Kontorssnacks: Jenn Oswald
Vores serie Kontorsnacks er stedet, hvor vi har en uformel samtale med eksperter fra vores fællesskab for at dykke ned i deres varierede erfaringsbuffeter og få saftige indsigter og idéer med os.
Denne gang taler vi med Jenn Oswald—fast taler, HR-chef hos techstartupen Goodtime.io og grundlægger af Chief, et netværk, der er skabt for at hjælpe flere kvinder med at indtage magtfulde positioner.
Det er altid sjovt og inspirerende at tale med Jenn. Lyt/se/læs med for at få hendes værdifulde indsigter i at opbygge en entreprenant kultur, fjernarbejde, ledernes rolle, tjenende lederskab, at genskabe kontorstemningen derhjemme, at forebygge digital træthed og selvfølgelig yndlingssnacks på kontoret!
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Becca Banyard
Hej Jenn. Lad os komme i gang med det samme. Du er HR-chef hos Goodtime—kan du forklare lidt mere om, hvad du laver der?
Jenn Oswald
Det, jeg arbejder på lige nu, er at opbygge personaleområdet. Det vil sige HR, rekruttering, kultur, talent, alle programmer og alle systemer. Vi opbygger en stor del af HR-infrastrukturen samt grundlæggende strategier og processer. Og så arbejder jeg meget sammen med medarbejderne om at udvikle programmer, der fungerer for dem, så vi kan skalere vores kultur.
Becca Banyard
Fantastisk. Jeg vil gerne bruge et øjeblik på at tale om fjernarbejde, og hvordan det påvirker kulturen. Først og fremmest: Tror du, at fjernarbejde er kommet for at blive?
Jenn Oswald
Det gør jeg, især fordi vi ikke ser ud til at kunne slippe af med den pokkers coronavirus og alle dens varianter. De fleste virksomheder, jeg har set, arbejder enten på afstand eller hybridt nu, og jeg tror bare, at det bliver fortid at være hundrede procent på kontoret. Virksomheder vil enten være mere åbne over for fjernarbejde, end de plejede at være, arbejde hybridt eller være fuldstændig fjernbaserede. Vi bliver fuldstændig fjernbaserede.
Jeg har en lille teori om, at folk beslutter sig for, hvor længe de vil blive i en organisation, i løbet af deres første 30 dage.
Becca Banyard
Hvordan har den proces været, og hvordan har jeres medarbejdere håndteret den ændring?
Jenn Oswald
Det interessante er, at folk er så robuste og omstillingsparate, men én ting, der er svær for de fleste, er gråzonerne. Så jeg tror, at det var en lettelse for folk at vide, hvad vores planer er, og hvordan vi går videre.
Vi har hovedkontor i San Francisco og havde et ret stort kontor der, og vi ansatte primært kun nogle få medarbejdere uden for San Francisco. Vi havde godt nok medarbejdere uden for San Francisco, som arbejdede fuldstændig på afstand, men vi havde ikke en strategi for det. Hvis vi kendte nogen, der arbejdede på afstand, ansatte vi dem dér, men det her har i højere grad handlet om virkelig at have en strategi for fjernarbejde.
Indtil videre tror jeg, at folk er tilfredse. Vi offentliggjorde meddelelsen i september og spurgte folk: “Hvor er du, hvor er du bosat?” Så vi sikrede os, at vi håndterer alle medarbejderforhold korrekt i henhold til den pågældende delstat, og vi har også et par medarbejdere i Canada.
Becca Banyard
Fedt! Det er virkelig spændende, at I går over til denne nye fjernmodel, og jeg vil gerne vide, hvordan I holder kontakten med jeres teammedlemmer i dette nye miljø uden at blive ramt af Zoom-træthed eller digital træthed?
Jenn Oswald
Du ved, hvad Zoom-træthed angår, kan jeg kun svare for mig selv. Men jeg kan fortælle en hel del om, hvordan vi holder kontakten. Nogle dage er det, som du ved, hårdere end andre at være på Zoom hele dagen. Det, der forhindrer mig i at blive træt af Zoom, er, at de fleste af de møder, jeg deltager i, er meget meningsfulde.
Jeg bliver træt af Zoom, når jeg sidder i et møde og tænker: “Fint. Hvorfor er jeg her? Hvad prøver vi at opnå?” For mig handler det virkelig om engagementet. Vi er også en GSuite-baseret virksomhed, så der er en indstilling i dine kalenderindstillinger, hvor du grundlæggende kan skære 10 minutter af hvert møde. Et møde på en time varer 50 minutter, og et møde på 30 minutter varer vist måske 25 eller 20 minutter. Det giver en lille pause, så du kan gå en tur eller hente noget mere vand.
Jeg burde måske ikke sige det her, men jeg har en enhed, der opretter forbindelse til Amazon og afspiller musik i et andet rum, og jeg er begyndt at afspille musik ved lav lydstyrke derude. Det minder mig lidt om at være på kontoret, og når jeg husker det, gør det mig glad, og jeg tror, at glæde modvirker træthed. Så det er sådan set bare mine tanker om Zoom-træthed.
Relateret læsning: De 10 bedste programmer til bestyrelsesmøder og online bestyrelsesadministration
Becca Banyard
Det er en rigtig god idé!
Jenn Oswald
Haha ja. Og måden, vi holder forbindelsen på, er, at vi har en gruppe hos Goodtime, der hedder EIA eller Emotional Intelligence Agency. Det er en gruppe mennesker – vi forsøger at have nogen fra hver afdeling – som er tæt på kulturen; hvad der fungerer, og hvad der ikke gør.
Vi har også virtuelle fyraftensdrinks og virtuelle kaffepauser. Vi bruger et produkt, der hedder Donut, som introducerer folk for hinanden og har en funktion til vandkølersamtaler, hvilket er ret sjovt. En af de mest populære ting, vi gør, er en frokost for nyansatte hver mandag, og alle kan deltage. Hver uge stiller vi et nyt, sjovt spørgsmål.
Vores spørgsmål i sidste uge var: ‘hvad ville du være, når du blev voksen, da du var barn?’ Man lærer en masse forskellige, sjove ting om folk.
Det er det, kultur er – det, der gør forskellen i enhver virksomhed.
Becca Banyard
Det er fantastisk. Vi er for nylig begyndt at bruge en Slack-integration, der hedder Know Your Team, som jeg tror minder om Donut, og som stiller teamet forskellige spørgsmål som ‘hvilken film har du set for nylig, som var virkelig god?’ eller ‘hvad var dit første fritidsjob?’ Og du nævnte jeres frokoster for nye teammedlemmer – er der andre måder, I introducerer medarbejdere til virksomheden på i dette fjernarbejdsmiljø?
Jenn Oswald
Ja. Så vi har virkelig piftet vores introduktionsprogram op.
Først forsøger vi at få alle vores systemer til at tale sammen, så når nogen går fra ansøger til nyt teammedlem, er der minimal indtastning af oplysninger i systemet. Det er den teknologiske side, og vi sender også en e-mail om den nye medarbejder til hele teamet og personen selv, så snart nogen accepterer et job. Det betyder, at alle byder dem velkommen på forhånd, og folk svarer bare alle, så det bliver en fin introduktion. Det er uventet. Små ting som det gør en stor forskel.
Vi har også et digitalt introduktionskursus, der varer omkring tre dage – ikke tre dage i alt, men det tager normalt folk omkring tre dage at gennemføre – og derefter har vi et program for den første dag, som ledes af HR-teamet. Det handler mere om vores virksomhed og Goodtime i tal. Derefter giver vi dem videre til teamet, og hvert team er ansvarligt for at hjælpe det nye teammedlem med at udarbejde en plan for 30, 60 og 90 dage.
Det er vigtigt, så folk kan føle, at de lærer de rigtige ting, flytter virksomheden fremad og klarer sig godt. Fra HR's side laver vi også en opfølgning efter 15 dage og en opfølgning efter 45 dage for at se, hvordan det går, og hvordan de tilpasser sig.
Becca Banyard
Interessant. Kan du fortælle os lidt om det?
Jenn Oswald
Opfølgningen efter 15 dage fokuserer i høj grad på, om jobbet er, som de havde forventet. Og efter 45 dage måler man på det, men også på hvad der har ændret sig, og hvad den nye medarbejders overordnede stemning er. Jeg har en lille teori om, at folk i løbet af deres første 30 dage beslutter, hvor længe de vil blive i en organisation.
Becca Banyard
Nå, virkelig?
Jenn Oswald
Der er ingen videnskab bag det. Det er bare min teori. Så det er en hypotese. Måske skulle jeg lave det som mit speciale, hvis jeg vender tilbage til skolen.
Becca Banyard
Selv hvis det ikke er ‘videnskabeligt’, stemmer det overens med, hvor vigtige førstehåndsindtryk kan være.
Jenn Oswald
Ja, helt sikkert.
Becca Banyard
Lad os skifte spor en smule og tale lidt om betydningen af ledelse. Hvordan ser du ledernes rolle i en organisation?
Jenn Oswald
Jeg mener, at jo mere en person er coach og mentor frem for leder, desto bedre vil de mennesker, der arbejder sammen med vedkommende i organisationen, klare sig. Ledelse er et område, der kræver meget fingerspidsfornemmelse og en stor indsats, så det er mindst lige så vigtigt, hvis ikke vigtigere, at være opmærksom på personer med høj EQ og uformelt lederskab som på formelle titler som “jeg er leder” eller noget i den stil.
Becca Banyard
Hvordan ser uformelt lederskab ud for dig?
Jenn Oswald
Det handler egentlig om det grundlæggende: at gøre det rigtige og hjælpe folk, når man ser, at nogen har det svært, følge op på andre og vise vejen gennem sit eget eksempel. Det er de grundlæggende ting, og derudover handler det om at holde sig fra det negative. Jeg vil ikke gå ind for hele ‘lad os bare være positive’-tilgangen, men jeg mener, at det gør meget for lederskabet og også for den menneskelige psyke at fokusere på det gode frem for at dvæle ved det dårlige.
Becca Banyard
Ja, det er virkelig godt. I forlængelse af det – er der andet, du baserer din ledelsesstil på?
Jenn Oswald
Jeg har en tendens til at være lidt overordnet og lidt tilbagetrukket. Jeg spørger folk, hvad de ønsker, og jeg synes, det er min opgave at tilpasse mig til deres behov frem for omvendt. Overordnet set tror jeg, at folk godt kan lide spørgsmål, og at de kan lide at blive spurgt: “Hvordan vil du gerne have tingene? Hvordan vil du gerne ledes? Hvordan skal vi håndtere det, hvis der opstår et problem?” Det er virkelig nyttigt at have den slags ærlige samtale, før noget bliver for vanskeligt.
Becca Banyard
Er der nogle bestemte virksomheder, du beundrer for deres tilgang til HR, eller for hvordan de leder medarbejdere?
Jenn Oswald
Ja, jeg beundrer Atlassian, Asana og, det er måske lidt oplagt, men Netflix – de har gjort så mange banebrydende ting, som vi stadig gør i dag. Og der er mange virksomheder, jeg beundrer, men måske ved jeg ikke lige så meget om deres HR-praksis.
Becca Banyard
Når vi taler om store virksomheder som Netflix og Atlassian, hvor vigtig er virksomhedskulturen så generelt og også personligt for dig?
Jenn Oswald
Jeg synes, det er det vigtigste af alt, både for en virksomhed og for mig personligt. Det er det, der får dig til at blive i en organisation. Hvis I alle er en del af den samme kultur, taler I det samme sprog og håndterer tingene på samme måde. I har sunde konflikter, I har succeser, I har fiaskoer, I har tryghed, ikke? I har fejringer, og I har også: “Okay folkens, vi kunne have gjort det bedre.”
Det er det, kultur er – det er det, der gør forskellen i enhver virksomhed. På steder som Atlassian, der har gjort et virkelig godt stykke arbejde med at skalere deres kultur, er de meget kommunikative over for deres medarbejdere. Så jeg synes, kommunikation og kultur går hånd i hånd, og kommunikation er også en stor del af kulturen.
Relateret læsning: 5 subtile tegn på, at din arbejdskultur er ved at blive giftig (og hvordan du løser det)
Becca Banyard
Enig. Jeg ved, du har sagt, at I er ved at opbygge en iværksætterkultur hos Goodtime. Hvad er en iværksætterkultur, og hvordan opbygger man den?
Jenn Oswald
Du ved, det er så sjovt, for jeg talte uformelt med nogen i dag, og personen sagde: “Jeg fik altid at vide, da jeg søgte job, at hvis nogen sagde, at de ledte efter iværksættertyper, skulle man løbe langt væk, for det betød, at de ville have dig til at arbejde 80-90 timer om ugen.” Og jeg tænkte: “Åh gud, man ved aldrig, hvilke opfattelser folk kan komme ind i.”
Så det var virkelig interessant. Men vores iværksætterkultur opstod, fordi vi på et tidspunkt havde det, jeg vil kalde en ‘fragmenteret kultur’. Vi havde en gruppe mennesker, som var meget uengagerede og utilfredse med tingene, og som gav meget højlydt udtryk for det. Vi prøvede, men nogle gange, når det sker, er der virkelig ikke noget, man kan gøre for at tilfredsstille den gruppe, og jeg har altid haft den tilgang – og det lærte min mentor mig – at sige: “Du skal ikke bekymre dig så meget om, hvorfor folk går. Altså, ja, gå op i fastholdelse. Jeg siger ikke, at du ikke skal. Men tænk over hvorfor folk bliver?”
Og derfor har vi undersøgt, hvorfor folk bliver, og hvilke tendenser der er. Vores iværksætterkultur er bygget på tre søjler: selvstændighed, ansvarlighed og samarbejde. Vi er en meget flad organisation, og folk forstår, hvilke beslutninger de selv kan træffe, og hvornår de har brug for at samarbejde.
Vi ønsker ikke en masse bureaukrati her; vi ønsker, at folk skal føle sig bemyndiget til at træffe beslutninger. Så vi arbejder os igennem nogle af de vanskelige ting, som for eksempel hvordan vi lancerer det fra et HR- og medarbejderperspektiv. Kan folk få mere i løn? Absolut. Bør vi have årlige medarbejdersamtaler? Vi har bonusser, vi har ejerandele og den slags.
Vi vil gerne anerkende folk for den indvirkning, de har på virksomheden, og en titel kan ikke beskrive det. Så vi holdt op med at kalde vores ledelsesteam for direktionsteams, for hvad laver direktionsteamet? De dirigerer jo ikke, vel? Så vi er strategiteamet. Mit job er medarbejderstrategi; det handler mere om at bruge en titel som en måde at beskrive sin funktion på.
Men vi er også bekymrede for, at folk tænker, at der ikke er muligheder for udvikling. Det tror jeg, folk var lidt bange for: “Er det her bare en måde at bruge smarte formuleringer på, så vi arbejder hårdere uden at tjene flere penge?” Og det er ikke det, det handler om.
Relateret læsning: 6 tips til effektive samtaler om medarbejderløn og -kompensation
Becca Banyard
Og hvordan måler I, om jeres medarbejdere er tilfredse eller ej?
Jenn Oswald
Man har mange samtaler. Man opbygger tillid, følger løbende op, lærer folk at kende og gør det, man siger, man vil gøre. Vi bruger medarbejdernes net promoter score som vores primære målepunkt, men vi måler også vores initiativer undervejs. Så vi indsamler løbende feedback og tænker virkelig over: “Hvad er vores strategi for at lytte? Hvordan lytter vi?”
Becca Banyard
Du nævnte lige nu og for nylig på People Managing People-forummet alle grundene til, at man bør holde op med at gennemføre en årlig medarbejdersamtale. Jeg er nysgerrig efter at høre, hvad du anbefaler organisationer at erstatte deres årlige medarbejdersamtale med?
Jenn Oswald
Ja, vi vil gerne erstatte den årlige medarbejdersamtale, men vi har brug for, at folk føler sig godt tilpas med, hvordan de kan udvikle deres karriere. Så det, vi egentlig ser på, og det, jeg vil foreslå, er en iterativ proces, hvor man sikrer, at folk ved: “Hvis jeg opnår dette, så får jeg dette.”
Men årlige medarbejdersamtaler er så forældede. Nogle gange når man mere på et kvartal, end nogle mennesker når på et helt år eller deromkring! Så hvorfor skulle jeg få den samme lønforhøjelse som en anden? Jeg synes, der er masser af bias i årlige medarbejdersamtaler, og jeg har ikke set ret mange steder gennemføre dem på en god måde, så hvorfor bliver vi ved med at gøre det? Fordi vi jo i 1950’erne besluttede, at det var en god idé.
Vi har ikke udviklet os særlig meget inden for medarbejderområdet i nogle af de tilfælde. Så nu synes jeg, at det handler om at være iterativ. Du har en feedbacksløjfe, og du leder løbende folk til at udvikle sig eller videre ud, og du bør hele tiden udvikle folk og sikre, at de bliver belønnet for det.
Folk, der ikke fungerer i rollen, vil enten selv finde vej til et andet sted, der passer dem bedre, eller også vil vi bede dem om at gøre det, og forhåbentlig bliver den slags tilfælde færre og længere imellem, efterhånden som I fortsætter med at udvikle kulturen. Så det er min idealtilstand.
Vi har ikke helt fastlagt, hvad alternativerne er, men folk forbinder præstationssamtalen med løn, så lad os se på løn separat og gøre det til en belønning for din indflydelse i stedet for en budgetmæssig øvelse.
Becca Banyard
Og har du nogle råd til organisationer, der overvejer at fjerne den årlige præstationssamtale, om hvordan de kan gribe det an?
Jenn Oswald
Jeg synes, man er nødt til at afprøve nogle forskellige ting, før man bare lukker helt ned for den. Så tænk over jeres strategi for at sikre, at folk bevæger sig i den rigtige retning og er på linje med missionen, visionen og værdierne. Er der også et højt niveau af ansvarlighed, eller er der ting, der mangler?
Se først på de ting, så I skaber de bedste forudsætninger for succes, men hvis I bevæger jer væk fra præstationssamtalen, har I stadig brug for en fast møderytme. Så vi har daglige korte statusmøder, ugentlige møder, hvor vi løser problemer, og derefter har vi strategisessioner samt ad hoc-møder afhængigt af problemet.
Relateret læsning: De 10 bedste programmer til bestyrelsesstyring for bestyrelsesmedlemmer
Det, der fungerer for os, er, at hvert team gør tingene på samme måde, og at alt derefter er afstemt med vores overordnede formål og det, vi arbejder med. Men alle organisationer vil være forskellige, og min anbefaling vil være først at forstå jeres nuværende situation, hvad der fungerer, og hvad der ikke gør, og derefter foretage små ændringer og se, hvordan de går.
Hvis slutresultatet naturligvis er at slippe af med den årlige præstationssamtale, skal I finde ud af, hvordan løn fungerer, og hvordan folk vil udvikle deres karriere. Så der vil være nogle ting, I skal finde ud af undervejs.
Relateret læsning: Den bedste software til styring af medarbejderløn
Becca Banyard
Det er godt. Tak. Vi er næsten løbet tør for tid, så jeg vil gerne afslutte med et vigtigt spørgsmål. Hvad er din yndlingssnack på kontoret?
Jenn Oswald
Åh gud, jeg kan ikke stå for kartoffelchips. Jeg kan ikke gøre for det. Faktisk er enhver form for kartoffel lidt min ting. Men ja, giv mig kartoffelchips, så kan jeg ikke lade dem være.
More Articles
- 10 bedste værktøjer til fjernarbejde for distribuerede teams i 2026
- 10 bedste værktøjer til medarbejderpulsmålinger gennemgået i 2026
- 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
- 10 bedste værktøjer til business intelligence i 2026
- 10 bedste softwareløsninger til belægningsregistrering i 2026
Becca Banyard
Har du en yndlingssmag?
Jenn Oswald
Jeg kan godt lide sort peber eller jalapeño. Hvad er din yndlingssmag?
Becca Banyard
Min seneste favorit er æblecidereddike. Vi har et canadisk mærke, der hedder Hardbites, og de er virkelig ikke for fedtede, ikke for salte, bare med den helt rigtige mængde.
Jenn Oswald
Ja, vi bliver nødt til at udveksle. Vi kan blive kartoffelvenner og udveksle vores yndlingschips.
Becca Banyard
Det elsker jeg! Tusind tak, Jenn, fordi du brugte lidt tid sammen med os og delte alle dine indsigter i verdenen af medarbejdere og kultur. Jeg sætter virkelig pris på det, og vi er så glade for at have dig med i People Managing People-fællesskabet og som ekspert.
Jenn Oswald
Det var en fornøjelse!
Kunne du lide dette? Har du selv nogle indsigter, du vil dele? Kom i kontakt med Jenn og andre HR- og medarbejdereksperter i People Managing People-fællesskabets forum.
Eller få endnu flere spændende indsigter ved at læse denne artikel: Sådan bevarer du kandidatoplevelsen under hurtig vækst
