Hvad er HR?
Formålet med HR, eller menneskelige ressourcer, er at støtte dig og dine kolleger gennem hele jeres rejse på arbejdet, fra I bliver ansat i en virksomhed og navigerer i hverdagen, til I går videre. Tænk på HR som en hel livscyklus, der berører alle faser af dit ansættelsesforhold og fokuserer på at få arbejdspladsen til at fungere for dig hele vejen. I denne artikel får du en klar og praktisk forståelse af, hvad HR egentlig gør set fra medarbejderens perspektiv.
Hvad er HR: Kort definition
HR, eller menneskelige ressourcer, er den afdeling i en virksomhed, der håndterer alt, hvad der har med medarbejdere at gøre. Det omfatter ansættelse, oplæring, administration af medarbejdergoder, lønadministration og sikring af, at politikkerne på arbejdspladsen bliver fulgt. HR hjælper også med at skabe et positivt arbejdsmiljø ved at håndtere medarbejdernes bekymringer og fremme virksomhedskulturen.
HR-platforme til større virksomheder leverer omfattende værktøjer til at håndtere rekruttering, medarbejderudvikling og overholdelse af regler i stor skala.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Sådan fungerer HR
Alle ledere bør forstå HR's moderne rolle – og udforske vores lister over HR-løsninger for at finde teknologi, der understøtter jeres medarbejdere. Lad os gennemgå de forskellige roller og ansvarsområder i en HR-afdeling:
Værditilbud til medarbejderen
Som potentiel medarbejder begynder vi med at lede efter en organisation, der ikke kun opfylder vores økonomiske behov, men også vores intellektuelle og sociale behov og er i overensstemmelse med vores værdier.
Organisationer er opmærksomme på dette og ønsker at finde medarbejdere, der deler eller er på linje med deres egne organisatoriske værdier osv. HR's rolle på dette område er at levere noget, der kaldes et arbejdsgiverens værdiløfte (EVP).
EVP'en beskriver, hvad organisationen er villig til at stille til rådighed for dig. Den omfatter både vederlaget (løn og lønninger), som du vil modtage, og de goder, du kan få adgang til som medarbejder.
Ved udarbejdelsen eller suppleringen af EVP'en vil HR-funktionen udarbejde en liste over goder, som stemmer overens med organisationens overordnede værdier. Derefter begrænser de listen til de goder, der både er økonomisk overkommelige og vil blive opfattet som attraktive af den største andel af den arbejdsstyrke, organisationen ønsker at tiltrække.
Nogle eksempler på aspekter af disse EVP-goder, som jeg er stødt på, omfatter midler til efteruddannelse, som hver medarbejder kan søge, barsel ud over det lovbestemte minimum, mulighed for finansiering af deltagelse i konferencer, rabatter på arbejdsgiverens produkter samt ledsagelse af sikkerhedsvagter til din bil eller togstation efter arbejdstid.
EVP'en er et effektivt værktøj, som HR bruger til at tiltrække medarbejdere. En organisation, jeg arbejdede sammen med, tilbød ledsagelse af sikkerhedsvagter til din bil eller togstation efter arbejdstid.
Jeg kommer aldrig til at benytte mig af dette gode – jeg arbejder typisk i dagtimerne. Jeg er dog interesseret i at arbejde for organisationer, der bekymrer sig om deres medarbejderes sikkerhed.
Da dette kom op i en samtale med denne arbejdsgiver, gav det mig indblik i deres kultur, som stemte overens med mine egne værdier og ønsker til en arbejdsgiver.
HR har altså et værktøj i form af EVP'en til at tiltrække ansøgere, men HR har også opgaver inden for rekruttering og udvælgelse. Rekrutteringsfunktionen ligger enten i HR-teamet, eller HR administrerer forholdet mellem organisationen og det eksterne rekrutteringsbureau, som organisationen har engageret.
Ofte er det en kombination af begge dele: Nogle stillinger, der er nemme at besætte, rekrutteres af HR, mens specialiststillinger eller meget højtstående stillinger håndteres af et eksternt rekrutteringsbureau.
Rekruttering & ansættelse
Når HR står for rekrutteringen, hjælper de den ansættende leder med at formulere jobannoncen og med at afgøre, hvilke kanaler der skal bruges til at annoncere stillingen (lokal eller national avis, jobportaler, sociale medier, faglige tidsskrifter osv.).
Selv for små virksomheder eller nystartede virksomheder danner gratis HR-systemer grundlaget for håndtering af rekruttering og medarbejderrelationer.
De modtagne ansøgninger sendes typisk videre til den ansættende leder til vurdering. Nogle gange hjælper HR også med dette, hvis de bliver bedt om det. Når man når til udvælgelsesfasen, afhænger HR's rolle i høj grad af organisationen og stillingen.
Nogle gange tilbyder HR interviewtræning til ledere, nogle gange deltager en person fra HR i interviewet, og andre gange overlades det helt til den ansættende leder.
Når beslutningen om ansættelse er truffet, spiller HR typisk en rolle på administrationssiden: De sender kontrakten ud, modtager den underskrevne kontrakt retur og sørger for, at den nye medarbejder bliver oprettet i lønsystemet.
Udstedelse af adgangskort og/eller IT-adgang håndteres ikke af HR, men når HR indtaster oplysningerne om den nye medarbejder i lønsystemet, udløser det, at disse andre processer bliver sat i gang.
Nogle gange vil potentielle medarbejdere bede om en højere løn. Den rolle, HR spiller i dette, handler typisk om at vejlede den ansættende leder. HR kan angive et løninterval, som lederen kan tilbyde, eller bede lederen om at begrunde, hvorfor de ønsker at tilbyde denne kandidat et højere beløb.
I disse tilfælde vil HR og den ansættende leder tale om den bedste vej frem, som tager hensyn til intern lønmæssig balance og forventninger til resultater.
Introduktion af en ny medarbejder
De fleste af os vil kunne huske den introduktionsproces for medarbejdere, som vi gennemgik i vores første uge. Introduktionen oprettes og gennemføres af HR-teamet.
De vil lade sig vejlede af den øverste ledelse (bestyrelsen og den administrerende direktør) og sammensætte en præsentation eller plan, der er designet til at få nye medarbejdere op at køre så hurtigt som muligt.
Ofte vil introduktionen have større fokus på arbejdsgiverens kultur og forventninger og langt mindre på de tekniske aspekter af dit arbejde.
Den kan for eksempel indeholde et afsnit om organisationens historie, en leder kan holde en 15-minutters præsentation om organisationen eller sin afdeling i organisationen, eller den kan omfatte et besøg i et af virksomhedens områder, hvor arbejdet foregår (en fabrik, butik, lager eller kundecenter osv.).
Nogle HR-værktøjer til små virksomheder understøtter kritiske funktioner som rekruttering, lønadministration og medarbejderperformance i én samlet løsning, da man ved, at nystartede virksomheder ikke har kapacitet til dusinvis af separate systemer.
Fastlæggelse af virksomhedskultur & værdier
Langt de fleste medarbejdere har meget lidt, hvis overhovedet nogen, direkte kontakt med HR og ser måske kun en HR-medarbejder under en præsentation eller et andet lignende gruppearrangement.
Det, medarbejderne derimod vil gøre, er at interagere med de politikker og procedurer, som HR ejer. Hvis du nogensinde har søgt om en eller anden form for orlov eller uddannelse, udfyldt et timeskema, sagt op, udfyldt en medarbejderundersøgelse, modtaget en lønforhøjelse eller er blevet afskediget, har du interageret med en politik eller procedure, som HR ejer og vedligeholder.
De områder, hvor HR-medarbejdere bruger meget tid ansigt til ansigt med medarbejdere og deres ledere, er håndtering af utilstrækkelige præstationer og forandringsledelse.
Når det gælder en medarbejder, der præsterer utilstrækkeligt, vil HR drøfte problemerne med lederen og udarbejde en plan. De vil ofte deltage i møderne med den medarbejder, der præsterer utilstrækkeligt, og overvåge medarbejderens fremskridt, indtil vedkommende enten præsterer godt eller fratræder organisationen.
Det andet område, hvor HR-medarbejdere bruger en del tid ansigt til ansigt, er forandringer. Det kan være omstrukturering af et område, outsourcing af en funktion eller situationer med overtallighed.
Forandringer er ofte foruroligende, så HR's rolle er at besvare spørgsmål og sikre, at virksomheden og medarbejderne oplever så få forstyrrelser som muligt.
Håndtering af software & systemer
HR har adgang til en række HR-softwareløsninger og værktøjer. For eksempel bruges HR-ledelsessystemer (HRMS) til at effektivisere opgaver som håndtering af medarbejderregistre, lønbehandling og administration af personalegoder.
Derudover hjælper ansøgerhåndteringssystemer (ATS) med rekrutteringen ved at organisere og håndtere kandidatoplysninger, mens software til resultatstyring gør det muligt for HR-teams at følge medarbejdernes udvikling og fastsætte mål. Disse værktøjer forbedrer ikke kun effektiviteten, men sikrer også overholdelse af arbejdsmarkedslovgivningen og giver indsigt gennem analyser, så HR-medarbejdere kan træffe velinformerede beslutninger.
HR-afdelinger er i dag i stigende grad afhængige af cloudbaserede HR-værktøjer for at kunne håndtere medarbejderstaben effektivt fra hvor som helst.
Afslutning af en medarbejders ansættelse
I de fleste tilfælde, når en medarbejder forlader organisationen, vil den eneste kontakt, vedkommende har med HR, være at besvare en fratrædelsesundersøgelse. I meget sjældne tilfælde kan HR blive inddraget af den fratrædende medarbejders leder for at udarbejde et modtilbud, der kan fastholde medarbejderen.
Jeg har været på sidelinjen i et par situationer med modtilbud gennem mine roller inden for aflønning. De er sjældne, fordi de fleste af os er forholdsvis nemme at erstatte, da modtilbud ofte ikke virker. De kan ganske vist fastholde medarbejderen i en kort periode, men ud fra mine observationer og samtaler med kolleger vil den samme medarbejder som regel forlade virksomheden inden for få måneder.
Konklusion
Jeg har kort berørt mange emner i ovenstående forklaring af, hvad HR gør, men der er naturligvis mange flere ansvarsområder såsom planlægning af arbejdsstyrken.
Hvis du er interesseret i at forstå HR-aspekter mere detaljeret, så tag endelig et kig rundt på webstedet.
