansat, så det er en langsigtet måling. 

Undersøg, om engagementet forbliver det samme, eller om der sker et fald efter "bryllupsrejsen" – eller, endnu værre, om folk ender med helt at forlade virksomheden! Fastholdelse og engagement hænger ofte meget tæt sammen.

Feedback fra kandidater

Hvis I ikke allerede har gjort det, så implementer en feedbackundersøgelse blandt kandidater (de fleste ATS'er bør kunne hjælpe jer med at automatisere dette), og måske kan I inkludere et spørgsmål som "Hvordan var jeres oplevelse af det, som I troede, virksomheden og rollen ville være ud fra jobannoncen, sammenlignet med hvordan tingene faktisk var, da I talte med os?"

Sprog og tone

En kort bemærkning om sprog og tone (ToV). Jeg har set mange organisationer forsøge for hårdt at ramme det, som de tror vil vække genklang hos den bredest mulige målgruppe (memet "Hvordan går det, unge mennesker?" kommer i tankerne).

Her er mine tips:

Det er i orden at have en eksklusiv sprogbrug og tone, men det er ikke i orden at være ekskluderende.

Det, jeg mener med det, er, at hvis I er en uformel virksomhed i jeres kommunikation og måde at arbejde på, skal I endelig afspejle det i jobbeskrivelser og aktiviteter inden for social rekruttering. Bruger I emojis på arbejdet, og er :partyparrot: jeres kommentar hver tredje gang? Så gør det!

Hvis I for eksempel er en britiskbaseret virksomhed, der ønsker at rekruttere globalt, bør I dog skrue ned for vittigheder, der kan afhænge af folks forståelse af ordspil på engelsk ELLER deres forståelse af britiske kulturelle referencer.

Vil I være transparente om den aktuelle vanskelige situation, I går igennem? 

Absolut – tal om den og om, hvad I gør for at afhjælpe den (dvs. ansætter folk, fordi I oplever så stor vækst, at det nuværende team ikke kan følge med!)

Men lad være med at tale til folk, som om de er på vej ind i Fight Club! "Tør kun de modige søge?" Det her er ikke et reality-tv-program!

Eksempel:

I kan være ærlige og sige “Vi er stadig en virksomhed i vækst, og I kan få brug for at udfylde mange forskellige roller, men vi vil værdsætte det og give XYZ til gengæld (f.eks. forfremmelser, fleksibel frihed og fjernarbejde uden faste arbejdstider).”

Lad være med at sige noget i stil med “Dette bliver jeres livs oplevelse, og når I ser tilbage, vil alt andet blegne i sammenligning med det, I har opnået her i virksomheden. I bliver nødt til at arbejde hårdere, end I nogensinde har gjort før, men belønningen vil være den største tilføjelse til jeres eftermæle.”

Det sidste er et rigtigt eksempel, jeg har set. Det er meget ekskluderende og også temmelig selvfedt. Hvad folk ønsker at efterlade som deres eftermæle, er i høj grad subjektivt, og det behøver slet ikke at involvere arbejde. 

Det er spændende at opbygge et arbejdsgiverbrand

At skabe et arbejdsgiverbrand kan være en virkelig spændende tid til refleksion og udgangspunktet for mange betydningsfulde interne projekter.

Hvis I arbejder med talentrekruttering, så samarbejd med HR (hvis de er adskilt) for at sikre, at I tager hånd om alt det, der dukker op, og som kan kræve nærmere undersøgelse.

Et stærkt arbejdsgiverbrand er ikke kun et vindue ind til din virksomhed, det er også en åben dør, der inviterer potentielle kandidater til at opleve, hvordan det er at arbejde sammen med dig og løse de udfordringer i verden, som du søger at overvinde.

Held og lykke med dit arbejde med arbejdsgiverbranding. Find mig i People Managing People-fællesskabet, hvis du har brug for rådgivning.